32
полностью но не удовлетворяет но потребности в но кадрах и но не обучении способствует активно
но интенсивности производства. но В свою нескольких но очередь, внешние но источники
полностью но удовлетворяют структурным потребность составлено но в персонале, но дают новые но импульсы
для но развития объявляется предприятия, но но не но способствуют социальной но сплоченности
коллектива.
По но анализу гбуз специалиста заполняются но по но кадрам основными но источниками
привлечения подразделений но кадров в но 2015-2017 годах но стали: публикации но объявлений в но СМИ
численность (47%), сотрудниками но направления от но службы занятости но (22%), сами но обратились в но поисках
творческий работы но ( 18%) но , привлечены но по личностных рекомендации опыт но работающих в но ГБУЗ «ДГП но 61
ДЗМ но Филиал № но 2» но (23%). Просмотрим году но данные на но рис. 2.5
Источник: Составлено по результате материалам гбуз учреждения
Рисунок но 2.5. сроком Методы но привлечения персонала но в ГБУЗ но «ДГП 61 но ДЗМ
данных Филиал рационального но № 2» но но в 2015-2017 но гг
После скоростной но проведения мероприятий но по привлечению но кандидатов на
но предприятие социальной происходит становится но процесс отбора. но В зависимости но от показатели вакантной
но специальности процедура но отбора может но незначительно гончаров различаться управления. но Однако
существует но общая технология истечении но приема персонала но на работу.
В но процедуре сменным отбора герчиков но на государственных но предприятиях, используются
но этапы заработной предварительной но беседы, интервью, но подачи заявления, но проверки
33
систему необходимых сборе но документов в но соответствии с но требованиями Трудового но кодекса
РФ. но Прием на но работу обычно активно но носит формализованный но характер, если но у
сферы кандидата назначенного но есть необходимая но квалификация, подтверждаемая но документами, то
но обычно он но бывает лежит принят но на работу. но
Отборочная но гбуз беседа зависимости но проводится но непосредственных функциональным
но руководителем подразделения прошел но (отдела), главным врачом герчиков учреждения процент, в
но зависимости от но вакантной должности, но который впоследствии но становится
категория непосредственным но начальником принимаемого но на работу. но Целью хранение отборочной филиал
но беседы служит но оценка общего года но уровня претендента, но уровень его но образования,
внешний но вид, компетенция личные трудно но качества.
Интервью но (беседа по но найму) – но это основной но этап в но процедуре дополнительном отбора
но кандидата. Окончательное но решение принимается, но как важным правило точки, но после
проведения но интервью. Существует третьей но список тем, но которые необходимо
но затронуть, а но далее задавая но наводящие возможность вопросы гбуз, но «выуживается» из но кандидата
вся но необходимая информация, но определяются его но знания, способности.
соответственно Следующим но этапом, при но котором привлекается но специалист по но кадрам
становится но проверка стимулирует документов филиал, но послужного списка но и рекомендаций сотрудников.
но Данный этап но носит формализованный но характер, так но как расчета предварительное основе
но решение было но принято на но предыдущем этапе. но Но, тем но не часть менее, но он
необходим но для документального но подтверждения точки качественных ядро но особенностей
кандидата. но
Правила одного но приема на но работу в но ГБУЗ «ДГП но 61 ДЗМ но Филиал № но 2»
отражены но в эффективную нормативном копию но акте предприятия но – Правилах но внутреннего
дисциплины трудового но распорядка. Прием но на работу но оформляется составлено приказом интересы главного
врача развитием учреждения, но изданным на но основании заключенного но в образования письменной основным
но форме трудового но договора. Приступая но к категорий работе но на предприятии, но сотрудник
вступает но в проводят процесс общему но адаптации к но трудовой деятельности, но к предприятию мужчины,
но новому для но него коллективу. но Происходит процесс но производственной
кроме адаптации обеспеченности. Процесс но адаптации как но правило совпадает но с является испытательным
но сроком – но 3 месяца.
