АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему «Совершенствование
системы стимулирования труда работников организации (на примере
ПАО «Сбербанк») рассмотрено совершенствование системы стимулирования
труда работников организации на примере ПАО «Сбербанк».
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, список
использованных источников.
В первой главе изложены теоретические основы стимулирования
персонала организации.
Во второй главе описан анализ эффективности и оценка системы
стимулирования персонала отделения ПАО «Сбербанк» дополнительного
офиса № 8369/020.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию системы стимулирования на примере ПАО «Сбербанк».
Объем квалификационной работы составляет 68 страницы печатного
текста. В работе содержится 8 Таблиц, 8 Рисунков, 2 приложения.
Для написания ВКР было использовано 25 источника литературы.
Ключевые слова: основы стимулирования, стимулирования персонала,
стимулирования и оплата труда персонала.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .............................................................................. 5
1.1 Стимул, стимулирование, виды стимулов. Основные виды
стимулирования труда ........................................................................................... 8
1.2 Основные концепции стимулирования персонала ..................................... 10
1.3 Требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала........ 13
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ОЦЕНКАСИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛЕНИЯПАО «СБЕРБАНК»
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОФИСА № 8369/020Ошибка! Закладка не определена.
2.1 Характеристика ПАО «Сбербанк»............................................................... 20
2.2
Основные показатели Доп. офиса № 8369/020 Новоуренгойского
отделения ПАО «Сбербанк», связанные с персоналом.
Ошибка! Закладка не определена.
2.3
Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ПАО «
Сбербанк» ............................................................................................................. 28
2.4 Исследование системы стимулирования персонала в Отделении
ПАО «Сбербанк» - Дополнительном офисе № 8369/020 и уровня
удовлетворенности персонала…………………………………………………..31
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ....................................................................... 42
3.1Разработка мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования ................................................................................................... 42
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………….. 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ ............................................... 53
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время большое значения приобретают понятия
стимулирование и мотивация профессиональной деятельности.
Постсоветское, а тем более советское поколения российских граждан,
которые были готовы «покорять горы» из любви к Родине, «сидеть на одном
месте», чтобы не прерывать стаж, держаться за рабочее место, уже изжили
себя. А на смену им пришло новое поколение, с другой мотивацией. Молодые
люди готовы менять работу в поисках карьерного роста, более высокой
заработной платы и других материальных и моральных благ. Поэтому перед
руководителем стоит задача, создать такие условия для работы, чтобы была
полная отдача, не было «текучки» кадров и персонал был заинтересован в
развитии компании, в которой он работает.
В нашей стране существуют проблемы, связанные с мотивацией и
стимулированием: проблема взаимоотношений с руководством,
неудовлетворенность размером заработной платы, бытовыми условиями,
оборудованием рабочего места.
Ведь до сих пор существует руководители, которые экономят на
стимулировании, считая, что это необязательная часть расходов. Многие
руководители не задумываются о том, что чувствуют и в каких условиях
работает их персонал, не понимая, что правильная система стимулирования, а
также гибкая система льгот, поможет поднять намного производительность.
В настоящее время всем руководителям должно быть понятно, что
самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники.
В условиях рыночной экономики, бизнесу необходимо работать по-
новому, с учетом законов и требований рынка. В связи с этим возрастает
вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности компании.
Современный уровень развития экономики, сформировал новую систему
управления, выделяющую человеческие ресурсы в качестве ключевого
элемента и ресурса конкурентоспособной организации. Важнейшей
6
составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации
является также стимулирование труда. Бизнесу требуются инициативные и
ответственные работники, а обеспечить эти качества с помощью
существующей системы поощрения и наказания, невозможно.
Соответственно, одной из основных задач для предприятий различных форм
собственности является поиск эффективных способов управления
персоналом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к
эффективному управлению персоналом лежит через понимание правильного
стимулирования труда. Чем больше мы знаем о стимулировании и мотивации,
о психологических аспектах профессиональной деятельности и умеем
применять полученные знания на практике, тем эффективнее может быть
разработана система форм и методов управления персоналом. Для этого
нужно знать, как возникают или запускаются определенные стимулы, как и
какими способами могут быть приведены в действие, как стимулировать
людей.
Цель данной работы − предложить способы совершенствования
системы стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк».
Задачи:
изучить теоретические аспекты стимулирования трудовой
деятельности;
выявить формы и методы стимулирования персонала, применяемые в
данной организации;
проанализировать преимущества и недостатки существующих форм и
методов стимулирования персонала;
определить возможные направления работы по совершенствованию
системы стимулирования труда.
Объектом исследования является предприятие ПАО «Сбербанк».
7
Предметом исследования является стимулирование в системе
управления персоналом ПАО «Сбербанк».
В работе были использованы частно – научные методы исследования:
формально-логический, сравнительный, аналитический, а также специальные
методы исследования – анализ документов, метод наблюдения и
анкетирование.
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Стимул, стимулирование, виды стимулов. Основные виды
стимулирования труда
Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.
Стимулы – это воздействие внешних факторов. Мотивы- внутренние и
внешние факторы, значимые для конкретной личности.
Стимулирование- система требований, подкрепленная совокупностью
поощрений и наказаний.
Мотивация –внутренний порыв, который побуждает человека к
действию.
Понятия мотивация и стимулирование следует разделять. (см. табл. 1.1)
Таблица 1.1– Стимулирование и мотивация труда персонала
Мотивация персонала Стимулирование персонала
Это внутренние мотивы человека,
определяемые его потребностями и
побуждающие его к определенной
деятельности
Это внешние воздействия, которые
оказывают влияние на работника с целью
побудить его выполнять поставленные
задачи
Система мотивации и стимулирования персонала представляет собой единый
комплекс методов и способов влияния на персонал.
