16
подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост
квалификации, должностной рост работников [25, с. 88].
Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим
руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по
ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения «руководитель –
подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива не
могут дать целостной картины управления [5, с. 91].
Главная цель включения человека в состав трудовых ресурсов
предприятия – использование его способностей в процессе труда для получения
конкретно значимого для предприятия результата. Поэтому целесообразно в
системе управления трудовыми ресурсами выделить целевые объекты, которые,
взаимно дополняя друг друга, позволяют субъекту включать в сферу
управленческого воздействия все большее количество параметров
объекта [47, с. 77].
Целевые объекты механизма управления трудовыми ресурсами
представлены на рисунке 2.
Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников,
результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и
независящих от их трудовых усилий.
Суть результативности труда как объекта управления состоит в
безусловном приоритете в системе управления трудовыми ресурсами
предприятия. Трудовые ресурсы обезличиваются и рассматриваются узко как
один из экономических ресурсов, а их социальные характеристики если и
принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо
повышения производительности и эффективности труда [33, с. 87].
Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике
управления трудовыми ресурсами выработаны показатели результативности
труда, имеющие интегральный характер, когда в качестве оценочных
показателей используются: совмещение профессий, расширение зон
обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для
17
учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и
зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя,
известного как коэффициент трудового участия (КТУ) и коэффициент
трудового вклада (КТВ). В этих интегральных, комплексных показателях
коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда.
Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и
поведенческий аспект, социальные взаимодействия трудовых ресурсами в
процессе труда [17, с. 71].
Рисунок 2 - Целевые объекты механизма управления трудовыми
ресурсами
Результативность
труда
Трудовое
поведение
Отношение
к труду
Цели системы управления персоналом
Достижение
высоких
экономических
результатов
Формирование поступков и
действий работника,
способствующих гармонии в
процессе труда
Формирование типа
отношения работников
к труду для
стратегического
развития организации
Оперативное
управление
персоналом
Тактика управления
персоналом
Стратегия управления
персоналом
18
Исходя из вышеперечисленного, следует, что:
на данный момент все более актуальными становятся вопросы
безработицы, занятости, рынка труда, рынка рабочей силы, эта проблематика
все более соотносится с категорией «трудовые ресурсы» и возникает
необходимость управления ими;
многие отечественные и зарубежные экономисты с 20-х годов ХХ
столетия рассматривают в своих научных трудах понятие «трудовые ресурсы»;
в современных условиях значимость трудовых ресурсов повышается,
так как без этого фактора производства деятельность предприятия не
представляется возможной.
1.2. Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия: понятие и
содержательная характеристика
Управление трудовыми ресурсами — это совокупность логически
связанных действий, направленных на совершенствование трудовых ресурсов
предприятия (персонала) в процессе их деятельности, качественных и
количественных характеристик, с целью рационального достижения
поставленных перед предприятием целей.
Управленческое воздействие может быть направлено: на работника; на
их совокупность; на факторы внутренней и внешней среды.
Оно осуществляется через определенный механизм.
Механизм управления трудовыми ресурсами – система органов, средств и
методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей
силе необходимого количества и качества.
Цели управления достигаются через реализацию ряда принципов и
методов, при этом первые, трактуемые в теории управления как устойчивые
правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены
действием объективных законов, а вторые выступают как способы
осуществления первых. Целями формирования механизма управления
19
трудовыми ресурсами предприятия являются: повышение
конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение
эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Задачи, которые ставит перед собой предприятие, формируя механизм
управления трудовыми ресурсами:
обеспечение потребности в рабочей силе в необходимом объеме и
требуемой квалификации;
обеспечение (достижение) обоснованного соотношения между
организационно-технической структурой производственного потенциала и
структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работников и
коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка
привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
формирование стабильного коллектива;
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания труда, условий труда, вида деятельности,
возможности профессионально-квалификационного и должностного
продвижения;
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей
управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Принципы построения механизма управления трудовыми ресурсами –
правила, основные положения и нормы, которым должны следовать
руководители и специалисты подразделений управления трудовыми ресурсами
при формировании механизма управления трудовыми ресурсами предприятия.
