6
СОДЕРЖАНИЕ
с.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ………….……..……..
9
1.1. Трудовые ресурсы предприятия как объект управления ………..…….....
9
1.2. Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия: понятие и
содержательная характеристика ………………………………...…...…...…….
17
1.3. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия ………….…..……...
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО
«СУДОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД «ЗАЛИВ»…………………………..……..
30
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «Судостроительный
завод «Залив»...………………………………………………………….……..…
30
2.2. Анализ динамики, структуры и движения трудовых ресурсов ……….…
36
2.3. Анализ использования фонда рабочего времени ……………………...….
40
2.4. Анализ уровня и динамики производительности труда ………….…...….
45
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ …………..
52
3.1. Развитие кадровых ресурсов путем использования зарубежного опыта
обучения и повышения квалификации...……………..……………….……..…
52
3.2. Разработка стратегии управления развитием персонала………………….
58
3.3. Проект по повышению эффективности управления трудовыми
ресурсами предприятия ……………………………………………...……….…
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..……
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….....……
78
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………..……………..……..…
82
7
ВВЕДЕНИЕ
Проблема повышения эффективности управления трудовыми ресурсами
предприятия является ключевой задачей управления, поскольку именно
эффективность управления трудовыми ресурсами определяет успех
предпринимательской деятельности и обеспечивает снижение издержек
производства, рост производительности труда, выживание, финансовую
стабильность и развитие предприятия.
Имея ясное представление о трудовых ресурсах, факторах, влияющих на
них, можно выявить методы, направления, при помощи которых повышается
эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии.
От эффективного управления и использования трудовых ресурсов
зависят: объем произведенной продукции, производительность труда, доход
предприятия, заработная плата персонала и другие важные экономические
показатели деятельности предприятия.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что в настоящее время человеческому фактору производства уделяется
очень мало внимания и эффективность использования трудовых ресурсов
находится на низком уровне, а ведь без человека не возможна работа любого
механизма. Поэтому выпускная квалификационная работа, посвященная
повышению эффективности управления трудовыми ресурсами, является
чрезвычайно актуальной и направлена на решение важной экономической
задачи.
Проблема повышения эффективности управления трудовыми ресурсами
предприятия освещена в работах таких отечественных и зарубежных авторов,
как Савицкая Г. В., Шлендер П. Э., Горелов И. А., Бореев Б. О., Пугачев Р. А.,
Струмилин С. Г., и другие.
Цель выпускной квалификационной работы – изучение теоретико-
методических и практических аспектов эффективности управления трудовыми
8
ресурсами ООО «Судостроительный завод «Залив».
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной
работе решены следующие задачи:
показаны социально-экономическая сущность и значение трудовых
ресурсов предприятия;
изучены показатели и методика современного анализа трудовых
ресурсов;
представлены показатели производственно-хозяйственной
деятельности предприятия;
выполнен анализ структуры, динамики и движения трудовых ресурсов;
проанализированы фонд рабочего времени, трудоемкость продукции,
производительность труда, выполнен факторный анализ производительности
труда;
предложены направления по повышению эффективности управления
трудовыми ресурсами предприятия.
Объект исследования – трудовые ресурсы ООО «Судостроительный завод
«Залив».
Предмет исследования – теоретические и практические вопросы
повышения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия.
База исследования – ООО «Судостроительный завод «Залив».
В выпускной квалификационной работе для решения экономических
задач использованы общенаучные методы: анализ, синтез, конкретизация,
специальные методы исследования (экономический анализ, разнообразные
финансово – расчетные методы), логические способы обработки информации,
графическое и табличное представление данных.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что предложенные направления по повышению
эффективности управления трудовыми ресурсами помогут ООО
«Судостроительный завод «Залив» стабильно развиваться в стратегической
перспективе.
9
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов,
заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первом разделе «Теоретико-методические основы управления
трудовыми ресурсами» рассмотрены социально-экономическая сущность и
значение трудовых ресурсов, изучены показатели и методика современного
анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования.
Во втором разделе «Анализ трудовых ресурсов» представлена технико-
экономическая характеристика ООО «Судостроительный завод «Залив»,
выполнен анализ структуры, динамики и движения трудовых ресурсов
предприятия; анализ использования фонда рабочего времени; анализ уровня и
динамики производительности труда предприятия.
В третьем разделе «Направления повышения эффективности управления
трудовыми ресурсами предприятия» предложены мероприятия, направленные
на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами базы
исследования.
