52
результаты последнего собеседования с работником, оценки уровня
профессионализма.
Недостатком является то, что план карьеры работника ООО «Просвет»
нельзя использовать для предъявления требований к работнику в области
построения определённой модели профессиональной деятельности.
На основании выполненного анализа необходимо отметить, что в
системе управления деловой карьерой существуют недостатки в
методической работе по управлению деловой карьерой. Работа ведется не
систематически и отсутствует стратегия развития деловой карьеры
персонала.
Для оценки возможностей управления деловой карьерой в ООО
«Просвет» был выполнен опрос персонала компании. В качестве
респондентов выступило 30 работников.
На первоначальном этапе была выполнена оценка удовлетворения
системой карьерного продвижения и полученные результаты ответов
приведены на рис. 7.
Рис.7. Оценка удовлетворения системой карьерного продвижения в ООО
«Просвет»
Как видно из рис. 7 обработка результатов ответов показала, что 25%
одобряют существующую систему карьерного продвижения в торговой
организации.
да; 25%
нет; 67%
не знаю; 8%
53
67% опрошенных респондентов ответили отрицательно и считают, что
система карьерного развития в настоящее время в торговой организации не
развита, поскольку план карьеры составляется только на этапе приёма в
организацию, с ответом затрудняются 8% респондентов.
Из полученных результатов можно сказать, что большинство
работников не удовлетворены текущей системой карьерного развития в ООО
«Просвет».
На следующем этапе была выполнена оценка возможности в области
повышения профессиональных компетенций и полученные результаты
приведены на рис. 8.
Рис. 8. Оценка возможности в области повышения профессиональных
компетенций
Полученные результаты обработки ответов показали, что 68%
работников торговой организации не имеют возможности для развития и
только 27% ответили, что они для получения профессиональных
компетенций занимаются самообразованием, затруднились ответить на
поставленный вопрос 5%.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
нет возможности для
развития
можно заниматься
саморазвитием
сложно ответить
68%
27%
5%
54
Таким образом, полученные результаты ответов показали, что у
сотрудников не существует возможностей развития профессиональных
компетенций для занятия более высокой должности.
На следующем этапе была выполнена оценка, какие карьерные
потребности они имеют при выполнении должностных обязанностей в
торговой организации и полученные результаты ответов приведены на рис.9.
Рис.9. Оценка карьерных потребностей персонала ООО «Просвет»
Полученные результаты ответов показали, что 41% работников
связывают свои стремления в работе с дальнейшей работой в торговой
организации, поскольку их устраивает заработная плата и отношение
руководства.
Однако 33% не связывают дальнейшее карьерное развитие с данной
организацией и в случае возможности готовы перейти в компанию
конкурента, 26% отнеслись к поставленному вопросу нейтрально.
Учитывая полученные результаты, следует отметить, что 33%
работников в случае получения лучшего рабочего места готовы покинуть
организацию, а это может привести к увеличению текучести кадров.
На следующем этапе была выполнена оценка возможностей в
организации личного карьерного роста (рис.10).
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
связывают работу с
карьерным ростом
не связывают работу с
карьерным ростом
нетрально
41%
33%
26%
55
Рис. 10. Оценка возможностей в организации личного карьерного роста в
ООО «Просвет»
Полученные результаты показали, что 62% ответов показали, что
большая часть работников не ощущают личный карьерный рост в торговой
организации, поскольку не имеют реальную цель в развитии своей карьеры,
27% затрудняются ответить на этот вопрос и только 11% работников
показали, что они могут построить свою карьеру в торговой организации.
На следующем этапе была выполнена оценка карьеры интересной для
работника и полученные результаты обработки ответов приведены на рис.11.
Рис.11. Оценка карьеры интересной для работника
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
не ощущают личный
карьерный рост
можно построить
карьеру в организации
сложно ответить
62%
11%
27%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
развивать свой
карьерный рост на
новом рабочем месте
карьерное продвижение
за счёт
горизонтального
перемещения
развивать
вертикальный
карьерный рост
нейтрально
34%
27%
26%
13%
56
Полученные результаты ответа показывают, что 34% хотят развивать
свой карьерный рост на новом рабочем месте, 27% связывают свое карьерное
продвижение за счёт горизонтального перемещения, 26% стараются
развивать вертикальный карьерный рост внутри торговой организации и 13%
карьерное продвижение по выбранной профессии.
