13
Стимулирование имеет определенные особенности, которые будут рас-
смотрены далее. Чтобы система была стабильной и приводила к благоприят-
ным результатам стоит учитывать такие особенности, как:
1. Стимулирование имеет определенную цель и стремиться к определен-
ному результату, путем изменения отношения человека к работе.
2. Каждый человек личность со своими потребностями и реакциями, по-
этому стимулирование должно иметь момент индивидуального подхода к каж-
дому человеку (учитывать возраст, пол, потребности и интересы и т.д.).
3. Любая система стимулирования должна быть адаптирована под кон-
кретную компанию и сотрудников и учитывать особенности обстановки, кон-
текста, нужд работников, сферу их интересов.
4. Стимулирование должно подчиняться строгой структуре и обладать
постоянством. Оно может иметь нарастающий характер и с течением времени
увеличиваться, но не приостанавливать своего действия.
Джон Уилсон, исследователь в области управления человеческими ре-
сурсами так же отмечала этот факт: «Наше исследование подтвердило, что
стимулирование персонала должно быть систематическим и непрерывным
процессом. Регулярные оценки и анализ эффективности стимулов позволяют
организациям адаптировать свои подходы и методы стимулирования
в соответствии с изменяющимися потребностями и ожиданиями сотрудни-
ков¬. [31, c. 143].
5. Стимулирующие факторы и методы должны быть позитивными и мо-
тивирующими для объекта стимуляции, чтобы вызвать желаемую реакцию
или поведение.
6. Стимулирование может иметь различные проявления и быть вариа-
тивным, использовать разные мероприятия и способы для того, чтобы прости-
мулировать работников и направить их на достижение результата.
7. Результаты стимулирования должны оцениваться и анализироваться
для последующей коррекции и улучшения работы стимулирующей системы.
14
8. Стимулирование должно быть четко определено во времени и должно
быть своевременным, чтобы достичь наилучших результатов и не упустить
момент потери мотивации у сотрудников.
Так, стимулирование – это важный инструмент в различных сферах де-
ятельности. Использование разнообразных форм и методов стимулирования
позволяет достичь желаемых результатов и повысить мотивацию и эффектив-
ность деятельности.
Стимул – это то, что мотивирует или побуждает кого-либо предпринять
определенное действие или избежать его. Это относится к внешнему влиянию,
такому как ожидание вознаграждения, которое побуждает человека к дей-
ствию. Роль стимула заключается в формировании желаемого поведения
и установок для достижения желаемого результата.
Стимулирование – это процесс применения различных средств и мето-
дов для активизации, усиления или поддержания определенного явления, про-
цесса или деятельности. Основная цель стимулирования – достижение желае-
мого результата или изменение поведения объекта стимуляции.
Б.К. Голубев под материальным стимулированием понимает комплекс
благ материального характера, которые индивидуально присваиваются персо-
налу, либо конкретной группе работников за определенно внесенный вклад
в развитие предприятия, его деятельности или организации с точки зрения про-
фессионального труда, а также творчества в рамках правил поведения [6, с. 145].
В условиях глобальных процессов и интенсификации в процессе производ-
ства, значительное внимание уделяется проблемам развития бизнеса, и его спо-
собность адекватно реагировать на экономические изменения. Наиболее эффек-
тивная активация рабочих кадров является ключевым фактором успеха в различ-
ных областях. Персонал, представляя человеческий капитал предприятия, обла-
дает определенной компетентностью и уровнем квалификации, которая обуслов-
лена ее интеллектуальной составляющей. Помимо «повышения конкуренто-
15
способности персонала, развитию компетентности персонала способствует кон-
курентоспособность предприятия, привлекающая персонал определенной квали-
фикации для достижения производственных целей¬ [26, с. 102].
Наряду с материальными и финансовыми ресурсами, персонал является
одним из самых важных видов бизнес-ресурса. Вкладываясь в персонал, ком-
пания способна вырасти, увеличить свой доход и обрести лояльных потреби-
телей. Следовательно, это способствует достижению стратегических и такти-
ческих целей предприятия.
