23
Эффективная командная работа. Коллектив, работающий в тан-
деме и преследующий общие цели, показывает результат в разы лучше,
нежели работники, справляющиеся в одиночку. Задача компании не поддер-
живать соперничество между сотрудниками, а включить их в командную ра-
боту и вознаградить за старания.
Рост производительности, прибыли и защищенность. Замотивиро-
ванная команда работников готова работать эффективнее, тем самым повышая
производительность и принося компании больший доход. Организация, кото-
рая смогла создать эффективную систему стимулирования может обезопасить
себя от издержек и рисков связанный с ее работой.
Системы стимулирования сотрудников или же программы вознагражде-
ния сотрудников, бывают разных форм и видов, имеют свои особенности
и преимущества. Все они направлены на эффективную работу компании, ее
рост и развитие, а также на сохранение самого важного ресурса предприятия
– работников. Стоит учитывать пожелания и индивидуальные особенности со-
трудников для создания успешной системы стимулирования, которая приведет
к конкретному, измеримому результату, позволит сохранять благоприятную об-
становку в коллективе, работоспособность, позитивный настрой и стремление
к общей цели, что вследствие приведет к росту прибыли компании.
1.3 Оценка эффективности системы стимулирования персонала
Значимым инструментом, который позволяет определить, насколько
успешно система стимулирования воздействует на мотивацию сотрудников
и результат их работы, является оценка эффективности системы стимулирова-
ния персонала. Ее способы и особенности могут меняться в зависимости от
целей, которые преследует компания.
Обратная связь сотрудников является одним из основных способов
оценки эффективности системы стимулирования. Она может быть получена
с помощью анонимных анкет, личных интервью или коллективных дискуссий.
24
Работники смогут высказать свое мнение относительно нынешней системы
стимулирования и ее влияния, указать достоинства и недостатки, это поможет
выявить проблемы, внести коррективы и усовершенствовать систему стиму-
лирования. Анонимный опрос или анкетирование даст возможность собрать
обратную связь о удовлетворенности коллектива нынешней системой стиму-
лирования, рассказать для них наиболее важно и на что стоит сделать акцент,
а чего не хватает в системе стимулирования и стоит улучшить [13, с. 78].
Другой вид сбора обратной связи – интервью. В данной случае комму-
никация с интервьюируемым человеком происходит напрямую. Интервью яв-
ляется не просто беседой на отвлеченные темы, а представляет собой опреде-
ленные вопросы, предполагающие четкий ответ, относительно деятельности
компании, сильных и слабых ее сторон и состояние сотрудника в данной
структуре.
Сравнение показателей работы сотрудников до и после внедрения си-
стемы стимулирования на предприятии также помогает оценить эффектив-
ность данной системы и сделать вывод о том, над чем стоит поработать.
Эти показатели могут быть как измеримые (процент увеличения объема про-
даж, рост прибыли), так и относительные (удовлетворенность клиентов, по-
ставщиков). С помощью данного метода можно исследовать конкретные до-
стижения компании благодаря стимулирующей системе.
Оценка и контроль гибкости и адаптивности системы стимулирования.
Стоит отметить, что особенность заключается в необходимость учета индиви-
дуальных потребностей и мотивационных факторов различных сотрудников.
Для некоторых сотрудников материальные стимулы не играют первостепен-
ную роль, и для них может быть важнее похвала и благодарность от вышесто-
ящего руководства или возможности обучения, развития и карьерного роста.
Своевременные корректировка и обновление системы стимулирования.
Некоторые способы могут устаревать и терять свою актуальность, на смену им
должны приходить новые, передовые, более эффективные методы, которые
будут учитывать изменения и позволят сохранить интерес работников.
25
Плановый мониторинг и аналитика поспособствуют в определении эф-
фективной работы метода или необходимости изменений, внесения корректив
в систему стимулирования персонала.
Таким образом, с помощью оценки эффективности системы стимулиро-
вания персонала можно определить ее преимущества и недостатки, улучшить
ее, сохранить интерес сотрудников к системе стимулирования и дать возмож-
ность им быть услышанными.
Каждая компания, в силу своих особенностей будет использовать раз-
личные методы, так как они должны быть гибкими и адаптивными к потреб-
ностям работников организации.
Оценка эффективности системы стимулирования персонала может быть
осуществлена с помощью различных методов и инструментов, которые будут
рассмотрены далее:
Мониторинг показателей производительности работников в срав-
нении с поставленными целями, прописанными в системе стимулирования,
позволяет определить насколько цель достижима и реальна, а также насколько
она мотивирует работника на достижение результата.
Оценка роста и развития сотрудников в рамках профессиональ-
ного развития, повышение уровня знаний и умений, участие в конкурсах, се-
минарах, получение дополнительно образования оценивает вклад системы
стимулирования в развитие сотрудников.
