43
них является важным коллектив (56%), деньги (46%) и интерес к своей деятель-
ности (44%) (рис. 20), и все это они могут получить, работая в данной фирме.
Главным мотиватором двигаться дальше выступают дети (для 40%) и личная
инициатива (28%) (рис. 24), можно сделать упор именно на эти категории. Го-
воря о системе стимулирования респонденты отметили, что система есть (46%,
есть, но слабая – 34%) (рис. 21), она играет значимую роль (52% - есть необхо-
димость в системе, 36% скорее всего есть необходимость) (рис. 23), но она яв-
ляется недостаточно эффективной (устраивает не в полной мере 46%) (рис. 22)
и ее хотелось бы усовершенствовать (84%) (рис. 25), так как они сомневаются в
ее четкости, прозрачности и гибкости (примерно половина опрошенных).
Проанализировав ответы респондентов, можно сделать вывод, что со-
трудники заинтересованы в работе и в компании, их устраивает место работы,
они ценят себя и свой труд и готовы вкладываться в продвижение компании.
Сотрудники заинтересованы в системе стимулирования, и они считают, что
с финансовой точки зрения, компания оправдывает их ожидания, но с немате-
риальной стороны, работники хотели бы видеть корректировки в системе.
Они ожидают спланированных мероприятий, которые бы позволили стать бо-
лее слаженным коллективом, разнообразить их жизнь, почувствовать баланс
между работой и отдыхом и почувствовать себя значимым звеном в крупной
цепи среди равных звеньев. Исходя из этого были разработаны рекомендации
по совершенствованию системы стимулирования и даны обоснования эффек-
тивности предлагаемых мероприятий.
44
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИ-
СТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ПКФ ЦВЕТ¬
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования
персонала ООО «ПКФ ЦВЕТ¬
Во второй главе была рассмотрена характеристика ООО «Производ-
ственно-коммерческая фирма ЦВЕТ¬. В ходе исследования были выявлены
положительные стороны предприятия, а также недостатки в системе стимули-
рования персонала. Для того, чтобы вывести компанию на новый уровень, для
удовлетворения потребностей предприятия в персонале и поддержания опти-
мального состава работников необходимо решать следующие задачи:
1. поиск, отбор и найм персонала (рекрутинг);
2. адаптация персонала;
3. перемещение (ротация) персонала;
4. профессиональное обучение персонала;
5. мотивация персонала;
6. контроль результатов деятельности.
Для решения поставленных задач требуется:
1. Поиск, отбор и найм персонала (рекрутинг).
Введение в кадровые службы предприятий штатную единицу, спе-
циалиста по работе с персоналом (менеджера по персоналу) с обязанностями
рекрутера, который может контролировать процесс адаптации работников на
предприятии, заключать договоры и соглашения с профильными учебными за-
ведениями, контролировать работу с кадровым резервом предприятия, гото-
вить и представлять отчетность по работе с персоналом и т.п.
2. Адаптация персонала.
Разработка системы наставничества. Многим работникам бывает
45
сложно освоиться на новом месте, это связано с тем, что на них возлагается
определенная ответственность за результат, новый объем задач, незнакомый
коллектив, недостаток знаний и умений, а если пришел уверенный специалист,
то недостаток общения и внимания. В любом из случаев программа наставни-
чества (курирования) позволит раскрыть работнику свой потенциал, быстрее
влиться в коллектив и наладить эффективную коммуникацию. Роль настав-
ника заключается в том, что он проводит экскурсию на предприятии, знакомит
с идеологией компании, целями и задачами, располагает к себе
и к предприятию в целом, проводит знакомство с коллективом, подсказывает
и направляет нового неопытного сотрудника. Так, текучка кадров снизится
и коллектив будет стабильно работать на благо компании.
Создание справочных материалов и контрольных листов наблюде-
ния. С помощью технологических карт и справочных материалов новый ра-
ботник сможет лучше вникнуть в суть стоящих перед ним задач. Информация
до работника будет доходить не только через наставника в «аудио¬ формате,
но работник будет иметь возможность и зрительно ознакомиться с информа-
цией, зафиксировать полученные знания, закрепить их, а если что-то забу-
дется, то вернуться к ним снова и восполнить пробелы (материалы могут быть
как на бумажном носителе, так и в электронном и интерактивном формате).
На данном этапе будут получены необходимые знания, умения и понимание
о специфике работы. Что же касается контрольных листов наблюдения, то за
них отвечает наставник. После введения нового работника в должность и его
обучения, наставник может проверить как коллега запомнил и осознал данные
ему знания, на этом этапе можно давать корректирующую обратную связь
и разъяснить моменты, которые остались непонятны.