В данном случае, руководство способно надлежащим образом реагиро-
вать на меняющиеся условия и принимать своевременные меры по преобразо-
ванию квалификационной структуры персонала, правильно определяющей
профессиональные обязанности и возможности сотрудников, а также опера-
тивно предлагать профессиональное обучение и повторное обучение на рабо-
чем предприятии. Новые технологические решения, современные научные
идеи и достаточно благоприятные условия труда позволят повысить эффек-
тивность компании.
В частности, компетентность и уровень квалификации персонала опре-
деляется рядом факторов:
природные способности, влияющие на способность человека по-
вышать свой уровень компетентности и квалификации;
физическое и психологическое состояние сотрудника, определяю-
щее дальнейшую заинтересованность в повышении компетентно-
сти и уровня квалификации;
потенциальные знания и навыки соискателя работы;
уровень знаний и практические навыки, полученные в различных
учебных заведениях;
интерес к самосовершенствованию и саморазвитию на протяже-
нии всей профессиональной жизни;
16
уровень профессиональной подготовки, обеспечиваемый руковод-
ством коммерческой организации во время карьерного роста со-
трудника;
оценка эффективности, полученная в течение их профессиональ-
ной жизни;
система мотивации и организации повышения уровня квалифика-
ции и компетентности.
Стоит разграничить два понятия – мотивация и стимулирование. Рас-
смотреть их сходства и различия, чтобы было четкое понимание, как воздей-
ствовать на человека, используя при этом индивидуальный подход, учитывая
возможности, способности, сильные и слабые стороны, знания, опыт, навыки
и компетентность.
Стимулирование и мотивация персонала являются существенными со-
ставляющими управления людьми в организации. Они взаимосвязаны и могут
быть использованы вместе для достижения наилучших результатов. Основная
задача – повышение производительности труда и удовлетворенности сотруд-
ников. Однако, в чем же отличие между ними?
Стимулирование – это использование конкретных мер и инструментов
для активации желания сотрудников работать более эффективно. Это может
быть связано с предоставлением финансовых поощрений, возможностей карь-
ерного роста или других материальных стимулов [18, с. 94].
«Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится «внутри¬ человека, имеет «персональный¬ характер, зависит от
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также
от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не
только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать
и как будет осуществлено это действие¬ [25, с. 6].
Мотивация – это внутреннее состояние, которое побуждает сотрудника
к действию. Мотивация может быть связана с личными целями и ценностями,
интересом к работе, чувством удовлетворения от достижения результатов
17
и т.д. [3, с.151]. Мотивация может быть различной для каждого сотрудника
и зависит от его индивидуальных потребностей и ожиданий. Сравнительная
характеристика представлена далее (см. табл. 1).
Таблица 1
Сравнительная характеристика понятий мотивация и стимулирование
Мотивация
Стимулирование
Сходства
1. Оба понятия направлены на повышение производительности и удовлетворенности со-
трудников.
2. Они оба влияют на работу и результативность сотрудников.
3. Оба могут быть использованы для достижения целей организации.
Различия
внутренним состоянием, которое побуж-
дает сотрудника к действию.
внешнее воздействие, которое предостав-
ляется сотруднику, чтобы он работал более
эффективно
мотивация может быть связана с личными
целями, интересами и удовлетворением от
работы.
связано с материальными поощрениями
и возможностями карьерного
роста
может быть постоянной и долгосрочной.
может быть временным и иметь ограничен-
ное воздействие
Функции стимулирования персонала включают:
1. Мотивация: пробуждение и побуждения персонала повышает мотива-
цию лучше работать и тем самым повышает производительность и удовлетво-
ренность.
2. Удержание сотрудников: ротация персонала и текучесть кадров
– главная проблема 21 века. Стимулируя сотрудников, причем как матери-
ально, так и морально, повышая лояльность, сокращаем затраты на поиски но-
вых сотрудников.
3. Повышение производительности труда: высокомотивированный персо-
нал работает эффективно и производительно.
4. Повышение уровня обслуживания клиентов: стимулирование персо-
нала повышает его удовлетворенность работой, что позитивно отражается на
аудитории клиентов, как внутренних, так и внешних, ведет к повышению ло-
яльности покупателей, увеличению продаж.
