Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в75с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Сложность работы
2
1000
2000
Цена ошибки
2
1000
2000
Суммарный балл
19000
Оценка каждого уровня
Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени
сложности и проявления уровня. В приведенном примере мы оценили уровни
следующим образом:
А — 1 балл;
В — 2 балла;
С — 3 балла;
D — 4 балла;
E — 5 баллов;
F —6 баллов.
Нужно обратить внимание на некоторые рекомендации:
использовать объективные процедуры балльной оценки должности, так
как субъективные искажения приведут к большим проблемам в дальнейшем.
Ведь основная цель системы грейдов — сделать так, чтобы предприятие, с
одной стороны, могло удерживать своих сотрудников, выплачивая им
конкурентоспособное вознаграждение, а с другой — сохранять эффективность
своих расходов на ФОТ;
стремиться к гармонизации всех позиций и оценивать их по одинаковым
правилам;
шаг между уровнями должен быть одинаковым.
Оценка веса фактора
Расчеты этого этапа осуществляются в зависимости от степени важности
каждого из описанных факторов для нашего предприятия. Для нашего
предприятия мы взяли значимость фактора по 1000-балльной шкале. При
подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1
до 1000.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в76с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Обязательным условием этого этапа является использование в ходе оценки
одинаковых правил расчетов по каждому фактору.
Точно так же можно рассчитать суммарный балл по всем остальным
должностям.
Так, для нашего предприятия суммарный балл для других должностей
будет следующим:
специалисты — 1000 баллов;
рабочие — 2000;
руководители—5000
Распределение баллов по грейдам
По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую
пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту
пирамиду необходимо разбить на грейды.
Должности группируются в грейды по принципу получения
приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых
функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для
предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по
полученным оценкам должности. После проделанной работы на нашем
предприятии получилось 3 грейдов.
На данном этапе станет понятно, что грейды — это собранные в
интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных
аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности
должностей).
Теперь мы должны «наложить» на эти грейды полученные баллы. Для
этого используется формально-статический метод. У нашего предприятия вся
совокупность суммарных баллов разбилась на 3 интервала (грейдов). Далее
определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим
образом:
в 3-й —5000 баллов;
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в77с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
в 2-й —2000 баллов;
в 1-й —1000 баллов;
Должностные оклады рассчитываются по формуле:
ЗП= итоговый балл по фактору х 100% (8)
При полученных суммарных баллах для должностей, можно составить
таблицу 16, в которой показана заработная плата на каждую должность
сотрудников.
Таблица 16
Система грейдов по оплате труда работников ООО МПКФ
«Техсервис»
Грейды
Итоговый балл по
факту х 100%
Оклад (баллы)
Категории
персонала
1
2
3
4
1
1000 х 100%
1000,00
специалисты
2
2000 х 100%
2000,00
рабочие
3
5000 х 100%
5000,00
руководители
Установление должностных окладов и расчет вилок окладов
Обязательным условием для этого этапа является определение размера
должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно
производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.
Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного
оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости
должности. Но если финансовое положение предприятия не позволяет, тогда
минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный
рыночный.
Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так
называемая вилка. Поскольку должностной оклад отражает основную ценность
рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно
«накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд.
Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит
от представления предприятия о том, каким образом эти же диапазоны
поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка,
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в78с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут
являться категориями профессионального роста (см. рис. 2).
Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех
внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их
линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные
показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда,
зарплатную вилку.
Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде
и, соответственно, размеру зарплаты.
Данная схема объясняет иерархию должностей по содержанию работы.
Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности, а
также позволяет служащим определить:
- свою подчиненность;
меру ответственности;
потребность в развитии (подготовке кадров).
Рисунок 2. Диапазоны вилки должностного оклада.