3. Перемещение (ротация) персонала.
Необходимость разработки программы высвобождения работаю-
щих пенсионеров, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет
и старше, женщины – 55 лет и старше) из расчета, что данная категория не
должна превышать 2,5% от числа работающих. В компании есть небольшой
46
процент работающих пенсионеров. Программа высвобождения кадров позво-
лит открыть новые вакантные места для молодых специалистов.
Создать кадровый резерв высшего и среднего уровней управления.
База данных специалистов, которые прошли отбор и обучение, а значит, смо-
гут быстро занять вакантную должность в организации, если это потребуется.
Такой пул талантов обеспечит стабильность и непрерывность бизнес-процес-
сов, простимулирует карьерный рост и развитие персонала.
4. Профессиональное обучение персонала.
Повышение образовательного уровня осуществить за счет обуче-
ния работников компании без отрыва от производства в ВУЗах, колледжах.
Введение системы непрерывного образования. Обучение в ВУЗах
на целевой основе выпускников школ, в том числе и детей работников пред-
приятий компании за счет средств предприятия (заключение договоров с про-
фильными учебными заведениями); прием на работу молодых специалистов
с учетом потребности предприятий в персонале.
Предлагать работникам курсы по повышению квалификации. Пер-
сонал сможет познавать новое, учиться, искать новые подходы к исполнению
своей деятельности, замотивирует на новые свершения. Если человек моно-
тонно выполняет одни и те же задачи, ему быстро станет скучно и неинте-
ресно, пропадет мотивация, он начнет думать, что он уже все знает и умеет
и эффективность его работы будет снижаться. Благодаря обучению, разум бу-
дет подвижным, работник будет чувствовать уверенность в себе и в своих си-
лах, будет открывать для себя новые грани своего ремесла. Что немало важно
персонал будет чувствовать, что компания дает перспективы роста и развития,
предоставляя такие возможности.
В данном случае необходимо предусмотреть то, что будет предлагаться
для каждой единицы персонала на предприятии, в связи с разным уровнем зна-
ний и умений каждого сотрудника должны быть подобраны индивидуальные
мероприятия по повышению навыков.
Для руководителей и специалистов:
47
прохождение стажировок руководителей и специалистов в целях
изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организатор-
ских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой
должности.
повышение квалификации руководителей и специалистов пред-
приятия на краткосрочных курсах и семинарах, получение информационно-
консультационных услуг;
Для рабочих кадров:
подготовка новых рабочих начального уровня квалификации из
числа, вновь принятых на работу;
переподготовка и освоение вторых профессий рабочих в связи
с расширением зоны обслуживания, перераспределением персонала, сокраще-
нием кадров, совершенствованием структуры управления, техническим пере-
вооружением;
обучение рабочих на курсах целевого назначения в связи с освое-
нием новой техники, технологии, в соответствии с требованиями правил
охраны труда и др.
5. Мотивация персонала.
Совершенствование системы мотивации, стимулирования и формирова-
ние корпоративной культуры на предприятии. Для совершенствования системы
стимулирования персонала необходимо учесть следующие рекомендации:
Целенаправленная связь с бизнес-стратегией: установка четких
связей между индивидуальными целями сотрудников и общими целями ком-
пании. Отчетливое объясние, как достижение указанных целей будет способ-
ствовать успеху компании в целом. Каждый работник в компании преследует
разные цели, но если постараться сделать так, чтобы цели работника и компа-
нии совпадали, то получится эффективное комьюнити людей, нацеленных на
результат, которые смотрят в одном направлении. Чаще всего сотрудникам
важна финансовая составляющая, личная реализация и коммуникация, по-
этому стоит приложить усилия именно в этом направлении, тогда коллектив
48
проявит лояльность к компании и свою заинтересованность в рабочем про-
цессе и будет работать на результат.
Очень важна идеология, ради чего человек должен двигаться, ради чего
он должен тратить свои ресурсы. Ценности компании должны откликаться
ценностям самого человека. Например, ООО «ПКФ ЦВЕТ¬ выступит со сло-
ганом «за нами не заржавеет¬, и будет нести идею о том, что они работают на
благо общества и государства, благодаря ним общество идет в ногу со време-
нем и пользуется техническим оборудованием. Качественно и быстро выпол-
няют работу, уважая каждого клиента.