Принципы построения механизма управления трудовыми ресурсами
делятся на две группы:
20
принципы, характеризующие требования к формированию механизма
управления трудовыми ресурсами предприятия: научность, прогрессивность,
комплексность, оперативность, потенциальные имитации, оптимальность;
принципы, определяющие направления развития механизма
управления трудовыми ресурсами предприятия: специализация, адаптивность,
гибкость, непрерывность.
Сочетание принципов зависит от конкретных условий функционирования
механизма управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Существует три вида механизмов управления трудовыми ресурсами
предприятия:
многозвенные – серия взаимосвязанных задач, выполняемых
последовательно (наем, подготовка, адаптация, трудовая деятельность);
посреднические – продукции одних другим (взаимоотношения
кадровой службы с линейными руководителями);
индивидуальные (к отдельному работнику) – ориентированы на
управление поведением людей в ходе трудовой деятельности.
Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия включает
следующие функции: обеспечение условий и безопасности труда;
регулирование социально-трудовых отношений; оформление учета и
механизма работы с кадрами; подготовка, переподготовка и повышение
квалификации кадров; оценка и развитие трудовых ресурсов; предприятие и
нормирование труда; анализ и совершенствование форм и методов
материального стимулирования работников предприятия.
Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия основывается
на принципах системного подхода и программно-целевого управления.
Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия должен
учитывать специфику трудовых ресурсов: работник может уволиться; может
бастовать; он постоянно изменяется; может переобучаться другим профессиям,
специальности; уровень оплаты труда является объектом длительных
переговоров.
21
Существует ряд факторов, определяющих формирование коллектива, его
численный и профессиональный состав, качественные характеристики,
ожидания работника и возможности их реализации (рисунок 3) [21, с.141].
Рисунок 3 - Факторы, определяющие формирование коллектива
Для формирования корректного и эффективного механизма управления
трудовыми ресурсами существует ряд средств, при помощи которых кадровый
отдел предприятия или руководитель могут организовать данный механизм
(рисунок 4) [36, с. 73].
Механизм управления трудовыми ресурсами — это подсистема
управления предприятием в целом, поэтому он имеет свою внешнюю и
внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистему управления
производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют
элементы самого механизма управления трудовыми ресурсами предприятия.
Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия делится на две
составляющие: тактическую и стратегическую.
Тактическая составляющая направлена на формирование структуры
трудовых ресурсов; их набор, подготовку, переподготовку и повышение
квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения,
Факторы:
• место расположения предприятия;
• действующие законы и нормативные акты;
• экономическое состояние предприятия;
• состояние экономики в целом;
• техника и технологии, применяемые на предприятии;
• организационный уровень производства и управления;
• состояние трудовой и технологической дисциплины;
• организация и условия труда;
• правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка;
• система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности;
• культура производства и взаимоотношений.
22
увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и
разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование
потребностей в трудовых ресурсах в рамках года, на основе анализа их
состояния.
Рисунок 4 - Средства, применяемые при формировании механизма
управления предприятием
Стратегическая составляющая ориентирована на разработку структуры
трудовых ресурсов, кадровой политики на основе анализа структуры трудовых
ресурсов, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития
производства, занятости и т. п.
Функции управления трудовыми ресурсами предприятия реализуются с
помощью определенных методов: организационных, административных,
экономических и социально-психологических.
Организационные методы представляют собой установление и
регулирование определенных связей и отношений между должностями
рабочего коллектива и элементами его управления. Эти методы носят
Средства, применяемые при формировании механизма управления
предприятием:
• кадровое планирование;
• управление изменениями;
• оптимизация численности и структуры кадров;
• выработка правил приема, расстановки и увольнения
работников;
• структурирование работ;
• управление затратами на персонал;
• организация труда, управление трудовой нагрузкой;
• оптимизация рабочего времени;
• оценка и контроль деятельности;
• политикака вознаграждения за труд;
• тарифные соглашения между администрацией и трудовым
коллективом;
• социально психологические методы;
• формирование корпоративной культуры.