18
5. Развитие навыков и компетенций: такие виды стимулирования как
обучение и развитие, мотивируют некоторых сотрудников работать значи-
тельно лучше и более заинтересованно, поощряют креативность и индивиду-
альный подход, вносят новые идеи на предприятии, отличают от конкурентов.
6. Улучшение коммуникации и сотрудничества: такие виды стимулиро-
вания как teambuilding-мероприятия, корпоративы, субботники вырабатывают
у сотрудников командный дух, сплоченность, ощущение семейности и чувства
благоприятной атмосферы в компании.
7. Повышение уровня удовлетворенности сотрудников: стимулирование
персонала может помочь повысить их уровень удовлетворенности работой
и организацией в целом [8, с. 172].
Стимулирование является одним из инструментов для достижения мо-
тивации сотрудников, но само по себе не является гарантией их мотивации.
Различные, всесторонние методы стимулирования персонала, такие как: фи-
нансовые поощрения, возможности карьерного роста, признание достижений,
обратную связь, развитие навыков и другие стимулы, которые помогают со-
трудникам ощутить удовлетворение от своей работы и достичь лучших ре-
зультатов, поощряют работников трудиться эффективнее.
1.2 Система стимулирования персонала в организации
Грамотно разработанная система стимулирования персонала организа-
ции поможет достичь высокой эффективности и результата работы компании.
Система – это совокупность взаимосвязанных элементов, особенность
которой заключается в способности изменения своей структуры при взаимо-
действии с окружающей средой [5, с. 12].
Задачами внедрения системы стимулирования на предприятии могут
быть разные факторы. Рассмотрим некоторые из них:
безынициативность работников, нет интереса привносить изме-
нения;
19
отсутствие системы обучения и наставничества новых кадров;
нет карьерного роста, возможности проявить себя, раскрыть свой
потенциал;
недостаточная компетентность персонала;
многозадачность работников на предприятии;
условия работы не соответствуют современным тенденциям
рынка;
нет должного командообразования, в следствие в коллективе от-
сутствует сплоченность;
тяжелая психоэмоциональная обстановка, частые конфликты
и недопонимания в коллективе;
авторитарный стиль управления или слишком либеральный;
отсутствие трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение
должностных обязанностей;
вариативный подход к результатам работы разных сотрудников;
система стимулирования не прозрачна – нет ясности и единого
понимания;
отсутствие культурно-массовых мероприятий, которые бы вдох-
новили и сплотили коллектив.
Причины, которые негативно влияют на мотивацию и эффективность со-
трудников предприятия достаточно разноплановые и их много. Организация
при столкновении с различными проблемами может предпринять меры, кото-
рые позволят удержать персонал, повысить его вовлеченность, заинтересован-
ность в работе и лояльность в целом.
Хотелось бы отметить принципы, на которых основана эффективная
и действенная система стимулирования:
принцип комплексности предполагает учет таких факторов, как
организационные, материальные, технические, правовые, социальные, мо-
ральные и физиологические при организации и стимулировании работников.
20
Что в немалой степени позволяет обеспечить правильную организацию произ-
водства и достижение высокой эффективности и качества работы;
принцип системности предполагает выявление и устранение про-
тиворечий между факторами стимулирования. Вследствие чего все элементы
системы работают как одно целое и предприятие эффективно функционирует;
регламентация включает установление порядка, инструкций, пра-
вил, норм и контроля за их выполнением. Она пошагово определяет порядок
работ и операций, дает сотрудникам четкое понимание действий;
специализация заключается в закреплении за подразделениями и ра-
ботниками определенных функциональных обязанностей. Она стимулирует по-
вышение производительности труда и качества работы;
стабильность предполагает сохранение сложившегося коллектива
и отсутствие текучести кадров, что обеспечивает нормальное и оптимальное
выполнение своих обязанностей всех работников;
целенаправленное творчество способствует креативному подходу
работников, включая создание более совершенных продуктов своего труда
и эффективных решений в организации производства и управлении;
доступность подразумевает, что любой стимул должен быть поня-
тен и доступен для всех категорий работников, а система стимулирования
должна быть абсолютно прозрачной и логичной;
постепенность предполагает постоянное поступательное повыше-
ние материального стимулирования. Надо учитывать, что резкое повышение
мотивационных выплат может негативно отразиться на работнике, если не бу-
дет поддержано в дальнейшем.