Посвятить работника в ценности компании, показать важность каждого
работника, рассказать о преимуществах и карьерном росте. Осветить тему бла-
готворительности в деятельности компании и сотрудничество с благотвори-
тельными фондами, дать понять сотруднику намерение компании делать добро.
Финансовая мотивация. Разработка справедливой системы возна-
граждения, которая учитывает индивидуальные достижения и вклад сотруд-
ников. Включение в нее переменного компонента, связанного с достижением
конкретных результатов и ключевых показателей эффективности (например,
это может быть годовая или квартальная премия лучшему работнику по ито-
гам работы, или же подарок, который определит сам работник, это может быть
розыгрыш путешествия на время отпуска за счет компании или путевка в оздо-
ровительный санаторий для восполнения сил и здоровья, медицинская стра-
ховка для уровня управления и т.п.).
Нематериальные стимулы. Предоставление нематериальных сти-
мулов, таких как признание, поощрения, возможность принять участие в ин-
тересных проектах или программе обучения. Эти стимулы могут быть важ-
ными, особенно для мотивации молодых сотрудников.
В данном пункте применимы такие меры поощрения, как похвальные
листы, грамоты, благодарственные письма, выделение из рядя других как луч-
шего на общем собрании т.к. для некоторых работников признание важнее ма-
териальной составляющей.
49
Организация зоны отдыха. Обязанность по обеспечению оборудования
помещений, предназначенных для отдыха, возлагается на работодателя. Кон-
кретное время начала и окончания, а также длительность специального пере-
рыва определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Независимо от такого, лето на дворе или же зима, офисные работники
нуждаются в отдыхе. Какие именно инструменты есть в их арсенале? Как
можно отдыхать, не выходя из офиса?
Зоны отдыха есть абсолютно во всех офисах. Впрочем, некоторые из
них, по правде говоря, не очень могут быть полезны для здоровья. К примеру,
в первую очередь офисные работники отдыхают в курилке. Но такая «пере-
дышка¬ наносит организму, куда больший урон, чем самая интенсивная ра-
бота. В других офисах сотрудники отдыхают на кухне: за чашкой кофе с бу-
тербродом. Впрочем, и от такого времяпрепровождения пользы немного.
Самый наилучший отдых для офисного персонала – активный, позволя-
ющий и стресс снять, и мышцы размять. В сущности, чтобы достичь желае-
мого результата надо не очень много. К примеру: настольный теннис. Столы
для настольного тенниса стояли еще на советских предприятиях и хорошо себя
зарекомендовали. Слежение за мячиком и магическое слово «пинг-понг¬ несо-
мненно, поможет немного расслабиться.
В любом случае, эта игра прошла к нам через века и пользуется огром-
ной популярностью по сей день. Сегодня каждый желающий может купить
теннисный стол. Его можно установить, как в помещении, так и на улице.
Поэтому решение купить теннисный стол для офиса станет лучшим спо-
собом повысить производительность труда сотрудников.
Корпоративы. Мероприятия, проводимые компанией по поводу какого-
либо события, в честь государственного праздника или узконаправленного
позволят сблизить персонал, освободить голову от работы, а также зарядить
энергией и позитивом. Абстрагируясь от работы, коллеги начинают активно
коммуницировать друг с другом в неформальной обстановке, потому что каж-
50
дому хочется отдохнуть, расслабиться и испытать ощущение праздника, лег-
кости и беззаботности.
Помещение фотографии на стенд. Создать доску почета, отмечать успехи
работников ежемесячно. В рамках размещать фото лучших работников месяца,
лучшего работника года, самого инициативного или отличившегося работника.
Отгулы. Такой способ позволит простимулировать работника на крат-
косрочной основе, он будет усерднее работать, чтобы получить возможность
отдохнуть, когда ему будет это необходимо, почувствовать свое преимуще-
ство перед коллегами, что он отдыхает, когда другие работают.
Создание креативной инициативной группы. Данный способ позволит
не только эффективней организовывать мероприятия, но и раскрыть творче-
ский потенциал тех, кто в этом заинтересован. Люди, которые находятся в ини-
циативной группе должны будут генерировать идеи относительно досуга кол-
лектива и его сплочения, излагая свои мысли на согласование руководству.
Такой процесс будет приятным и полезным, он позволит разгрузить руковод-
ство и делегировать задачи по созданию мероприятий людям, которым ис-
кренне нравится это делать.