Комплекс внутренних и внешних мотивов,
которые побуждают к деятельности
Внешнее побуждение к деятельности в виде
поощрения или наказания
Необходимы четкие ориентиры для выбора
мотивов персонала, которые руководство
предприятия может использовать для
повышения результативности труда
работников
Выбор форм и конкретных методов
стимулирования персонала опирается на
специфику потребностей, повышая
эффективность труда
Стимулирование принципиально отличается от мотивации. Суть этого
различия заключается в том, что стимуляция является одним из средств, с
помощью которых может осуществляться мотивация.
Стимулирование – это определенное воздействие на личность,
создающее внешнюю ситуацию, побуждающую ее действовать в
соответствии с определенными установленными правилами.
9
Виды стимулов:
Материальные стимулы:
а) денежные: заработная плата; премии и надбавки; компенсации и т.д.
б) не денежные (компенсационные пакеты-бенефиты, пакеты
социальных льгот): путевки в санатории; медицинская помощь и
страхование; оплата обучения; предоставление служебного жилья; оплата
транспортных расходов.
Нематериальные стимулы:
а) социальные: возможность карьерного роста; престижность работы;
б) моральные: уважение к профессионализму; почетные грамоты,
дипломы и звания.
в) творческие: возможность самореализации и саморазвития;
творческая и интересная работа.
Основные виды стимулирования труда.
Стимулирование сотрудников является важной частью системы
мотивации компании. Она основана на желании человека реализоваться в
работе и получить результаты труда. Если желание удовлетворяется, то
работа будет эффективной, а мотивация к труду- высокой. Соответственно,
стимулирование персонала должно затрагивать важные интересы работников
и давать им возможность самореализоваться в процессе своей работы.
Стимулирование более простой механизм, не требующий от руководителя
глубокого изучения сотрудников, а принуждающий работников выполнять
нужные действия, вознаграждая их материально или лишая их этого
вознаграждения.
Стимулирование включает в себя все, что что работодатель может или
готов предложить работнику в обмен на повышение производительности
труда , инициативность со стороны работника, содействие достижению целей
компании. (Рис. 1.1).
10
Рис 1.1 – Виды и формы стимулирования
1.2 Основные концепции стимулирования персонала
Современная управленческая наука выделяет 4 основные концепции
систем стимулирования персонала: японская система стимулирования,
американская система стимулирования, западноевропейская система
стимулирования и российская система стимулирования.
Российская система стимулирования персонала отличается от
используемой за рубежом. Ее основные отличительные особенности в
стимулировании персонала это:
стандартизированные и форматированные системы
стимулирования персонала,
широкое применение системы штрафов и поощрений,
отсутствие прозрачной системы вознаграждений,
11
стимулирование осуществляется без учета результатов
индивидуального труда,
отсутствие соревновательного духа
В рамках стимулирования персонала в России наиболее широко
применяются следующие формы материального и нематериального
стимулирования:
премирование и бонусы;
включение записей о достижениях работника в личное дело;
устные благодарности; подарочные сертификаты на определенные
суммы;
дополнительное обучение и повышение квалификации
установлением надбавки за профессионализм и т.д.
Негативным стимулы:
замечания, предупреждения, выговоры;
штрафы, пени, возмещение убытков;
понижение оклада, понижение в должности;
снижение премии;
перенос отпуска на зимнее время;
лишение работника права пользоваться различными корпоративными
благами
В японской системе стимулирования должность работника и его заработная
плата увязывается с возрастом.
В европейской и американской системе стимулирования повышение в
должности и зарплате связано со стажем работы в компании.
Китайская модель предполагает сдачу экзаменов, и от их результата зависит
квалификационный разряд и оклад.
В каждой зарубежной системе есть свои достоинства и недостатки, которые
представлены в таблице 1.2
12
Таблица 1.2 – Сравнительный анализ японской, североамериканской,
западноевропейской и российской систем стимулирования
персонала
Японская Североамериканская
Западноевропейск
ая
Российская
Коллективное
стимулирование
Индивидуализация стимулирования
работников
Комбинированный
подход
Гибкая структура
стимулирования
Стремление к формализации систем оценок
профессиональных достижений
Ориентация на
качественный
профессиональный
рост
Неформальная
организация
контроля трудовых
результатов
Стремление к максимальной стандартизации любых контрольных
процедур, разработке нормативов для оценки результатов работы
сотрудников при определении размеров стимулирующих выплат
Коллективный
контроль
Индивидуальный
контроль руководителя
Смешанный подход к контролю трудовой
активности
Искусственное
замедление
карьерного роста за
счет ротации
сотрудников
Стимулирование
ускорения продвижения
по службе
Индивидуальная
система оценки
профессиональных
достижений
Отсутствие
системного
карьерного
развития
Ответственность за
результаты
деятельности
предприятия
возлагается на
руководителей
Ответственность за результаты деятельности предприятия
возлагается на рядовых сотрудников
Распространение
неформального
подход к
подчиненным
Формальные отношения с подчиненными
Распространение
неформального
подход к
подчиненным
Оплата труда по
показателям работы
группы
Оплата труда по
личным
достижениям
конкретных
сотрудников
Индивидуализация
заработной платы
Сочетание прямых и
косвенных
стимулирующих
выплат и надбавок
Ориентация на
долгосрочную
занятость
Краткосрочный найм
на работу
Отсутствие четкого
режима найма
Стремление к
долгосрочной
занятости
Вывод: российская система стимулирования персонала частично
заимствует элементы японской, североамериканской и западноевропейской
концепций, сочетая их с национальными особенностями.