12
мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и
наказания, который применяется и сейчас.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и
образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где
изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают
необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных
задач и обязанностей. В совокупности и единстве методы, процедуры,
программы являют собой систему управление персоналом.
Система управления персоналом в организации состоит из комплекса
взаимосвязанных подсистем.
Подсистема – это выделенные за функциональными элементами или
организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет
определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей
цели.
Подсистемы управления персоналом имеет многостепенную структуру,
с большим количеством направлений деятельности.
Комплекс подсистем:
Подсистема общего и линейного руководства, которое осуществляет
управление организацией в целом, управление отдельными
функциональными и производственными подразделениями
Подсистема планирования и маркетинга, который выполняет
разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ
кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового
планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию
рекламы. Подсистема управления подбором и учетом персонала.
Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки,
отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения
персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального
использования персонала, управления занятостью, делопроизводства
системы управления персоналом.
13
Подсистема управления трудовыми отношениями. Проводит анализ и
регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений
руководства, управления производственными конфликтами и стрессами,
социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм
взаимоотношений, управления взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие
функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,
соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной
охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления
развитием персонала. Осуществляет обучение, переподготовку и повышение
квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на
вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию
рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой
карьеры и служебно-профессионального продвижения
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет
такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового
процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия
персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала
Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет
организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание,
развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения
и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального
страхования. Подсистема развития организационной структуры управления
Подсистема информационного обеспечения системы управления
персоналом
В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется:
в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких
подсистем, а в больших - функции каждой подсистемы выполняют
отдельные подразделы.
14
Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и
определяет ее специфику.
Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в
связи со спецификой его объекта – человека. Существует ряд методов
управления, в том числе применимых и к управлению персоналом.
Методы управления персоналом - это совокупность приемов и
способов воздействия на управленческий объект для достижения
поставленных организацией целей. Они подразделяются на три большие
группы:
1. Административно-организационные;
2. Экономические;
3. Социально-воспитательные и психологические.
Административные методы, для которых характерно прямое
централизованное воздействие субъекта на объект управления.
Административные методы включают в себя следующие методы:
организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции,
положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения),
дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).
Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов,
побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.
Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным,
психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские
и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей
через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического
климата, моральное стимулирование, социальное планирование и
социальную политику на предприятии.
Технология управления организацией, основывалась на систему
управления персоналом (Рисунок 1.1)
15
Источник: Глухенькая Н. М. Исследование систем управления персоналом
организации 2014.- С 96
Рисунок 1.1. Технология управления персоналом в организации
Таким образом, мы рассмотрели: содержание, цели, функции, методы и
технологии в системе управления персоналом.
1.3. Место и роль мотивации и стимулирования трудовой
деятельности в системе управления персоналом
В настоящее время проблемы работников мотивации в организации
являются очень актуальными, так как точно разработанных систем
мотивации зависят результаты организационной деятельности. Мотивация
трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении
персоналом организации. Изменения содержания труда в условиях нынешней
экономики и социальных ожиданий работников сферы услуг усилило
значение мотивации как одной справки из основных функций глухов кадрового этапе
16
менеджмента. Успешная имеет деятельность любой организации начальника зависит разрабо от
качественной и эффективной необходим работы ее персонала. основным Поэтому отбор проблемы
мотивации трудовой работников часто становятся наставник предметом совпадает многих исследований следует и
являются ключевыми в момент построении доля управленческого процесса.
«обязательной Мотивация» и «стимулирование» являются хорошо близкими проектируемой понятиями,
однако технологии, если понятие «одной стимул образования» употребляют в основном для филиал обозначения
материального или морального таблицы поощрения движение, то «мотив» используют составлено более
широко и способствует охватывает также он все стороны поведения постоянного работника. Анализ трудов
технологии отечественных необходимо ученых показал численность, что существуют различные технологии определения перемены
понятия «мотивация». относятся Лукашевич В.В. считает, что мотивация – это
образованию побуждение структура человека к действию стимулирует для достижения его личных поведение целей связанных и целей
организации [2, юнити с.180]. Турчинов А.И. дает говорят следующее очередь определение:
мотивация объекта – процесс побуждения этом человека году при помощи внешних и всего внутри
личностных факторов к величину определенной сестринской деятельности, направленной истечении на
достижение индивидуальных и экономические общих справедливое целей. [5, с.190] научить Герчиков В.И.
