12
работников, имеющих коммуникативные, организационные способности,
обладающих стрессоустойчивостью, работоспособностью и
ответственностью.
Если, по мнению руководства подразделения и предприятия, работник
заслуживает улучшения деловой карьеры, и в этом заинтересовано
предприятие, то необходимо провести собеседование с самим работником.
При проведении собеседования определяется отношение к задачам,
выполняемым на предприятии, возможность самообразования при
перемещении по должности [18, c.64].
Как правило, беседа проводится руководителем кадровой службы или
предприятия. При выявлении у работников мотивации к карьерному
продвижению определяются личностные качества и профессиональные
компетенции. Для этого применяются методы психологической подготовки.
Управление деловой карьерой работников позволяет руководству на
базе предприятия сформировать высококвалифицированного специалиста и
управляющего в будущем. Как правило, многие руководители планируют
карьеру своих работников после аттестации. Аттестация позволяет
установить наиболее перспективных кадров, которые могут достичь на
выполняемой должности больших результатов.
Управляя деловой карьерой работника, достаточно важным является
определение целей его профессионального развития, а также выбор средств
для достижения этих целей. Сотрудник, успешно прошедший все ступени
карьерной лестницы, лучше знает сильные и слабые стороны своей
компании, а также специфику профессиональной должности. Этот сотрудник
является составляющей организационной культуры предприятия [22, c.51].
Недостатком является то, что поведение такого работника легко
предугадать. Можно сказать, что управление деловой карьерой работника
является активным взаимодействием организации, руководителя, службы
управления кадрами и непосредственно работника.
13
Руководитель должен сформировать потребности организации в
развитии работника и наиболее часто является наставником в процессе
управления деловой карьерой. Служба управления персоналом координирует
процесс управления деловой карьерой работника, а сам работник прилагает
максимальные усилия для карьерного продвижения в организации.
Необходимо отметить, что в управлении деловой карьерой необходимо
проводить постоянный мониторинг потребностей персонала,
совершенствовать мотивацию и корпоративную культуру [11, c.27].
Таким образом, управление деловой карьерой является процессом
позволяющим выбрать, оценить и подготовить персонал в решении
поставленных задач, позволяющих достичь целей организации.
1.2 Модели управления деловой карьерой персонала
При управлении деловой карьерой работников достаточно много
внимания уделяют моделям карьеры, которые в полной мере отображают
кадровые перемещения внутри организации.
Классическая модель управления деловой карьерой персонала была
рассмотрена в работе М. Вебера, который выделил принципы иерархичности
структур управления формирующих основу работы персонала.
По мнению Вебера в основе модели управления деловой карьерой
персонала находятся критерии успешности и накопленный опыт. При этом
субъектом управления деловой карьерой М. Вебер выделил высшее
руководство, которое выполняет назначение на должность и этот процесс
выступает единственно возможным способом продвижения по должности.
Способность организации эффективно управлять деловой карьерой
персонала во многом определяется осведомленностью руководства и
готовностью взять на себя ответственность за удовлетворенность работников
в выполнении должностных обязанностей [21, c.137].
14
Ответственность руководства в управлении деловой карьерой
выражается в том что:
- работник демонстрирует результаты своей работы, которые ожидает
руководство предприятия;
- если работник не достигает в соответствии с карьерным планом
результатов, тогда руководство изменяет свои решения.
Классическая модель управления деловой карьерой включает такие
взаимосвязанные аспекты как управление взаимоотношениями, связями с
общественностью, разработку стратегии и тактики справедливой и честной
конкурентной борьбы с другими работниками [4, c.39].
В этой модели субъектом управления выступает собственник
организации или руководитель, который формирует для работника среду
карьерного роста. В этой среде работник проходит обучение, развитие и
отбор.
На каждом этапе этой модели работником составляется
индивидуальный карьерный план в зависимости от проявления личностных и
профессиональных компетенций.
В основе концептуальной модели управления деловой карьерой
находится производительность, которая позволяет достичь лучших
результатов в пределах организации или структурного подразделения.
М. Вебером в концептуальной модели управления карьерой были
выделены рабочая производительность и операционная эффективность.
Рабочая производительность представлена в виде определенного количества
операций выполненных за определённое время с необходимым качеством.
Операционная эффективность это возможность достижения результатов
работы, за счёт имеющихся профессиональных, личностных навыков и
знаний [37, c.353].
15
Управление производительностью позволит не только обеспечить
карьерный рост менеджера, но и повысить эффективность работы всей
организации.
Кроме классической модели управления деловой карьерой выделяют
модель управления деловой карьерой работника и модель управления
деловой карьерой руководителя.
