72
и вертикального перемещения. По мере продвижения по уровням структуры
управления будет сокращаться возможность обеспечения карьерного
продвижения.
Также было предложено для управленческого звена организовать
программу обучения, ответственным за которую назначить руководителя
предприятия.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе выполнения работы были разработаны мероприятия по
совершенствованию управления деловой карьерой персонала ООО
«Просвет».
На первоначальном этапе были рассмотрены теоретические аспекты
управления деловой карьерой персонала и установлено, что сущность
управления деловой карьерой в организации выражается в разработке
мероприятий по развитию и продвижению работника на занимаемой
должности. Необходимым условием для деловой карьеры является отбор,
выступающий механизмом развития способностей работника.
Управление деловой карьерой работников позволяет руководству на
базе предприятия сформировать высококвалифицированного специалиста и
управляющего в будущем.
При управлении деловой карьерой работников достаточно много
внимания уделяют моделям карьеры, которые в полной мере отображают
кадровые перемещения внутри организации.
В настоящее время существуют четыре основных модели деловой
карьеры, которые проходят работники, выполняя должностные обязанности в
организации, такие как модель «трамплин», «лестница», «змея» и
«перепутье».
Было установлено, что модель управления деловой карьерой
руководителя является достаточно сложным инструментом, на который
влияют различные факторы и условия, характер взаимоотношений с
подчиненными и параметры поведения.
Также выделяют модели оперативного и стратегического управления
деловой карьерой. Стратегическое управление деловой карьерой направлено
на обеспечение условий, позволяющих реализовать оперативное управление,
согласовать параметры функционирования с внешней средой. Оперативное
74
управление деловой карьерой направлено на повышение качества трудовой
жизни, увеличение компетенции персонала и карьерную активность.
Для оценки управления деловой карьерой свое распространение
получила модель профессиональных компетенций, модель профессиограмм.
Для выявления недостатков в системе управления деловой карьерой
применяются методы опроса, собеседования персонала, которые позволяют
установить необходимость создания этой системы для персонала.
Далее был выполнен анализ управления деловой карьерой персонала
ООО «Просвет» и установлено, что компания занимается реализацией
освещения для офисных и торговых объектов.
На основании выполненных расчетов было установлено, что
увеличение показателя выручки указывает на то, что организация получает
необходимые доходы от реализации основной деятельности. Рост расходов
на сбыт и реализацию товаров увеличился, и это негативно отразилось на
показателях эффективности.
Нормативно-методическим обеспечением системы управления
персоналом в ООО «Просвет» выступают документы, имеющие
организационно-методический, организационно-распорядительный,
технический и экономический характер, а также нормативно-справочные
материалы, в которых приведены нормы, требования и методы для
организации труда и управления персоналом.
Анализ показал, что наибольший удельный вес в структуре работников
ООО «Просвет» занимает торгово-обслуживающий персонал и его
численность за 2015-2017 гг. уменьшилась на 1 чел., а в течение 2017 года на
5 чел.
Численность специалистов за 2015-2017 годы не изменилась, а в
течение года увеличилась на 1 чел. Наименьший удельный вес в структуре
занимают руководители и их численность за 2015-2017 гг. не изменилась, а в
течение года количество руководителей увеличилось на 1 чел.
75
Анализ движения кадров показал, что коэффициент оборота по приему
за 2015-2017 гг. снизился на 0,574, из-за снижения численности работников
на 2 чел. Коэффициент оборота по выбытию работников за 2015-2017 гг.
увеличился на 0,09. Это было достигнуто за счёт того, что численность
выбывших работников из организации возросла на 7 чел.
Негативным для ООО «Просвет» является увеличение коэффициента
текучести кадров на 0,078, поскольку численность работников уволившихся
по собственному желанию возросла на 6 чел. В организации наблюдается
высокий коэффициент постоянства кадров. Однако за 2015-2017 годы он
снизился на 0,08.
Было установлено, что в системе управления деловой карьерой ООО
«Просвет» в настоящее время применяется генеральный коллективный
договор, который позволяет регулировать трудовые отношения.