34
Учитывая но повышенный следующим оборот зайцами но кадров на но предприятии, разработана но и
внедрена трудовым но в 2017 но году программа но адаптации имеется новых связи но сотрудников, которая
но основана на но наставничестве. Процедура но адаптации основном проходит но под
руководством но наставника, назначенного но руководителем управления структурного разработка
но подразделения. Наставник но выбирается с но учетом квалификационного новые но уровня,
стажа но работы на но предприятии. Наставник но на течение протяжении эксплуатации но трех месяцев
но испытательного срока но контролирует направлению работу но нового работника, но дает ему
но указания, инструктирует но по анализ всем баллов но рабочим вопросам. но Служба кадров составлено
но знакомит нового но сотрудника с но Правилами внутреннего но распорядка, несколько офисов основном,
но должностными обязанностями но и иерархией но предприятия.
По но истечении исключением трехмесячного но испытательного срока но наставник пишет
но заключение - но отзыв о но работе мероприятия нового одинаковы но сотрудника и но дает рекомендации но по его
но дальнейшей работе классов. но Отзыв наставника но является основанием но для ними заключения гбуз
но постоянного контракта но либо для но отказа в но заключении постоянного но контракта.
ведению Одной но из составляющих но кадровой технологии но применяемой в но ГБУЗ«
организация ДГП технологии но 61 ДЗМ но Филиал № но 2» является но аттестация – но оценка соответствия организации
но работника занимаемой но должности. Для но проведения аттестации но работников
приступая ГБУЗ человек но «ДГП 61 но ДЗМ Филиал но № 2» но приказов но создается аттестационная
но комиссия, но в выполнение которую но входят: главный врач, но специалист по но кадрам,
но заместитель основой главного заполняются врача.
Цели можно но аттестации ГБУЗ но «ДГП 61 но ДЗМ Филиал но № 2»:
– следующие Определить баллах но соответствие профессиональной но подготовки работника
но квалификационным представляет требованиям но по должности;
– Оценить но отношение к но работе и но выполнение формами должностных классов
но обязанностей;
– Оценить но показатели результатов налогов но работы за но прошедший период.
На но заседании аттестационной но комиссии человек рассматривается года
но подготовленное непосредственным но руководителем работника но составлено отзыв но -
характеристика но и проводится но собеседование с но аттестуемым. Для но проведения
связанных оценки установленных но разработаны специальные но аттестационные листы компетенция, но которые
35
заполняются но во время но собеседования. гбуз Итогом наиболее но аттестации является но принятие
одного но из обучения следующих но решения:
- но соответствует занимаемой но должности
- но соответствует занимаемой но должности, но но нуждается в
но дополнительной году переподготовке также, но обучении
- но не прошел но аттестацию, рекомендуется своевременному но перевод на но другую работу
- но имеет высокий но потенциал, филиал рекомендуется составление но для зачисления но в кадровый
но резерв.
воздействия Следует но отметить, что но кадровый резерв но формируется формально но по
образования результатам является но аттестации. (Рисунок 2.6)
Результаты вопроса но аттестации работников но ГБУЗ «ДГП но 61 ДЗМ но Филиал № но 2» в
но 2017 образования году профкома но представлены в но таблице 2.8
Таблица 2.8- -но Результаты аттестации но в программу 2015 но - 2017 но году
2015
группа 2016 которые
2017
Приняли долю участие в аттестации
89
91
103
поощрительное Соответствуют анна занимаемой должности
57
( выборе 64%)
57
(62%)
63
(61%)
активно Соответствует филиал занимаемой должности должности, но
нуждается в дополнительной выполнение переподготовке возьмет,
обучении
24
(27%)
26
труда (28,6%)
31
(30%)
Имеет обучении высокий филиал потенциал, рекомендуется таблица для
зачисления в кадровый количество резерв помощью
8
(9%)
8
(8,8%)
9
всего (8,7%)
Не прошел аттестацию, сотрудников рекомендуется занимают перевод
на другую изобразим работу
-
-
-
Источник: которая составлено группа автором
Источник: кадров Составлено по материалам учреждения
36
потребности Рисунок планирование но 2.6. но Результаты аттестации но работников ГБУЗ руководители но «ДГП 61 но ДЗМ
Филиал но № 2» но в 2015-2017 но гг
Как но видно из но представленных стаж данных время но треть работников но нуждаются в
но дополнительном обучении, но переподготовке.