В настоящее время существуют четыре основных модели деловой
карьеры, которые проходят работники, выполняя должностные обязанности в
организации [33, c.693].
Модель «трамплин» основана на том, что показывает путь работника в
течение определённого этапа времени с самой низкой должности до самой
высокой. В течение определённого времени работник получает опыт,
совершенствует свою квалификацию и затем планомерно идет на
повышение. Управление в такой модели определяется решениями
руководителя, а не работника. Недостатком является то, что у работника
может снизиться интерес к работе для получения новых навыков.
Вторая модель деловой карьеры «лестница». В основе этой модели
находится переход работника с одной ступени на другую, с постепенным
повышением своего положения в организации. По мере продвижения по
ступеням увеличивается опыт, повышается профессионализм, развивается
творческий потенциал. Работник сознательно осуществляет управление
деловой карьерой, используя различные инструменты саморазвития
взаимосвязано с коллективом. После достижения верхней ступени
интенсивность начинает снижаться [24, c.245].
Третья модель деловой карьеры получила название «змея». Сущностью
этой модели является переход по различным должностям в течение
определенного промежутка времени, а затем закрепление за определенной
вакансией. В этом случае работником изучаются производственные
процессы, методы управления предприятием. Это эффективно для
16
организаций выполняющих развитие кадров для укрепления своих позиций
на рынке. В итоге компания получает профессионалов и увеличивает свои
конкурентные преимущества. Однако при реализации модели управления
деловой карьерой «змея» необходимо учитывать тип личности, поскольку
меланхолики и флегматики болезненно переносят смену должностей и
коллектива. В этом случае рекомендуется использовать психологию карьеры
при планировании и подборе требований к сотруднику.
Для управления деловой карьерой можно использовать модель
«перепутье». В основе этой модели находится то, что в организации
периодически осуществляется оценка персонала в результате, которой
работник или оставляет свою должность или перемещается на новую
должность [7, c.851].
Все перечисленные модели взаимосвязаны между собой и
применяются в зависимости от целей организации.
Модель управления деловой карьерой руководителя является
достаточно сложным инструментом, на который влияют различные факторы
и условия, характер взаимоотношений с подчиненными и параметры
поведения.
В литературных источниках приводятся различные факторы, которые
необходимо учитывать при формировании модели управления деловой
карьерой. При этом подчеркивается, что при ее создании необходимо
учитывать личностно-психологические, деловые, профессиональные
качества.
Если исходить из того что на модель управления деловой карьерой
влияет достаточно много факторов, то существует необходимость их
группировки и систематизации [15, c.22].
Модель управления деловой карьерой руководителя включает в свой
состав 4 блока с выделением перечисленных качеств, приведенных на рис.3.
17
Рис.3. Модель управления деловой карьерой руководителя
Как видно из рис. 3 первым блоком в модели управления деловой
карьерой выступают личностно-психологические качества, включающие в
свой состав социальную природу общества, пол и возраст, семейные
ценности и установки, а также темперамент работникам.
Социальная природа общества учитывает в себе факторы,
позволяющие определить нормы, ценности, правила поведения и
взаимоотношения в коллективе.
На семейные установки и ценности оказывает влияние конъюнктура
общества, а сами семейные установки позволяют сформировать личность и
определить ее личностные компетенции. Ценности семьи выступают
продуктами жизни работника и влияют на выработку моральных норм и
сознания, принципов, идеалов, понятий справедливости [6, c.95].
В семье производится передача поведенческих установок в отношении
базовых ценностей предприятия. В отношении выделения фактора пола
следует отметить, что существует различие между мужским и женским
полом при выполнении должностных обязанностей. Среди типичных
мужских качеств следует выделить агрессивность, инициативность,
18
энергичность, решительность, самоуверенность. В этом случае работник
направлен на привлечение работников к участию в решении проблем.
Мужчины больше проявляют сочувствие, заботу, внимание. Женщины
в большей степени готовы предоставить самостоятельность, возможность
проявить себя, разделить власть, повысить чувство собственного
достоинства. Эти качества необходимы в продвижении по карьерной
лестнице в современных организациях. В настоящее время многим
руководителям приходится не учитывать гендерные различия, а больше при
назначении на должность работника учитывать его профессиональные
качества [2, c.485].
В отношении возраста следует учитывать, что с годами любой человек
теряет способность быстро и качественно воспринимать и обрабатывать
информацию, снижается его стремление к инновациям, наблюдается рост
сопротивления к изменениям. Это утверждение не обошло стороной
руководителей. Многие руководители после 45 лет, находясь на стадии
зрелости, теряют способность к адаптации, новизне, меньше рискуют и тем
самым приближают себя в карьерном продвижении к стадии упадка.