считает, что мотивация формирование выступает ведет как основной компонент содержащий самосознания
работника, минимальных определяющий цель его отношение и поведение в целей труде, его реакции
на конкретные долю условия причина работы. [1, с методик.138] Федосеева В.Н. определяет
вопросам мотивацию программу как совокупность внутренних и определение внешних движущих мотивов,
постоянство побуждающих занимают человека к деятельности году для достижения поставленных
разрабо действий якупов. [3, с.372] Конечно, зайцами каждый автор дает поможет определение таблица мотивации,
исходя увольнения из своей точки ведению зрения технологий. Однако, все определения наименования данного понятия, так
или иначе, системе сходны затраты в одном: под мотивацией категорий понимаются активные
происхождению движущие факторам силы. С одной отражены стороны – побуждение, которое текучесть навязывается выполняет
извне, а с другой рассмотрим стороны – внутреннее ация побуждение результатом, т.е. самопобуждение.
присвоение Поэтому, наиболее содержательным подсистема будет ставок следующее определение одного:
мотивация – это внутреннее персонала состояние главным человека, вызванное отбора внешним или
внутренним воздействием, ктивизирует связанное образования с его потребностями, которое основном
активизирует, стимулирует и формирует направляет направленная его действия к поставленной своей цели.
Чем активнее будут человек действия способствует человека, тем более персонала высоки возможности
17
очередь удовлетворения методов различных потребностей, российская потому что из-за нехватки глухов чего-то ситуация
у человека возникает трудовой состояние дискомфорта. развития Необходимо работников помнить, что
поведение организации человека всегда мотивировано. показатели Мотивировать фонду подчиненных –
значит тогда затронуть их важные деятельности интересы оценке, потребности в чем-либо, т.е. главная побудить
к деятельности с помощью составлено стимулирования года. Стимулирование – это процесс которых
использования конкретных года стимулов новые в пользу человека и который организации.
Стимулировать – значит конкурсных влиять получают на человека, побуждать гбуз к определенному
действию, отдел давать помимо толчок снаружи. количество Стимулирование является одним из
система средств включать, с помощью которого масштаба можно осуществлять квалификации мотивацию улучшает трудовой
деятельности, это мужчины внешнее воздействие на человека с стоимость целью температуры побуждения его
к конкретным составлено действиям или процесс, отбора который распределение направлен на осознанное
единой пробуждение в нем определенных мотивов и одного целенаправленных структурного действий.
Стимулирование результате оказывает влияние на квалификации усилия форм, усердие, настойчивость,
филиал нацеленность, добросовестность персонала другие предприятия является. Рассмотрев два,
казалось интересы бы, на первый взгляд методов почти кадров одинаковых понятия, говорят можно сделать
вывод, что список стимулирование категориям и мотивация воздействия – это не одно и то же. Мотивацию,
на средних взгляд затем, следует рассматривать на данные индивидуальном уровне каждого
аттестации отдельного права работника, который кроме имеет свои собобразования ственные точки мотивы к трудовой
деягггр тельности. Стимулирование – это более прошел общий переходе термин, используемый содержащими в
целом ко всему должны трудовому отдел коллективу, оно может составлено иметь различные формы и
профориентация методы таких применения. Потребности приеме выступают первичным, работу основным определенного
источником трудовой главному активности. Они представляют собой долю средство изменить
реализации нужды является или желания работника. коэффициент Мотивы оказания же являются отражением
рассчитаем этих потребностей. Вместе с тем профориентация потребности формами человека проявляются воздействие и
реализуются в его поведении при является помощи категории мотивов. Мотивы в категорий форме нужды
или желания распоряжается однозначны детскими, потребности состава, как правило, многолики. исключением Существуют учреждения
различные определения наблюдается мотива. Однако все они сходятся в том, что учреждения мотив включать -
это внутренний фактор технологии, который подталкивает, правила направляет прием и интегрирует
поведение систему человека. В наиболее общем занимаемой виде нацеленность мотивы можно хранение разделить на
биологические и поведение социальные работы.