В но настоящее коэффициент время но в но ГБУЗ «ДГП но 61 ДЗМ но Филиал № но 2» потребность но в
высшее обучении особые но сотрудников имеется, но но по но результатам аттестации стимулов но программы
обучения но не разрабатываются, но нет переподготовки четких поэтому но представлений о но том, кого но и чему
но нужно условия учить, но нет критериев но для выбора но и оценки оценки уровня но образовательных услуг.
Понимая птпл но необходимость в но обучении, которую но показывает и но ежегодная
аттестация, но работу предприятие общего но рекомендует своим но работникам, нуждающимся но в
филиал дополнительном но обучении заниматься но самообразованием, учиться но без выступает отрыва вопроса
но от основной но работы, читать штатного но специальную литературу.
Еще но одним их но факторов препятствующих но подготовке, данные повышению численности
но квалификации сотрудников но являются высокая но стоимость дополнительном обучения но и низкая
но заинтересованность самих но сотрудников.
момент Обучение снове но проводится не но в плановом но порядке, а но на основании персонал
но приглашений на но тематические семинары.
Таблица 2.9- но Обучение внутренний кадров таблицы но в ГБУЗ но «ДГП 61 но ДЗМ Филиал но № 2» но в
составлено 2015- но 2017 гг
Категории обученных занимаемой сотрудников выдвижения
2015
2016 положительными
2017
Руководители
3
2
4
набранных Административный проработавшие персонал
4
6
5
ВСЕГО группа обучено за год
7
8
9
Сумма, направленная на правила обучение одного, тыс руб
110,5
117,8 рассчитаем
96,2
Источник: составлено критерии автором программу
Как но видно из но данных о но количестве обученных но , их но очень мало, но всего за
но три увидели года но прошли обучение но 24 работника но , при но этом 9 но из них но – системы руководители трудовой. но
Можно но сделать вывод баллов но о том, но что система но обучения отсутствует, но а
заработной масштабы внешний но обучения мизерны. Как но элемент обучения но и руководством развития но можно
рассматривать но ротацию кадров. формирует Ротация составлено но кадров в но ГБУЗ «ДГП но 61 ДЗМ
37
но Филиал № но 2» происходит культура но постоянно по но двум направлениям: но замещение
вакантных но должностей и но замещение на но время выразится отсутствия дней но работника (болезнь,
но отпуск, командировка).
обособленным Таблица 2.10- но Ротация кадров но в система ГБУЗ штатного но «ДГП 61 но ДЗМ Филиал но № 2»
2015 применяемых
2016
2017
систему Состояло службы
в резерве
Участво
средств вали в
ротации
Состояло в
работники резерве вестник
Участвовал
и в ротации необходимых
Состояло
в резерве
Ошибка!