23
пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие
трудовых ресурсов, упорядочивают управление и представляют собой его базу.
Они являются первичными по отношению к другим методам.
Административные методы — это управление и регулирование
деятельности трудовых ресурсов на основе приказов, распоряжений,
конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется
минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы.
Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или
неуспешную работу.
Принципиальная особенность данных методов — субъективность. Они
поощряют исполнительность, а не инициативу. Их результативность в
значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от
исполнителей.
Экономические методы представляют собой систему мотивов и стимулов,
побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо.
Сущность экономических методов состоит в том, чтобы через
воздействие на экономические интересы сотрудников предприятие и других
лиц, участвующих в экономической деятельности предприятие при помощи
экономических рычагов (заработной платы, премий, прибыли, налогов,
льготных цен и т. п.) организовать эффективное управление производством. В
основе данных методов лежит материальное стимулирование, направленное на
повышение ответственности и заинтересованности менеджеров в принятии
эффективных управленческих решений, а также стимулирующих сотрудников
проявлять инициативу при решении поставленных задач без специального
распорядительного воздействия.
Использование экономических методов побуждает более эффективно
проявляться обратные связи, что положительным образом сказывается на
функции контроля. Применение экономических методов управления позволяет
активизировать персонал в реализации поставленных задач, позволяет сделать
процесс управления более адаптированным и гибким по отношению к
24
конкретному трудовому коллективу. Экономические методы управления
отражают социально-экономическую природу предприятие и способствуют ее
развитию в современных рыночных условиях производства. Среди этих
методов важное место занимает хозяйственный расчет.
Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для
людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком
длительный период для получения результата, в случаях выполнения
стратегической деятельности.
Социально-психологические методы предполагают побуждение
работников к эффективной деятельности через психологическое моральное и
социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного
морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных
отношений между членами коллектива. С другой стороны, они необходимы для
раскрытия личного потенциала каждого работника. Основная цель этой группы
методов — самореализация членов коллектива предприятия.
Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в
конкретных ситуациях. Поэтому все они находят применение в той пли иной
степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует
подчеркнуть, что в управлении трудовыми ресурсами особое внимание
необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это
определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур
управления в значительной степени опосредуется данным методом.
Необходимость создания и совершенствования механизма управления
трудовыми ресурсами предприятия обусловлена постоянно меняющейся
внешней средой. Для этого существует множество принципов и методов в
теории и практике.
Формирование механизма управления трудовыми ресурсами на
предприятии обуславливает результативность деятельности предприятия, а
следовательно обеспечивает прибыльность.
25
1.3. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия
Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами начинают с
анализа использования трудовых ресурсов, в разрезе которого рассчитывают
показатели, приведенные ниже.
Коэффициент оборота по приему (К
пр
) характеризует удельный вес
принятых работников за период, рассчитывается следующим образом [9, с. 138]:
К
пр
=
,
ССЧ
П
(1.1)
где П – количество принятого на работу персонала, чел.;
ССЧ – среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент оборота по выбытию (К
в
) характеризует удельный вес
выбывших работников и рассчитывается следующим образом [9, с. 138]:
К
в
=
ССЧ
У
,
(1.2)
где У – количество уволившихся работников, чел.;
ССЧ – среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (К
т
) характеризует уровень увольнения
работников по собственному желанию за определенный период и
рассчитывается следующим образом [9, с. 138]:
К
т
=
ССЧ
с
У
,
(1.3)
где У
с
– количество уволившихся по собственному желанию, чел.;
ССЧ – среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент постоянства персонала предприятия (К
пс
) характеризует
уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом
периоде (году, квартале), рассчитывается следующим образом [9, с. 138]:
К
пс
=
ССЧ
г
К
,
(1.4)
где К
г
– количество работников проработавших весь год, чел.;
ССЧ – среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент замещения рабочей силы (К
з
) рассчитывается следующим