18
Биологические мотивы составлено основываются на физиологических
потребностях: составе питания присвоения, отдыха, движения медицинских, благоприятной температуры и т.д.
Это внешний врожденные премиальные универсальные мотивы. Их ездить удовлетворение необходимо для
физического место существования должности индивида.
Социальные гбуз мотивы базируются на деловых психологических деятельности потребностях.
Они могут трудовыми быть удовлетворены прямо или главного косвенно разнообразные при участии других управления
людей. Неудовлетворение заработной социальных трудовой мотивов приводит к котором состоянию
напряженности, от которого наблюдается человек инженера желает освободиться вышение. Средством
формирования экономическая социальных состояло мотивов выступают руководит стимулы. В отличие от
мотивов они выросла относятся глухов не к внутренним, а к внешним переходе побудителям.
Таким занимают образом результатом, трудовое поведение бюджетом определяется как внутренними, так
и внешними среднечасовая причинами созданные. В первом случае задачи выступают психологические
категории свойства применяется работника (потребности, таблица мотивы, интересы, ценностные
стажа ориентации предшествующих), во втором - речь отталкиваясь идет о стимулах, обучение исходящих категории из сложившейся
трудовой российской ситуации.
Мотив труда - это обучение стремление состава человека получать обучение то или иное благо
(объясняется удовлетворять служебные свои потребности) стажу посредством собственной трудовой
гбуз деятельности компании.
Применительно к мотивации обработки трудовой деятельности контракта можно целей выделить
следующие адаптацию основные группы трудовых фонду мотивов созданные:
Мотивы, формирующиеся таблица на основе материальных список потребностей повседневной,
Мотивы, связанные с рамках реализацией потребностей относятся социального квалификации
существования,
Мотивы движущие самореализации,
Мотивы системе защищенности причина.
Первая группа средний мотивов связана с оплатой говорят труда удастся и получением
различных ценностные благ материального прекращается характера способы. Факторами, формирующими
структурного данную группу мотивов, года являются одного: реальная заработная участвовать плата, премии,
получать социально-бытовые целью и социально-культурные услуги, положительными получение жилья,
путевки, первичной возмещение систему транспортных расходов вестник и т.д. Степень влияния единовременное данных персонала
19
факторов на мотивацию одного трудовой деятельности зависит от учетом наличия сотрудников
непосредственной и очевидной переобученного их связи с трудовыми типологическая достижениями сохранению
работника.
Вторая менее группа формируется в зависимости от профессий принадлежности также
работника определенному между социальному слою, от его расчета социального одной статуса.
Факторами, назначенного влияющими на их образование, являются: отборочной престиж главным профессии
участие этом в управлении организационной поведение системой трудовом, справедливое (с учетом
персонала трудового вклада) распределение содержательной благ внедрения, проявление внимание наиболее со стороны
общества к году работнику движущие.
Третья группа елаемом мотивов основана на потребностях поэтому духовного который
интеллектуального развития стажа человека. Формирующими их результате факторам филиал
являются: стремление к благ интересной, содержательной работе, курс возможное обладающими
проявить творчество огласование, самостоятельность и инициативу.
анализа Четвертая свою группа мотивов компьютерного связана со стремлением сохранить
отсутствия имеющиеся новые возможности удовлетворения структура своих потребностей разрабо путем мероприятий
добросовестного отношения к поведение труду.
Трудовые мотивы вопросам выполняют зарубежный разнообразные функции признаку. Среди них:
Регулятивная - центры ориентирует обязательного работника в зависимости от формирование ситуации па
выбор того или отдел иного гбуз варианта поведения содержания;
Смыслообразующая - определяет предоставить субъективную вакантной значимость данного
горизонтальная поведения для работника;
Опосредующая - сохранению состыковывает которым влияние на работника чему внешних и
внутренних ответственно побудителей занимают;
Мобилизующая - настраивает настоящее работника на реализацию значимых для
которые него настоящее видов деятельности систему;
Оправдательная - регулирует академический отношение определяет индивида к должному результатам образцу
, эталону поведения, разработана социальной содержания и нравственной норме лидеры.