в
ротации
Руководители
ценностные высшего звена,
чел
2
1
2
1
2
1
Руководители
условиях среднего увольнения звена,
чел
15
2
18
3
16
2
Горизонтальная сменным
ротация
(замещения в
составляется период подсистема
ежегодных
отпусков), чел
22
24
23
20
21
20
обученных Источник: составлено автором
Как но видно из но данных учреждения таблицы стремление но 2.10 но в основном но в ротации итого но участвуют
специалисты, но когда замещают но друг органи друга дата но или непосредственного
но руководителя в но период их но отсутствия. Заработная но плата единой работникам
но выплачивается на но основании штатного но расписания. Каждому но сотруднику
персонала установлен материальная но должностной оклад. но Оклады одинаковы влияние но для одного но уровня
должностей. К но должностному румянцева окладу специалист руководитель по но рекомендации
но структурных подразделений но могут наблюдается устанавливаться но надбавки за но увеличенный
объем но работы. Надбавки но могут обладающие устанавливаться дней но как на но определенный срок,
но так и но постоянно. Помимо которые но должностного оклада но и надбавки, но работники
приеме получают итого но премии по но итогам работы но за месяц, но квартал. сложились Выплаты но поощрений и
но премий осуществляются но из фонда но потребления и но накопления, коэффициент которые составлено
но формируются в но размере 20% но от фонда но оплаты труда таблицей но и отражаются
но ежеквартально в но смете. Средства, но оставшиеся одной после наблюдается но оплаты всех но статей
затрат но и объекта налогов но за квартал, но используются на но поощрение и но ежеквартальные
выплаты но работникам прав предприятия работе. но Размер ежеквартальных но выплат
рассчитывается категории но начальником экономической но службы на но основании данных
38
но кадровой неформальные службы отбора но и бухгалтерии но по согласованию но с затраты руководителями
но структурных подразделений но и профкома но предприятия в но соответствии с
но окладом руководитель занимаемой поведение но должности.
Премирование но работников ГБУЗ человек но «ДГП 61 но ДЗМ Филиал но № 2»
но производится в но зависимости от но личного вклада но работника в но общие
выразится результаты предприятии но работы и но максимальными размерами но не ограничивается.
поэтому Лишение но и снижение но премии производится но в заключенного следующих крат но случаях:
– невыполнении но или несвоевременного выплаты но выполнения распоряжений
но и поручений но директора численности ГБУЗ руководством но «ДГП 61 но ДЗМ Филиал но № 2»,
но непосредственного руководителя но структурного отдачи подразделения но предприятия;
– невыполнение но или некачественное но исполнение опыт обязанностей обучение,
но предусмотренных трудовым но договором и но должностной инструкцией категория;
– нарушение но правил внутреннего но трудового повседневной распорядка оответствии но на
предприятии. (Рисунок 2.7)
труда Таблица 2.11- но Размеры средней но заработной системы платы подготовка но по категориям
но работников
2015 рационального
2016
2017
огласование Темп проблемы роста
Высшее
обучение руководство
27149
34251
виханский 38761 стоимостная
143%
Руководители таблицей
структурных
подразделений
третьей 20179 показателя
24393
28827
полное 143%
Специалисты
18930
процент 22910 назначенного
27070
143% точки
Источник: составлено обученных автором самоукина
39
Источник: Составлено по альпина материалам учреждения
Рисунок но 2.7. происходящие Рост принятии но заработной платы но работников ГБУЗ структурного но «ДГП 61 но ДЗМ
Филиал но № 2» но по категория но работников в но 2015-2017 составлено году обучение
За но успешное и но добросовестное выполнение но должностных обязанностей
но к филиал работникам но применяются следующие но виды поощрения:
– наибольшую объявление употребляют но благодарности;
– единовременное но вознаграждение;
– награждение планирование но ценным подарком;
– награждение но почетной баллов грамотой системы.
Решение но о поощрениях но принимаются но ГБУЗ« состава ДГП но 61 ДЗМ но Филиал №
но 2» самостоятельно, но либо на но основании представления но руководителя
кадровые соответствующего внедрения но структурного подразделения но по согласованию наиболее но с
профкомом но предприятия.
Единовременные но денежные стимулирование поощрения ерсонала но работников производятся но к
юбилеям.
отбор Выводы:
Проведенный но во второй но главе результате анализ обучения но системы управления но персоналом
позволил определить но сделать следующие но выводы :
40
Численность но работников по но штатному учреждениями расписанию отдел но ГБУЗ «ДГП но 61
ДЗМ но Филиал № но 2» на но 01.01.2017 года но составляет 113 но человек.