Д
О
Л
Ж
Н
О
С
Т
Н
О
Й
О
К
Л
А
Д
Максимальный
должностной
оклад
Средний
должностной
оклад
Минимальный
должностной
оклад
Должностной
оклад на
испытательный
срок
Средний
должностной
оклад
Минимальный
должностной
оклад
Среднерыночный
оклад данной
должности
Минимальный
должностной
оклад
15% от среднего
должностного
оклада
15% от минималь -
ного должностного
оклада
15% от минималь -
ного должностного
оклада
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в79с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Но самым главным является то, что сразу же при получении данных
окончательной сводной таблицы можно будет определить, на каких местах и в
каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.
Практика показала, что система грейдов имеет следующие преимущества:
- помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему
начисления зарплаты гибкой;
- повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;
- упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип
начисления зарплаты становится прозрачным. В то же время повышается
базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;
- позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как
должностных окладов, так и постоянной части зарплаты, а также отслеживать
их динамику;
- является удобным инструментом для определения размера базового
оклада новой должности;
- позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются
несоответствия в начислениях зарплаты;
- позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в
одном сегменте рынка или же в пределах предприятия;
- позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в
своей компании со среднерыночными;
- позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как
выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных
специалистов своими подчиненными;
- решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по
стандартам, которые являются ниже или выше должностных;
- облегчает процесс индексирования зарплаты;
- позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность
любого уровня;
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в80с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
- оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.
Таким образом, в предлагаемой гибкой системе оплаты труда виден из
приведенных расчетов вклад каждого сотрудника в деятельность предприятия.
Это позволит повысить производительность труда, заинтересовать в
результатах деятельности рядовых сотрудников.
Экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий -
системы гибкой оплаты и оценки и труда работников можно рассчитать на
основе достижения целей. Исходя из того, что внедрение системы оценки труда
работников позволяет в среднем увеличить показатели доходности и снизить
показатели себестоимости от 5% до 20% за счет роста производительности
труда, в первый год реализации проекта были получены следующие
прогнозные значения (таблица 17).
Показатели системы оценки труда работников имеют причинно
следственные связи. Так, внедрение системы оценки труда работников
предполагает обучение, повышение квалификации персонала, увеличение
мотивации сотрудников.
Таблица 17
Экономическая эффективность от внедрения системы оценки и
оплаты труда
Показатель
Ед.
изм.
До
внедрения
После
внедрения
Отклонение
абс.,
(+;-)
отн.,
%
1. Выручка от реализации
тыс.
руб.
236706,8
279314,02
42607,2
18
2. Производительность
труда на одного работника
ППП
тыс.
руб.
4830,8
5859,61
1028,8
21,3
3.Себестоимость
выполненных работ
тыс.
руб.
173769,6
191146,56
17377,0
10
4. Расчетная валовая
прибыль
тыс.
руб.
62937,2
88167,5
25230,3
40,09
Это, в свою очередь, может привести к росту производительности труда
(в среднем эффективные мероприятия по повышению мотивации сотрудников
приводят к увеличению производительности труда сотрудников на 10%),
повышению качеству продукции. Также развитие персонала и выделение
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в81с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
ресурсов на проведение преобразований производственного процесса могут в
совокупности значительно повысить эффективность производства.
Такое количество работ при средней производительности труда 5859,61
тыс. руб. могли выполнить дополнительные 35 работников со среднегодовой
заработной платой 225 тыс. руб. на человека. В итоге возникает экономия
фонда оплаты труда. Снижению себестоимости способствует не только
экономия фонда оплаты труда, но и оптимизация всех внутрихозяйственных
процессов, рационализация производства, более эффективное использование
всех имеющихся ресурсов самими работниками.
Прогнозируемый темп прироста рынка сбыта продукции отрасли по всем
видам в среднем равен 20%. Учитывая, что при внедрении системы гибкой
оплаты труда и оценки персонала предприятие не только сохраняет
имеющуюся долю рынка, но и увеличивает ее за счет повышения качества
выполненных работ, увеличение объемов реализации может составить 18%,
что, соответственно, приведет к росту выручки. В итоге валовая прибыль
увеличится на 40,01%.