Большая часть работников ответила, что они желают развивать свою
карьерную лестницу на новом рабочем месте и расти по должности.
Вторым по значимости стал ответ по горизонтальному перемещению,
поскольку большая часть сотрудников желают остаться в том структурном
подразделении, в котором они уже работают и в нём занять более высокую
должность.
На следующем этапе была выполнена оценка возможности карьерного
развития и полученные результаты приведены на рис.12.
Рис.12. Оценка возможности карьерного развития
Полученные результаты показывают, что 36% работников нуждаются в
помощи для построения карьерного роста, 39% желают участвовать в
карьерном резерве на высокие должности, 17% опрошенных респондентов
считают, что существует необходимость расширения программы обучения и
только 8% считают, что необходимо применять другие методы.
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
помощь для построения карьерного роста
желают участвовать в карьерном резерве на высокие
должности
существует необходимость расширения программы
обучения
необходимо применять другие методы
36%
39%
17%
8%
57
Полученные результаты показывают, что работники торгового
предприятия заинтересованы в построении карьеры и желают попасть в
кадровый резерв на занятие более высокой должности. Однако такой
возможности пока в ООО «Просвет» не существует.
На основании выполненного опроса можно выделить следующие
недостатки в системе управления деловой карьерой:
- большая часть работников не удовлетворены текущей системой
управления деловой карьерой 67%;
- 68% работников торговой организации считают, что в организации не
существует возможностей для закрепления профессиональных компетенций
и роста по должности;
- 41% работников утвердили, что связывают свою работу только с
торговой организацией.
Многие из работников не ощущают карьерного роста в ООО «Просвет»
62% и только 11% имеют цель развития своей деятельности в торговой
компании.
Для совершенствования карьерного роста персонал считает, что
необходимо участвовать в кадровом резерве на должность, а также персоналу
необходима помощь в составлении плана карьерного роста.
На основании выделенных недостатков в результате опроса можно
сказать, что существует необходимость совершенствования системы
управления деловой карьерой, как руководителей, так и торгово-
обслуживающего персонала.
Выводы по главе 2
На основании выполненного анализа управления деловой карьерой
персонала ООО «Просвет» можно сделать выводы:
- нормативно-методическим обеспечением системы управления
персоналом в ООО «Просвет» выступают документы, имеющие
организационно-методический, организационно-распорядительный,
58
технический и экономический характер, а также нормативно-справочные
материалы, в которых приведены нормы, требования и методы для
организации труда и управления персоналом;
- наибольший удельный вес в структуре работников ООО «Просвет»
занимает торгово-обслуживающий персонал и его численность за 2015-2017
гг. уменьшилась на 1 чел., а в течение 2017 года на 5 чел.;
- коэффициент оборота по приему за 2015-2017 гг. снизился на 0,574,
из-за снижения численности работников на 2 чел., коэффициент оборота по
выбытию работников за 2015-2017 гг. увеличился на 0,09. Это было
достигнуто за счёт того, что численность выбывших работников из
организации возросла на 7 чел.;
- негативным для ООО «Просвет» является увеличение коэффициента
текучести кадров на 0,078, поскольку численность работников уволившихся
по собственному желанию возросла на 6 чел. В организации наблюдается
высокий коэффициент постоянства кадров. Однако за 2015-2017 годы он
снизился на 0,08;
- на основании выполненного опроса было установлено, что 67%
работников не удовлетворены текущей системой управления деловой
карьерой, 68% работников торговой организации считают, что в организации
не существует возможностей для закрепления профессиональных
компетенций и роста по должности и 41% работников утвердили, что
связывают свою работу только с торговой организацией.