Креативные праздники. Говоря выше о праздниках, стоит отметить, что
это могут быть не только корпоративы, но и тематические вечера имеют место
быть. Такие вечеринки помогут разрядить обстановку, снять эмоциональное
напряжение и окунуться в другую реальность (могут быть тематики: времени,
эпохи, деятельности, сферы жизни, разные страны и т.д.).
Нетворкинги, мастермайнды и мастерклассы.
Нетворкинг – расширение знакомств и окружение себя людьми близ-
кими по духу с помощью передачи своих знаний и умений. Взаимовыгодный
обмен опытом и схожими интересами.
Мастермайнд – групповой формат близких по духу людей, которые ре-
гулярно встречаются вместе, чтобы поддерживать друг друга и помогать
с личными и профессиональными проблемами.
51
Марстер-класс – предача умений в какой-то определенной области с по-
мощью нестандартных методов освоения творческой деятельности.
Такие формы взаимодействия с коллективом открывают новые гори-
зонты. Каждый в праве будет продемонстрировать свои таланты и поделиться
опытом. Совместная деятельность наладит коммуникацию в коллективе, по-
сле таких увлекательных занятий в команде коллеги будут разговаривать друг
с другом не только о работе, но проникнутся друг другом и откроются с новых
сторон. Мероприятия позволят наладить работу и направить сотрудников на
достижение общей цели.
Совместные выезды на природу. Сидячая работа, конечно, никому не
идет на пользу и стоит давать физическую нагрузку на организм, а также
не забывать о свежем воздухе, который так важен для мозговой активности,
иммунитета и хорошего самочувствия. Совместные выезды на природу прида-
дут бодрости духа, заряд энергии и поспособствуют двигательной активности.
А разнообразив выезд подвижными играми людям точно удастся повесе-
литься, набегаться и окунуться в детство. Это благоприятно скажется на ра-
ботниках, они будут меньше болеть, будут подтянутыми, жизнерадостными,
готовыми решать повседневные задачи.
Совместные походы в интересные места. Для многих важно проводить
время не только дома или на работе, но и жить социально-культурной жизнью,
посещать музее, театры, кинотеатры, выставки, концерты. Эта значимая часть
культурного развития личности не должна выпадать из жизни. А потому орга-
низация культурно-массовых мероприятий разовьет в работниках духовность
и внутреннюю наполненность.
Конкурсы и викторины (квизы). Проведение интеллектуальных или раз-
влекательных конкурсов способствует сплочению коллектива, развитию ума,
логики и фантазии.
Игры на сплочение. Как и пункт выше разработан для того, чтобы нала-
дить коммуникацию в коллективе. Здесь сотрудники могут быть разделены на
команды и погружены в какие-то обстоятельства, из которых им надо найти
52
выход путем коллективного решения.
Утренняя зарядка. Рабочий день надо начинать бодро. Целый день со-
трудникам предстоит трудиться и большую часть времени они проведут сидя
за своим рабочим местом. Уделить 5-10 минут рабочего времени, чтобы раз-
мять тело, настроиться на день взбодриться даст плоды, сотрудникам не при-
дется полдня собираться с мыслями, чтобы включиться в процесс работы.
Общественно-полезный труд и благотворительность. Очень важная цен-
ность, которая должна откликаться в сердцах сотрудников. Совместная дея-
тельность на благо общества безусловно сплотит и придаст радости коллек-
тиву. Это может быть: посадка деревьев, участие в акции «Час земли¬, уборка
территории, помощь бездомным животным, помощь детям-сиротам и детям
с особенностями развития и многое другое.
Развитие и карьерное продвижение. Предоставление возможности
для развития и повышения квалификации персонала. Это может включать
в себя обучение, менторство, выделение времени на самообучение, перспек-
тивы профессионального роста и карьерного продвижения. Будьте готовы ин-
вестировать в повышение квалификации своих сотрудников и поддерживать
их в их стремлениях.
6. Контроль результатов деятельности.
Оценка. Создать систему регулярной оценки работы сотрудников,
основанную на четких критериях и ожиданиях. Обеспечьте четкое обратное
сообщение, поддерживайте диалог и предлагайте конкретные рекомендации
по улучшению.
Коммуникация. Активное и открытое общение со своими сотруд-
никами о системе стимулирования и их возможностях. Объясните им возмож-
ности развития и вознаграждения, доступные внутри компании, и ответьте на
их вопросы и опасения.
Анализ и обратная связь. Регулярная оценка и анализ эффективно-
сти текущей системы стимулирования персонала. Собирайте обратную связь
от сотрудников о том, что работает и что можно улучшить. Основывайте свои