В ООО «Просвет» процесс управления деловой карьерой
осуществляется следующим образом. На первоначальном этапе
специалистом по отделу кадров формируется программа повышения
квалификации на основании профессионального обучения в учебных
центрах. После прохождения обучения специалистом отдела кадров
выполняется оценка кадров и формируется кадровый резерв на вакантные
должности.
Во время нахождения в резерве работник проходит стажировку и
повышение квалификации по индивидуальной программе. Для назначения на
более высокую должность работник проходит аттестационную комиссию, и
по решению руководства назначается на новую должность.
Ротация работников внутри торгового предприятия позволяет
расширить их кругозор, при этом изменяются должностные обязанности без
изменения заработной платы.
Руководство ООО «Просвет» производит инвестирование в подготовку
персонала, поскольку внешний рынок и система государственного
76
образования не всегда позволяет удовлетворить потребности в
квалифицированных специалистах. Этому также способствует развитие
научно-технического прогресса, переход на автоматизацию.
На основании выполненного опроса было установлено, что 67%
работников не удовлетворены текущей системой управления деловой
карьерой, 68% работников торговой организации считают, что в организации
не существует возможностей для закрепления профессиональных
компетенций и роста по должности и 41% работников утвердили, что
связывают свою работу только с торговой организацией.
В третьей части работы были разработаны рекомендации по
совершенствованию системы управления деловой карьерой персонала ООО
«Просвет» и предложено:
- сформировать концепцию карьерного роста торгово-обслуживающего
персонала в ООО «Просвет» на основании партнёрства;
- внедрить программу конкурсного отбора специалистов с их
зачислением в кадровый резерв;
- сформировать алгоритм, позволяющий взаимодействовать
работникам и специалисту отдела кадров и планировать карьерный рост.
В системе управления деловой карьерой управленческого звена ООО
«Просвет» было предложено учитывать результативность и мотивацию на
профессиональный рост.
Для реализации системы управления деловой карьерой
управленческого звена на первоначальном этапе предлагаем для каждой
управленческой должности разработать маршрутные карты горизонтального
и вертикального перемещения. По мере продвижения по уровням структуры
управления будет сокращаться возможность обеспечения карьерного
продвижения. Также было предложено для управленческого звена
организовать программу обучения, ответственным за которую назначить
руководителя предприятия.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абакумова Н. Н. Деловая карьера в контексте современных
воззрений на управление персоналом // Статья в сборнике Проблемы
экономической науки и практики, 2017. –С.185-197
2. Багашев М. В. Модель формирования стиля руководителя //
Бюллетень науки и практики, 2018. - №5. – С.485-494
3. Барковская Г. Ю. Управление деловой карьерой в системе
стимулирования труда высококвалифицированных работников //
Евразийский союз ученых, 2015. - №7. – С. 23-25
4. Безлепкина Ю. В. Деловая карьера и организационная культура в
развитии персонала //Экономическая среда, 2016. - №3. – С.39-43
5. Березина Е. С. Кадровый резерв как элемент развития карьеры //
Профессиональная ориентация, 2017. - №2. – С.159-168
6. Вяткина А. А. Аттестация персонала как важнейший этап
управления деловой карьерой, 2017. – С. 95-100
7. Галина А. Э. Особенности и проблемы формирования системы
управления деловой карьерой персонала // Экономика и
предпринимательство, 2017. - №10. – С.851-855
8. Гришина С. А. Управление деловой карьерой в организациях //
Статья в сборнике образование, наука, производство, 2017. – С.212-215
9. Дриго М. Ф. К вопросу о перспективах карьерного роста //
Торговля, предпринимательство и право, 2017. - №2. – С.39-43
10. Завалкина Д. В. Карьера в организации // Статья в сборнике
современные проблемы и перспективные направления инновационного
развития науки, 2017. – С.104-106
11. Инжиева Д.М. Управление персоналом: учебное пособие (курс
лекций)/ Д.М. Инжиева. - Симферополь: Университет экономики и
управления, 2016.- 268 c.
