Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в15с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии
условно можно сгруппировать следующим образов:
- административные (ориентированные на определенные мотивы
человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности
и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую
воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений,
регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
- экономические (косвенно воздействующие, основанные на
материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
- социально-психологические, базирующиеся на использовании
«формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности,
группы, коллектива.
Последние, особенно, активно применяются в менеджменте
японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют
американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря
использованию японского подхода, получившего название "уплотненная
технология" (по мнению многих рабочих, именно он будет определять
организацию производства в (XI в.).
6
Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных
на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание
ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива,
способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся
требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит
комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду:
организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий;
подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не
только сегодняшних, но и будущих задач организации путем
6
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. Шеметова П. В. М.:
ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭ и У, 2013. – С. 88
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в16с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
совершенствования систем обучения и служебного продвижения
работников; формирование мотивационных механизмов повышения
заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных
систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка
программ занятости, социальных программ и т.д.
Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи
которого входят: определение количественного и квалификационного
состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности
сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в
соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;
расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и
т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание
условий для удовлетворенности работой.
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня
квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика
свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и
компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки,
возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к
акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного
состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой
структуры, повышение уровня образования, профессионализма,
соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с
персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда
7
.
Далее рассмотрим методы построения системы управления персоналом в
организации.
Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления
персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов
7
Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности [Текст]: учеб. пособие для вузов /
Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен,2015. – с.12.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в17с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
построения системы управления персоналом в комплексе. Это позволяет
взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать
просчетов.
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния
действующей системы управления персоналом организации, a также
обоснования, построения и реализации новой системы.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода
к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.
Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы
управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей,
функций, организационной структуры, кадров, технических средств
управления, информации, методов управления людьми, технологии
управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов
связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в
единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом
являются не только другие подсистемы системы управления данной
организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными
связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители,
вышестоящие организации и т.п.).
Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат
на производство продукции или оказание услуг c результатами, полученными
при реализации продукции или оказании услуг.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и
определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно
расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на
процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо
воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.e.
синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в18с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и
цифровыми
8
.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления персоналом каждого фактора в
отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и
отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему
управления персоналом c подобной системой передовой организации, c
нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует
учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии
сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости
можно путем исключения факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в
динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд
отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании
количественных показателей, характеризующих систему управления
персоналом
9
.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и
качественное обоснование целей организации в целом и целей системы
управления персоналом c точки зрения их соответствия целям организации.
Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление
ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение
их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их
работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы
управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены
взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления
8
Алавердов А.Р. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.Р. Алавердов. – М.: Соминтэк, 2011. –
с.51.
9
Зайцев Г.Г. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / Г.Г.
Зайцев.– СПб.: Северо-Запад, 2012. – с. 63.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в19с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования системы управления
персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных рабочих
по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к
процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна
проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и
заключений экспертов. C помощью этого метода выявляются основные
направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов
анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой
точностью и объективностью в связи c тем, что у экспертов отсутствуют
единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой
экспертизе.
10
Исключительный эффект в практике совершенствований системы
управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает
применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание
функций по управлению персоналом, численность работников по функциям,
тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата
управления организации в целом и системы управления персоналом (норма
управляемости, степень централизации функций, количество ступеней
управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и
взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и
рабочих управления персоналом организации.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода –
установление функциональных зависимостей между параметрами элементов
производственной системы и системы управления персоналом для выявления
степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления
10
Дранева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: уч. для студ. образов. учреждений сред. проф. образования - 6-е
изд., стер. – М.: Академия, 2012-С. 124
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в20с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа.
Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления
персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом,
который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки
зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние функции
управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются,
определить степень централизации и децентрализации функций управления
персоналом и т. п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе
(компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать
не множество показателей одной системы мышления персоналом с множеством
показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления,
увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего
дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур
с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) – установление
линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью
персонала и влияющими на нее факторами).