Если сотрудник видит прямо пропорциональную зависимость между ре-
зультатом труда и вознаграждением – это в большей степени является моти-
вирующим фактором для работников.
Компании удастся создать эффективную систему стимулирования, если
она будет отражать потребности и предпочтения работников, будет честной
21
и открытой, будет подвергаться постоянному анализу и корректировкам,
а также будет прислушиваться к желаниям работников и активно взаимодей-
ствовать с ними. Успешная система стимулирования состоит из следующих
компонентов:
материальные вознаграждения, то есть система стимулирования
может включать в себя повышение заработной платы, бонусы, премии, про-
граммы лояльности. Такой способ вознаграждение подходит для людей, ко-
торые ценят финансовое вознаграждение.
нематериальные вознаграждения могут быть представлены в виде
похвальных листов, размещение на доске почета, общественного признания со
стороны руководителей компании, благодарностей, возможности обучения.
Этот способ используется для работников, которые стремятся повышать уро-
вень своих знаний и навыков и которым важна общественная оценка.
возможность обучения, повышения своих компетенций и навыков,
участие в конференциях, повышение квалификации для сотрудников, которые
имеют амбиции и стремятся продвинутся по карьерной лестнице.
возможность работать в режиме гибкого графика или удаленно из
дома подойдет для сотрудников, которые хотели бы совмещать работу, не тра-
тить время на дорогу и работать в комфортной обстановке в домашних условиях.
возможность карьерного роста, продвижения по службе, роста
внутри организации для сотрудников, которые имеют лидерские качества
и качества управленца, коммуникативные навыки и которые готовы проявить
их на практике, готовы учиться новому и брать на себя повышенную ответ-
ственность за результат работы компании.
создание корпоративной культуры и мероприятий на сплочение
коллектива и благоприятную атмосферу, организация мероприятий на коман-
дообразование, на развитие коммуникативных навыков для работников, кото-
рые ценят общение, окружающую обстановку, которые стремятся работать
в тандеме и нацелены на достижение общей цели.
22
аналитика текущей ситуации с помощью системы обратной связи
и оценки на регулярной основе позволит видеть настроения и волнения в кол-
лективе, обратить внимание на что стоит сделать упор, наметить цели разви-
тия и скорректировать поведение работников, возможность подсветить каж-
дому сотруднику над чем ему стоит поработать и как ему развить потенциал.
Система стимулирования сотрудников на предприятии дает видимые
преимущества, позволяет вовлечь коллектив в процесс работы, заинтересо-
вать, направить на достижение цели, как личной, так и компании, сократить
текучесть кадров и увеличить производительность компании.
«Даже предоставления финансовых стимулов всего один раз в год недо-
статочно для поддержания вовлеченности сотрудников – финансовые сти-
мулы обычно мотивируют сотрудников только на три месяца. Организации,
которые интегрируют управление мотивацией в структуру своей компании,
предлагая различные стимулы, обнаруживают, что они в полной мере пользу-
ются преимуществами управления мотивацией¬ [16, с. 130].
Таким образом, можно выделить преимущества управления мотивацией
персонала, благодаря которым компания будет эффективно работать и разви-
ваться:
Мотивация. Замотивированный сотрудник, работая в команде,
способен передать свой настрой коллективу, а также он выполняет свою ра-
боту более качественно и эффективно, потому что знает, что получит за нее
вознаграждение, которое удовлетворит его потребности.
Лояльность. Доброжелательное, снисходительное отношение ра-
ботников к компании появляется в случае, когда они видят, что их руководи-
тель делает все для их комфортного нахождения на работе и вовлечен в жизнь
коллектива и его потребности. Это преимущество снижает текучку кадров, так
как лояльный сотрудник не заинтересован в поиске новой работы.
Снижение текучести кадров. Компании выгоднее создать условия,
которые бы позволили удерживать старых опытных работников, чем тратить
ресурсы на поиск новых, которых надо будет обучать и вводить в должность.