59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРОСВЕТ»
3.1. Предложения по совершенствованию управления деловой карьерой
торгово-обслуживающего персонала
На основании выполненного исследования в системе управления
деловой карьерой ООО «Просвет» были выявлены следующие недостатки:
- работа по управлению деловой карьерой осуществляется в рамках
кадрового резерва;
- при проведении отбора не применяются конкурсы, а работники
берутся только на испытательный срок;
- в кадровый резерв попадают только те работники, которые, по
мнению руководителя достойны рабочего места или получили
положительные рекомендации от наставника;
- у торгово-обслуживающего персонала у него фактически отсутствует
возможность карьерного продвижения.
Выполненный опрос показал, что персонал проявляет интерес к
карьерному росту, но реальной возможности для этого в организации в
настоящее время не существует. Молодые сотрудники, получившие опыт
работы и имеющие желание расти по должности, просто покидают ООО
«Просвет», поскольку не видят возможности карьерного роста.
Для совершенствования системы управления деловой карьерой
торгово-обслуживающего персонала в ООО «Просвет» предлагаем
следующие мероприятия:
- сформировать концепцию карьерного роста торгово-обслуживающего
персонала в ООО «Просвет» на основании партнёрства;
60
- разработать программу конкурсного отбора специалистов с их
зачислением в кадровый резерв;
- сформировать алгоритм, позволяющий взаимодействовать
работникам и специалисту отдела кадров и планировать карьерный рост.
Целью предложенной программы управления деловой карьерой ООО
«Просвет» является удержание на рабочих местах
высококвалифицированных специалистов для получения максимальной
отдачи и повышения производительности труда.
Для многих работников карьерный рост является важным мотивом,
поскольку позволяет вместе с материальной мотивацией получать моральное
удовлетворение от выполняемой работы и тем самым повышать свой
социальный статус. Программу по управлению деловой карьерой можно
рассмотреть как элементы кадрового планирования, которая направлена на
долгосрочную перспективу.
Для ООО «Просвет» внедрение программы по управлению деловой
карьерой предлагаем составить на основании модели партнерства. Эта
программа будет распространяться на работников, которые имеют желания
участия в ней для своего карьерного роста.
Принцип добровольности выступает одним из ключевых факторов
успешной реализации программы, поскольку предложенная программа
предусматривает желание работника обучаться и повышать свой
профессионализм. Очень многое зависит от руководителя, который должен
быть заинтересован в развитии карьеры подчинённых. Поэтому в программе
по управлению деловой карьерой должен принимать фактически весь
коллектив. Важную роль в планировании управления деловой карьерой
отводится консультанту или специалисту отдела кадров ООО «Просвет».
Специалист отдела кадров будет выполнять функции по проведению
индивидуального консультирования, оказания помощи в выборе направления
развития личностных и профессиональных способностей.
61
После формирования списка лица, которые будут входить в кадровый
резерв, предлагаем выделить три типа кандидатов в структуре кадрового
резерва:
- менеджеры высшего звена – это формирование кадрового резерва на
должность руководителя структурного подразделения;
- менеджеры среднего звена - это формирование резерва на должности
специалистов;
- линейные менеджеры - это старшие продавцы и администраторы
торгового зала.
Для этих групп предлагаем разработать базовые программы обучения,
которые будут являться составляющими индивидуальных планов подготовки
специалистов. В индивидуальном плане рекомендуем использовать
мероприятия, приведенные в таблице 15.
Таблица 15
Рекомендуемые мероприятия для составления индивидуального карьерного
плана
Вакантная
должность
Мероприятия
Менеджер
высшего
звена
Пройти обучение по программе MBA и индивидуальной программе,
проходить стажировку в высших учебных заведениях по ведению
продаж, принимать участие в деловых играх и тренингах, выполнять
самостоятельные работы
Менеджер
среднего
звена
Пройти обучение по программам дополнительного
профессионального обучения, индивидуальной программе,
стажироваться на вышестоящие должности в других
подразделениях, проходить стажировку на вышестоящие должности
в пределах своего структурного подразделения, участвовать в
тренингах и деловых играх и выполнять самостоятельную
разработку проектов по улучшению торговой деятельности
Линейные
менеджеры
Пройти обучение по индивидуальной программе, стажировку на
аналогичной должности в другом структурном подразделении,
изучать опыт управления продажами в других компаниях, принимать
участие в тренингах и деловых играх, самостоятельно разрабатывать
и выполнять проекты