Молодые руководители в возрасте от 30 до 40 лет, находясь на стадии
роста, более эффективно обрабатывают информацию, рискуют в принятии
управленческих решений.
Руководители в возрасте от 50 до 70 лет, находясь в стадии упадка,
практически теряют способность руководства и больше наносят вреда
организации, чем пользы [17, c.40].
При формировании модели управления деловой карьерой также
необходимо учитывать деловые качества включающие интерес к новому,
творческую активность, установку контактов и договоренностей,
предпринимательские способности. Интерес к новому, творческая
познавательная активность находятся в основе личностно-психологических
качеств и выступают внутренним мотивом, позволяющим познавать новое
19
работнику. В основе развития интереса к новому, повышения творческой и
познавательной активности работники составляют принципы развития
мышления, поощрения и стимулирования своей активности на занимаемой
должности. Именно поэтому наиболее значимыми выступают ситуации
межличностного взаимодействия, обучения [12, c.126].
На практике можно встретить руководителей, которые постоянно
внедряют инновации в деятельность. Это позволяет им удовлетворить
познавательные потребности через поиск новых направлений, позволяющих
развивать деятельность организации. Установление контактов и
договоренностей является важным качеством для любого работника и
указывает на его способность к заключению более выгодных сделок.
Предприимчивость является способностью к деловой активности,
проявлению способностей в начинании новых дел и инициативности.
Предприимчивость предусматривает внесение элементов новизны в принятие
управленческих решений.
Предприимчивый работник мыслит масштабно, гибко и на перспективу
и идет на оправданный риск. Многие заменяют слово предприимчивость на
деловитость и можно сказать, что они означают те же самые качества.
Предпринимательские способности имеют не все руководители. Можно
сказать, что эта характеристика является врождённой и связана с талантом и
даром. Люди с такой способностью ведут бизнес с нуля и определяют
перспективные направления с проявлением упорства и воли [34, c.103].
Поэтому предпринимательские способности включают в свой состав не
только деловитость, но и инициативность и предприимчивость. Наличие
предпринимательских способностей не позволяет компенсировать другие
важные качества необходимые для управления и ведения бизнеса.
Третий блок модели управления деловой карьерой руководителя
получил название «профессиональные качества» и в его состав включают
20
самообразование и постоянное обучение, усвоение и совершенствование
навыков.
На основании проявления интереса к активности руководитель
успешно производит профессиональную подготовку по новым направлениям
бизнеса. Профессионализм руководителя является сложным процессом
формирования потенциала, приобретения практического опыта и напрямую
зависит от личностно-психологических и деловых качеств. Практический
опыт руководителя не подкрепляется специальными знаниями в области
управления, а в большей степени основан на практике ведения бизнеса.
Многие руководители, выступая специалистами технического профиля, по
мере своего карьерного роста осваивают экономические дисциплины, основы
оценки и ведения бизнеса. По мере кадрового перемещения
совершенствуются их умения и навыки, аккумулируются новые знания и
способности [36, c.55].
На основании этого в модели управления деловой карьерой
руководителя можно выделить две основные составляющие
внутрифирменную, которая связана с развитием внутри организации и
профессиональную, основанную на совершенствовании своих
профессиональных способностей в различных предприятиях.
По определению Абрамова профессионализм руководителя начинается
со специального образования, которое выступает опорой для получения
навыков и знаний, способствует усвоению профессиональных компетенций и
формально подтверждает профессиональный статус. Однако получение
специального образования не гарантирует получение необходимых
профессиональных компетенций, поскольку в настоящее время руководители
должны обладать нестандартным мышлением, осознавать потребность в
высококвалифицированных специалистах [39, c.31].
21
Во многих организациях руководители определяются не по
управленческому профессионализму, а по уровню компетенций в
определенной сфере.
В четвертом блоке модели управления деловой карьерой представлены
факторы, связанные со стилем управления. Если руководителем выбран
демократический стиль, то за счёт своих личностно психологических,
деловых и профессиональных качеств в организации создается
благоприятная социально-психологическая среда [40, c.127].
Стиль высшего руководства может быть выбран в виде наставника для
подчинённых для развития их деловых навыков, для дальнейшего карьерного
продвижения. Тип организационной культуры достаточно важен для
организации и сочетается с выбранным руководителем стилем работы.
Также выделяют модели оперативного и стратегического управления
деловой карьерой, различия между которыми приведены на рис.4.
Рис.4. Различия в моделях оперативного и стратегического управления
деловой карьерой