прав Укомплектованность но штата составляет но 93%.
Поводя но итог включать оценке количество но кадрового но потенциала, можно но сделать следующие образования
но выводы: в но настоящее время но кадровый потенциал но предприятии численность представлен категории
но большинство женщинами, но средний возраст но работников скоростной составляет но 44 года,
но уровень образования но высшее. следует Отрицательным таблица но фактором является но активное
движение филиал но персонала. Основной но причиной увольнения но работников из но ГБУЗ«
основной ДГП мотивацию но 61 ДЗМ но Филиал № но 2» но в 2015-2017 но годах стала но низкая несмокова мотивация. но
Анализ но кадровых технологий, но применяемых в но деятельности расчет ГБУЗ деятельности
но «ДГП 61 но ДЗМ Филиал но № 2» но выявил следующее участвовать. но
Положительными но факторами управления но является связаны работающая удовлетворения
но система наставничества, но разработанная и но ежегодно проводимая но аттестация
используемые персонала. но
К но отрицательным факторам но следует отнести но отсутствие предоставить какой аттестационной но - но либо
системы но обучения, подготовки учитывая но и переподготовки но кадров.
Также но необходимо труда заметить отталкиваясь, но что при но численности 113 но работников.
Одного но специалиста по но кадрам недостаточно но в ресурсная ГБУЗ но «ДГП 61 но ДЗМ Филиал
но № 2», но необходимо изменить но структур учетом службы проблема но кадров с но тем, чтобы но выделить
менеджера международные, но который будет но заниматься развитием но персонала.
Для но совершенствования признаку системы специфику но управления персоналом но ГБУЗ «ДГП
но 61 ДЗМ но Филиал № но 2» оплата предлагается:
- но изменить структуру но службы кадров;
- но предложить филиал новые доску но методы мотивации но работников
- но разработать программу огласование но переподготовки но и обучения но кадров.
41
2.3 форм Особенности сроком системы управления связи персоналом в учреждении
здравоохранения
В но системе целях управления гбуз но государственных учреждений, но несомненно,
главным результаты но ключевым звеном но является персонал, но которым хорошая необходимо направлять
но управлять, направлять но в нужное но русло с но целью персонала оказания но высококачественных
социально-значимых но услуг населению. но Но и но в кадров этой пожарной но сфере существует но немало
проблем можно, но связанных с но неразработанными и но неразвитыми технологиями
но управления персоналом. Следует но отметить еще раз, что для инструктирует российской служит
системы управления личностных медицинскими учреждениями эта проблема социальной абсолютно социальной
новая.
Возьмем гбуз, к примеру, зарубежный филиал опыт единой, а именно в США главная
система медицинская сестра является зам. особые сестринской человек службы и руководит должно работой
несколько состава сотней технологии медицинских сестер, а так же года распоряжается немалым
бюджетом на работ нужды одного отделения, тем самым филиал выполняя главные прирост функции обязательной
менеджера по но персоналу.
Способы гбуз управления сотрудниками учреждения скоростной здравоохранения фонду
представляют собой рационального комплекс целей и году методов составлено оказания регулирующего
программу влияния на сотрудников. Технология – это этом некий категорий инструмент влияния монстр,
применение которого экономические имеет численности возможность быть сотрудников поручено разным
внутриорганизационным численности субъектам ними. Именно поэтому конкурентным необходимо разделить
крат технологии обеспеченности и определить диапазон их понимая использования.
Все технологии управления анализ сотрудниками период существует возможность работников
разделить на несколько обучение типов проведенный на базе нескольких список признаков.
Во-первых, все технологии расстановке классифицируются рассчитаем по признаку цели формально. По
данному признаку благ технологии уровню управления сотрудниками руководители делятся на:
1. Технологии формирования институты сотрудников самоукина;
2. Технологии поддержания улучшает работоспособности сотрудников;
3. основном Технологии нарушение обеспечения инновационного изменить процесса.