Анализ систем стимулирования персонала в организациях конку-
рентов и сравнительный анализ собственной системы определяет эффектив-
ность нынешней система стимулирования относительно других компаний,
позволяет перенять опыт и улучшить собственную систему.
Обратная связь от руководства и коллег в формате личной или кол-
лективной беседы с руководством компании и коллегами для сбора мнения
о системе стимулирования персонала, оценке сильных и слабых ее сторон
и предложений по ее совершенствованию.
26
Исходя из вышеизложенных способов оценки, выведены основные пока-
затели эффективности системы стимулирования (см. табл. 2).
Таблица 2
Показатели эффективности системы стимулирования на предприятии
Критерий оценки
Показатель эффективности
Уровень мотивации
Повышение уровня удовлетворенности и заинтере-
сованности сотрудников
Точность и справедливость рас-
пределения стимулов
Высокая удовлетворенность сотрудников существу-
ющими системами стимулирования
Соответствие стимулов
целям организации
Достижение организационных целей и показателей
эффективности
Синергия работы команды
Усиление сотрудничества и эффективности работы
коллектива
Гибкость и адаптивность
системы
Возможность подстраивать стимулирование под из-
менения внешней среды и потребностей сотрудни-
ков
Система обратной связи
Регулярное получение информации о эффективно-
сти системы стимулирования и возможность вно-
сить корректировки
Себестоимость системы
стимулирования
Соотношение затрат и эффекта от системы стимули-
рования персонала
Важно проводить оценку эффективности системы стимулирования пер-
сонала регулярно и использовать полученные результаты для внесения необ-
ходимых изменений и улучшений.
Таким образом, в первой главе было рассмотрено понятие стимулирова-
ние, его виды и особенности, система стимулирования и способы оценки ее
эффективности.
Стимулирование – это процесс, способствующий росту мотивации и ак-
тивности людей или организаций. Основной целью стимулирования является
достижение определенных результатов или целей. Существуют различные
виды стимулирования, такие как материальные и нематериальные стимулы.
Материальные стимулы включают денежные премии, бонусы, подарки или
повышение заработной платы. Нематериальные стимулы включают похвалы,
благодарности, возможность карьерного роста или участие в проектах. Каж-
дый вид стимулирования имеет свои особенности и может быть эффективным
в зависимости от ситуации и личных предпочтений людей. Стимулирование
27
может быть использовано для улучшения работы и производительности пер-
сонала, повышения лояльности клиентов или стимулирования инноваций
и креативности. Важно учитывать, что стимулирование должно быть справед-
ливым и соответствовать целям и ожиданиям людей. Стимулирование может
быть управляемым процессом и требует планирования, организации и кон-
троля для достижения желаемых результатов. Необходимо постоянно анали-
зировать и оценивать эффективность стимулирования и вносить необходимые
корректировки в случае необходимости.
Во второй главе, опираясь на теоретический материал, будет проанали-
зирована система стимулирования персонала общества с ограниченной ответ-
ственностью «Производственно-коммерческая компания ЦВЕТ¬. Для этого
будут представлены характеристики компании, система управления, рабочий
потенциал предприятия. А также будет проанализирована система стимулиро-
вания персонала, выявлены сильные и слабые стороны и намечены пути повы-
шения системы стимулирования.
28
2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВА-
НИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ПКФ ЦВЕТ¬
2.1 Общая характеристика компании ООО «Производственно-коммерческая
фирма ЦВЕТ¬
ООО «Производственно-коммерческая фирма ЦВЕТ¬ специализируется
на производстве и поставке изделий из цветных металлов и сплавов, нержаве-
ющего проката, специальных сталей и сплавов для промышленного строитель-
ства. Компания имеет долгосрочный опыт продуктивного и успешного
сотрудничества в сфере поставок металлоконструкций.
Организация идет навстречу требованиям отечественного рынка
и рынка стран СНГ, что обеспечивает заказчиков продукцией, качество кото-
рой подтверждено соответствующими сертификатами, которые прилагаются
к каждому отгруженному продукту.
Условия сотрудничества подбираются индивидуально к каждому кли-
енту, чтобы гарантировать выполнение всех требований для взаимовыгодных,
надежных и долгосрочных отношений.
Компания ООО «Производственно-коммерческая фирма ЦВЕТ¬
начало своей деятельности ведет с 2016 года. Форма собственности – обще-
ство с ограниченной ответственностью. Учредителями общества являются
физические лица.
Основным видом деятельности компании является торговля оптовая ме-
таллами в первичных формах (46.72.2).
У компании есть собственный сайт с каталогом продукции собственного
производства – https://pkfcvet.ru/o_kompanii/
Розничные продажи осуществляются через сайт компании, а сделки
с оптовыми покупателями заключаются в офисе компании, находящимся по
юридическому адресу: 620028, Свердловская область, город Екатеринбург,
улица Мельникова, дом 27 этаж 1-2, офис 8.5.