Такой эффект от внедрения предлагаемых мероприятий позволит
покрыть связанные с этим затраты (увеличение себестоимости за счет
увеличения объема работ, повышение квалификации и т.д.).
Как было отмечено ранее, предлагаемые мероприятия могут
использоваться не только как основа премирования, но и планирования
карьеры. Сотрудники, регулярно достигающие высокие производственные
показатели, должны получать продвижение по службе. В ходе собеседования
сотрудника с руководителем по поводу целей на предстоящий период
руководитель должен также предоставить информацию о том, реализация какой
последовательности целей и с какими конечными результатами позволит
получить подчиненному продвижение по карьерной лестнице. Это еще больше
усилит мотивацию сотрудников к достижению поставленных целей.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в82с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Также достижение целей в рамках предлагаемой системы гибкой оплаты
и оценки труда можно использовать для аттестации персонала. Таким образом,
внедрение предлагаемых мероприятий на исследуемом предприятии приносит
явный положительный эффект не только в виде увеличения прибыли и
повышения эффективности функционирования предприятия, но и увеличивает
заинтересованность сотрудников в достижении целей организации, может
являться основой премирования, повышения по службе и аттестации персонала.
В заключении можно сделать следующий вывод. Для того чтобы
увеличить производительность труда и полностью удовлетворить ожидаемую
ценность вознаграждения работника необходимо: увеличить заработную плату,
улучшить условия труда на предприятии и улучшить качество рабочей силы.
Можно предположить, что внедрение предлагаемых мероприятий
принесет не только экономический эффект, но и позволит систематизировать
процесс управления персоналом на исследуемом предприятии.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в83с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Заключение
Изучив теоретические основы управления трудовыми ресурсами
выявлено, что управление персоналом – понятие, охватывающее множество
вопросов, начиная от разработки концепции кадрового менеджмента и
мотивации работников до организационно – практических подходов к
формированию механизма ее реализации на конкретном предприятии. Для
этого организации необходимо иметь четкую цель и определенную
продуманную стратегию развития. Решающую роль в управлении персоналом
играет непосредственно сам процесс управления трудом, задачи которого
заключаются в привлечении и задействовании персонала, а также управлении
мотивацией работников. Немаловажное значение здесь принимает контролинг
персонала, который охватывает экономическую и социальную эффективность
управления трудом, координации различных мер кадровой политики.
Выбор мотиваторов труда является фундаментальной основой
управления персоналом. Система мотивации состоит из материального, где
базой стимулирования выступает заработная плата и денежные премии, а также
из нематериального стимулирования.
Управление персоналом включает в себя некоторые проблемы. Во-
первых, это постоянно меняющееся в современных рыночных условиях поле
деятельности. Во-вторых, неумение менеджеров полно раскрыть и
использовать потенциал подчиненных. В третьих, на современных
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в84с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
предприятиях не отработанна технология изучения и внедрения в практику
научных разработок в области управления персоналом. В четвертых, возникают
проблемы с качеством профессионально – квалификационной подготовки и
переподготовки персонала.
Значимую роль при управлении на предприятии играет создание
оптимальной и совершенной организационной структуры, определение которой
входит в компетенцию высшего руководства. Необходима мобильная
адаптация организационной структуры предприятия в условиях быстро
меняющейся рыночной среды и специфики производственной деятельности
предприятия.
Уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами играет очень
важную роль в функционировании предприятия. Неукомплектованность
персоналом ведет к сбоям в работе организации. Производство необходимо
обеспечивать достаточным количеством работников для успешной
производственной деятельности.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется
путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации
труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях. В процессе
управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала;
предусматриваются централизация и децентрализация управления,
определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.
При анализе деятельности ООО МПКФ «Техсервис» было выявлено, что
в целом предприятие функционирует успешно, наблюдается положительное
изменение большинства показателей.
Трудовые ресурсы используются эффективно, однако наблюдаются
снижение заинтересованности работников в труде, в связи с чем были
предложены некоторые мероприятия, которые позволят оптимизировать
систему управления персоналом, в частности систему стимулирования. Чтобы