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной
системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом
получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных
форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления
персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по
отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключи и
разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры
управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в21с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
совершенствовании управления персоналом является блочный метод
реализации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых
структур. Типовые блочные решения увязываются c оригинальными
организационными решениями в единой организационной системе управления
персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы
управления персоналом и повышает эффективность функционирования
системы с наименьшими затратами.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное o6суждение
направлений развития системы управления персоналом группой рабочих и
руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная
одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в
результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить
как можно больше вариантов путей совершенствования системы управления
персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать
независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их
коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования
системы управления персоналом.
11
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого
поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с
помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма
вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как
следует сделать для решения задачи.
Метод 6–5–3 предназначен для систематизации процесса нахождения
идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода
заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на
отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы,
которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще
11
Глухов В.В. Менеджмент: уч. для вузов – 3-е изд. – СПб: Питер, 2013-С. 92.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в22с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести; листов
будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.
Морфологический анализ – средство изучения всевозможных
комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для
осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать
столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все
возможные варианты ee выполнения, то получим морфологическую матрицу.
Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие
подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что
решение сложной задачи складывается из решений подзадач
12
.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом
достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Применение системы методов позволяет взглянуть на объект
совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Например, функционально-стоимостный анализ (ФCA) системы
управления персоналом как универсальный метод позволяет при его
проведении применять систему методов. ФCA включает следующие этапы:
подготовительный, информационный, аналитический, творческий,
исследовательский, рекомендательный, внедренческий.
На подготовительном этапе проводится комплексное обследование
состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор
объекта ФCA, определяются конкретные задачи проведения анализа,
составляются рабочий план и приказ о проведении ФCA. Здесь используются
методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня,
анкетирования и т.п. На информационном этапе осуществляются сбор,
систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления
персоналом или отдельные ee подсистемы, a также данные по аналогичным
системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь
12
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие для студентов высш. учеб.
заведений / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – с.44.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в23с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
используются те же методы, что и на подготовительном этапе.
Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем
представляются формулировка, анализ и классификация функций, анализ
функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления,
рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь
определяются степень значимости функции и причины их несоответствия
уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние,
вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по
поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На
данном этапе используются методы анализа.
На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов
выполнения функций управления, формулирования на их основе вариантов
реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее
целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно большего
количества вариантов путей совершенствования системы управления
персоналом рекомендуется использовать следующие методы: творческих
совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6–5–3,
морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется
исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся
в процессе выполнения функций управления.
На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого
отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая
оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном
этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми
необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему
управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От
характера объекта проектирования зависит трудоемкость и длительность
разработки проекта. Здесь используются методы обоснования.
На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в24с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
проекта системы управления ФCA и принимается решение о порядке его
внедрения. Составляется и утверждается план-график внедрения рекомендаций
ФCA.
На этапе внедрения результатов ФCA проводится социально-
психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к
внедрению. Здесь разрабатывается система материального и морального
стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение, переподготовка
и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической
эффективности ее реализации
13
.
1.3. Оценка эффективности системы управления персоналом
Эффективность функционирования системы управления персоналом, в
первую очередь, определяется ее вкладом в достижение организационных
целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть
определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с
затраченными на это средства. Интегральный показатель (эффективность
организации в целом) трансформируется во множество других на более низких
уровнях, показывающих, в том числе, и эффективность управления
человеческими ресурсами.
В связи с этим в методике оценки эффективности системы управления
человеческими ресурсами можно выделить два вида эффективности,
обусловленные природой социально-экономических целей данной системы:
экономическая эффективность и социальная эффективность.
Приведем наиболее распространенные показатели оценки эффективности
системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.
При оценке экономической эффективности системы управления
человеческими ресурсами используем две группы показателей.
1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:
— общие издержки организации на персонал за период;
13
Ивановская Л. В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии
[Текст]:
учеб. пособие / Л.В. Ивановская
. — М.: ГАУ, 2013. –с.95.