29
Помимо реализации готового металлопроката, ООО «Производственно-
коммерческая фирма ЦВЕТ¬ предлагает различные виды металлообработки,
цветное литье, изготовление деталей по чертежам.
Компания производит:
листы;
круги;
балки;
швеллеры;
квадраты;
сетки;
трубы;
арматуру.
На своем сайте компания обозначает следующие преимущества: «Наши
поставщики – это надежные и проверенные организации, с которыми мы со-
трудничаем на протяжении длительного периода времени. Мы работаем
напрямую с изготовителями металлопроката, поэтому у нас выгодные цены
среди продукции в регионе, а также имеются собственные производственные
линии и склад. В компании «ПКФ Цвет¬ можно купить металлопрокат, зака-
зать услуги по его обработке или изготовить деталь по вашим техническим
требованиям.
Для удобства оформления заказа – онлайн форма. Или позвоните нам
– звонок по России бесплатный! Наш специалист оперативно предоставит всю
необходимую информацию по интересующей Вас продукции.
Для крупных поставок металлопроката мы предлагаем минимальную
цену, так как у нас действуют отличные условия для постоянных и оптовых
клиентов.
Наша продукция используется в ракетостроении и авиастроении, что
подтверждает – качеству нашей продукции можно доверять.
30
Мы обеспечиваем услуги быстрой отгрузки и доставки продукции
по указанному заказчиком адресу. Чтобы купить металлопрокат у нас, Вы не
потратите много времени!¬.
Полный цикл производства, поставки и доставки проката металла
по России и СНГ только в «ПКФ ЦВЕТ¬!¬ (см. рис. 1).
Рис.1. Преимущества ООО «ПКФ ЦВЕТ¬
Далее представлена краткая финансовая отчетность ООО «ПКФ ЦВЕТ¬
на 2022 г. и отмечен ее рост и развитие за выбранный промежуток времени
(3 года). Согласно данным ФНС и Росстата за 2020–2022 годы ООО «Произ-
водственно-коммерческая фирма ЦВЕТ¬ имеет следующие показатели:
Уставный капитал – 117 647 руб.
Выручка выросла до 1,6 млрд руб. (23%)
Чистая прибыль выросла до 56 млн руб. (117%)
В отчете о финансовых результатах (см. табл. 3) компания «ПКФ ЦВЕТ¬
рассмотрена по трем показателям: выручка от реализации (см. рис. 2), чистая
прибыль (см. рис. 3), а также нераспределенная прибыль.
31
Таблица 3
Отчет о финансовых результатах
Год
Чистая прибыль/убыток,
руб.
Выручка от реализа-
ции, руб.
Нераспределенная
прибыль (непокры-
тый убыток), руб.
2023
95 003 000
2,2 млрд.
120 018 000
2022
56 015 000
1,6 млрд.
90 357 000
2021
25 860 000
1,3 млрд.
31 946 000
2020
8 678 000
575 703 000
21 635 000
Также финансовая отчетность ООО «ПКФ ЦВЕТ¬ представлена на гра-
фике (см. рис. 2-3).
Рис.2. Выручка ООО «ПКФ ЦВЕТ¬
Рис.3. Чистая прибыль ООО «ПКФ ЦВЕТ¬
32
Анализируя компании-конкуренты, можно видеть, что ООО «ПКФ
ЦВЕТ¬ уверенно держится на рынке и составляет высокую конкуренцию для
других компаний (см. рис. 4).
Рис. 4. Конкуренты ООО «ПКФ ЦВЕТ¬
ООО «ПКФ ЦВЕТ¬ уступает лишь ООО «МЕТАЛЛ-ИНВЕСТ¬ г. Вла-
дивосток, т.к. выручка данной компании составляет 2,2 млрд руб. Компания
ООО «МЕТАЛЛ-ИНВЕСТ¬ была основана раньше (в 2011 году), имеет хоро-
шие показатели, но слишком удалена по местоположению. Вывод о ее успеш-
ности говорит за нее сам город, ведь Владивосток – крупный экономический
центр Дальнего Востока и лидер среди городов Приморского края по концен-
трации трудовых, финансовых и производственных ресурсов.
Подводя итог, можно отметить высокую оценку надежности. Признаки
фирмы-однодневки не обнаружены. Компания зарегистрирована более 7 лет
назад, что говорит о стабильной деятельности и поднадзорности государствен-
ным органам. Уставный капитал больше минимального и составляет 117,6
тыс. руб., что тоже является одним из признаков повышенной надежности
компании. Организация поставила товаров / оказала услуг на сумму более 10,9
млн руб. Она не входит в реестр недобросовестных поставщиков и не имеет
связей с дисквалифицированными лицами. Деятельность компании чиста