Информационной базой для написания выпускной квалификационной
работы послужили данные статистической и бухгалтерской отчетности
предприятия, инструкции и нормативная документация, нормативно-
законодательные акты, научные статьи, научная и учебная литература
отечественных и зарубежных авторов.
Выпускная квалификационная работа изложена на 91 странице
машинописного текста, которые включают 12 рисунков, 21 таблицу, 48
наименований в списке использованных источников.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Трудовые ресурсы предприятия как объект управления
Управление трудовыми ресурсами как на государственном, так и на
уровне предприятия, представляют собой взаимосвязанные подсистемы,
которые должны быть ориентированы на достижение рационального
использования имеющихся трудовых ресурсов, исходя из трудового потенциала
региона. При этом процесс управления трудовыми ресурсами невозможен без
наличия объективной информации, все эти обстоятельства придают
качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а
следовательно и исследование этого процесса в настоящее время приобретает
особую значимость. [8, с. 201].
Впервые в научной литературе термин «трудовые ресурсы» применил
академик Струмилин С. Г. для характеристики национального богатства -
трудового потенциала страны. В настоящее время этот термин широко
используется в практической, планово-экономической деятельности и в
научной литературе [13, с. 125].
Необходимо отметить, что в экономической литературе понятие
«трудовые ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым
потенциалом, что, на наш взгляд, не вполне верно.
Некоторые авторы, такие как Шлендер П. Э., Кокин Ю. П., считают, что
«трудовые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую
промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой
потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что «трудовые
ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими
или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные
11
блага и оказывать услуги. [45, с. 256-257]
В развитие определений, высказанных Шлендер П. Э. и Кокиной Ю. П.,
Кулагина Г. Д. отмечает, что при определении «носителей трудового
потенциала – трудовые ресурсы или экономическое население, является
дискуссионным» [51, с. 32].
Несколько иначе трактовалось понятие «трудовые ресурсы» в научной
литературе советского периода. Например, Богатыренко З. С. пишет, что
«трудовые ресурсы – это часть населения страны, способного участвовать в
народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в
рамках данных производственных отношений» [7, с. 141].
По иному трактует это понятие Соловьев А. П. - «трудовые ресурсы – это
совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и
индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе
ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)» [21, с. 12].
Сторонники рассмотрения данной категории с демографической,
экономической, социологической и статистических позиций, считают, что
«трудовые ресурсы – это потенциальная масса труда, которой можно
воспользоваться в определенный период времени, и которая является
элементом ресурсного потенциала предприятия».
Горелов И. А. считает, что трудовые ресурсы представляют
«трудоспособное население в трудоспособном возрасте, а также возникающую
по их поводу совокупность социально-экономических отношений на всех фазах
общественного производства» [53, с. 39].
Бореев Б. О. отмечает, что трудовые ресурсы представляют собой
совокупность людей, обладающих способностью к труду, наряду со многими
другими. При их анализе ставится задача исследовать определенную категорию
населения со всеми присущими ей способностями и потребностями, и прежде
всего к труду [23, с. 101].
Для уточнения понятия «трудовые ресурсы» необходимо учитывать то,
что все население может быть разделено в зависимости от способности к труду.
12
Однако способность к труду по определенной специальности становится
действительным товаром только тогда, когда будет заключен договор на право
использования рабочей силы, когда работник перейдет в категорию занятых, в
категорию функционирующей рабочей силы [11, с. 87].
Пугачев Р. А. считает: «Трудовые ресурсы - объективно широкое
понятие, чем совокупный работник, они включают в себя не только ту часть
активной рабочей силы, которая занята в народном хозяйстве, но и трудящихся,
обладающих способностью к труду, но в силу определенных условий занятых в
домашнем и личном подсобном хозяйстве». Следовательно, если
совокупный работник есть совокупность функционирующей рабочей силы, то
трудовые ресурсы - это совокупность функционирующей и потенциальной
рабочей силы [31, с. 123].
В большом экономическом словаре трудовые ресурсы определяются «как
часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием,
умственными способностями и знаниями для работы в сфере народного
хозяйства. Трудовые ресурсы характеризуются потенциальной массой живого
труда, которой в данный период обладает общество для удовлетворения своих
потребностей» [5, с. 608]. Как экономическая категория трудовые ресурсы
выражают экономические отношения по формированию, распределению и
использованию трудоспособного населения. При этом отождествление
трудовых ресурсов с трудоспособным населением не всегда отражает
реальность. Действительно, люди, лишенные трудоспособности, не могут быть
рабочей силой, однако не все трудоспособные могут стать рабочей силой.
Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой социально-
экономическую категорию, характеризующую потенциальную способность
членов общества к участию в процессе труда, конкретные формы проявления
которой в экономическом, демографическом, социологическом и
статистическом аспектах определяются уровнем развития производительных
сил, характером производственных отношений и степенью развитости
рыночных отношений [21, с. 25].
13
Формирование трудовых ресурсов имеет важное значение, так как
является средством эффективного использования средств производства, а
значит, и элементом повышения уровня комплексного развития, роста
производительности труда и конкурентоспособности предприятия. От качества
трудовых ресурсов зависит результативность их использования. Использование
потенциала трудовых ресурсов является показателем качества предыдущих
стадий его формирования, то есть осуществления функции подготовки
необходимых профессий и специальностей части трудовых ресурсов общества,
овладения кадрами необходимыми знаниями и навыками для выполнения
определенного вида труда. Возрастающее значение категории трудовые
ресурсы предприятия обусловливается повышением в рыночных условиях
теоретического и практического интереса к такому основному звену
экономики, каким является предприятие. Оно является не только основным
звеном экономики, но и основным производителем материальных благ на
национальном рынке и единственным на мировом рынке. В результате,
возникают и развиваются новые решения по формированию и использованию
трудовых ресурсов предприятия, которые ранее в силу обособленности
национальных экономик и других факторов не учитывались [25, с. 59].
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами
в крупных предприятиях обычно возложена на профессионально
подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие
специалисты могли активно содействовать реализации целей предприятия, им
нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и
осведомленность о нуждах руководителей низшего звена [35, с. 11].
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
планирование; набор трудовых ресурсов; отбор; определение заработной
платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой
деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение; подготовка
руководящих кадров, управление продвижением по службе.
Подробное рассмотрение данных этапов представлено в таблице 1.
14
Таблица 1
Этапы управления трудовыми ресурсами предприятия
Этап
Содержание
Планирование ресурсов
разработка плана удовлетворения будущих
потребностей в людских ресурсах
Набор трудовых
ресурсов
создание резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям
Отбор
оценка кандидатов на рабочие места и отбор
лучших из резерва, созданного в ходе набора
Определение
заработной платы и
льгот
разработка структуры заработной платы и льгот в
целях привлечения, найма и сохранения служащих
Профориентация и
адаптация
введение нанятых работников в организацию и ее
подразделения, развитие у работников понимания
того, что ожидает от него предприятие и какой
труд в ней получает заслуженную оценку
Обучение
разработка программ для обучения трудовым
навыкам, требующимся для эффективного
выполнения работы
Оценка трудовой
деятельности
разработка методик оценки трудовой деятельности
и доведения ее до работника
Повышение,
понижение, перевод,
увольнение
разработка методов перемещения работников на
должности с большей или с меньшей
ответственностью, развития их профессионального
опыта путем перемещения на другие должности
или участки работы, а также процедур
прекращения договора найма
Подготовка
руководящих кадров,
управление
продвижением по
службе
разработка программ, направленных на развитие
способностей и повышение способностей и
повышение эффективности труда руководящих
кадров
Трудовые ресурсы как объект управления может рассматриваться на трех
уровнях: личность, коллектив как социальная предприятие и группы
(рисунок 1).
В соответствии с этим функции управления трудовыми ресурсами можно
разделить на три составляющие:
управление личностью (индивидуальная кадровая работа)
предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств
работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;
управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е.
целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;
управление группами, т.е. воздействие на работников как на
формальном, так и неформальном уровне [29, с. 135].
15
Рисунок 1 - Объект управления трудовыми ресурсами: а –
укрупненные; б – детализированные.
Отличительной особенностью группы работников как объекта
управления является определенная взаимоувязка деятельности работников
благодаря общим целям, что и характеризует их коллектив.
Как объект управления трудовые ресурсы имеют ряд особенностей:
саморазвитие;
старение и естественное выбытие;
отсутствие возможности «складирования»
наличие внутренних мотиваций;
сочетание формальных и неформальных отношений [34, с. 84].
Объекты механизма находятся в постоянной связи друг с другом, в
результате чего возникают различные процессы движения кадров как внутри
предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся
переход с должности на вакантное место, из коллектива в коллектив, из
Личности
Группы
Организации
Организации
Социальные группы
работники
а)
Персонал
Процессуальные
объекты
Физические
объекты
б)