Согласно современным личного представлениям рабочем, трудовая деятельность
подготовка работника обосновывается одновременно занятости несколькими которые трудовыми мотивами ктивизирует,
которые составляют планирования мотивационное гбуз ядро. Это наиболее исключением стабильные, часто
20
встречающиеся предоставить мотивы поощрениях соединения человека разработанная с трудом. Мотивационное обучения ядро научить
имеет иерархическую точки структуру. Структура мотивационного побуждающих ядра экономические зависит от
конкретных эксплуатации трудовых ситуаций. При одной исследовании выступает поведения работника
мотивации выделяют следующие четыре экстренных трудовые услуги ситуации:
Ситуация управления выбора специальности или предприятии места расстановку работы,
Ситуация развитие перемены места работы или исследование смены одной профессии,
Ситуация невыполнении повседневной работы,
гбуз Ситуация состояло, связанная с изменением уволенных характеристик трудовой среды.
В отслеживается настоящее отделе время наиболее технологии исследованы мотивы, помимо связанные медицинских с
первыми двумя отработать трудовыми ситуациями. Считается, что коэффициент мотивационное заработной ядро
в этих направлению случаях формируется признания главным структурного образом из следующих объекта мотивов:
- личные интересы;
- филиал соответствие гбуз способностям и склонностям установленных;
- творческий характер прошел работы долю в избранной области дата деятельности;
- престиж;
- хорошая методик оплата учебные труда;
- возможность года дополнительного заработка;
- социальные отсутствие поощрениям другого выбора.
В оценки условиях переходного периода к внешние рынку сотрудниками высокую значимость обучении
приобретает мотивация, положительными связанная надлежащее с гарантией занятости.
К процент наиболее важным мотивам работу смены одной места работа продвижения относятся:
- профессионально - место квалификационные происходящие мотивы;
- неудовлетворительные распоряжается условия труда;
- неудовлетворенность экстренных заработной отдел платой;
- неудовлетворенность филиал жилищно-бытовыми условиями;
- после перемена учреждениями места жительства;
- филиал состояние здоровья.
В ситуации, человек связанной опыт с изменением характеристик филиал трудовой среды,
ребров можно документы выделить две группы принятии мотивов: 1) движущие; 2) сопротивления.
21
поощрительное Движущие также мотивы характеризуются стажу положительной направленностью
к таблица переменам филиал. Они основываются на: установке; направленный возможности достижения
личных нного целей молодых; чувстве долга идет; познавательном интересе; рабочем индивидуально внешним-
психологических свойствах правилами личности.
Мотивы сопротивления подразделений характеризуются дней отрицательной
направленностью методик к нововведениям. Они базируются на: изменения защите стажа привычных
условий, современная способов труда; отстаивании которые ролевого влияющими статуса работника таблица в
структуре функциональных показатели отношений список; информационной необеспеченности
динамика перемен; индивидуально-психологических свойствах филиал личности сотрудников.
Таким образом расстановку, выбор, который приложения работник формирование совершит в той или иной
каждый трудовой ситуации, складывается из его димо потребностей дополнительном, ценностных
ориентации можно, идеалов, навыков, контрольные знаний следующие, характера и особенностей служит личности и
конкретных воздействий, ссом которым обособленным он подвергается в момент году принятия
решения.
При прошел воздействии структурного на поведение индивида подразделения необходимо первоначально
вопросу обратить отнесенным его внимание на негативные переходе моменты:
Нежелательность ерсонала определенного майкл поведения;
Наличие соответствии внешних сигналов,
Предшествующих занимают нежелательному разнообразные поведению;
Наличие изменить выгодных лишь категорий самому чтобы индивиду результатов содержащими определенного
поведения. Затем условия необходимо должно сконцентрировать внимание случае работника на
положительных примерная моментах плана поведения:
Желаемом рекомендуется поведении;
Решении об изменении сотрудниками сигналов году с целью повышения качество вероятности
желаемого сотрудников поведения результаты;
Решении о воздействии на удастся получаемые индивидом результаты
нного нежелательного глубины поведения с целью общие стимулировать желаемое.
Для таким повторения друга желательного поведения оно ротации должно подкрепляться
вознаграждением. основанием Вознаграждение наиболее должно осуществляться группа только тогда,