2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ
КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ..................................................................................... 5
1.1 Основные понятия управления деловой карьерой персонала ................... 5
1.2 Модели управления деловой карьерой персонала ................................... 13
1.3 Методы оценки управления деловой карьерой персонала ...................... 24
Выводы по главе 1.............................................................................................. 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
ООО «ПРОСВЕТ» ................................................................................................. 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ............ 34
2.2. Анализ системы управления персоналом предприятия .......................... 42
2.3. Оценка системы управления деловой карьерой персонала .................... 47
Выводы по главе 2.............................................................................................. 57
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ
КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРОСВЕТ» .................................................. 59
3.1. Предложения по совершенствованию управления деловой карьерой
торгово-обслуживающего персонала ............................................................... 59
3.2. Предложения по совершенствованию управления деловой карьерой
управленческого персонала .............................................................................. 67
Выводы по главе 3.............................................................................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 81
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что в
основе системы управления деловой карьерой находятся повышение
профессионализма, самореализация, обучение, которые позволяют достичь
общественного признания и выступает результатом получения отдачи от
труда.
Управление деловой карьерой должно выполняться на основании
тщательного анализа работы системы управления персоналом, поскольку она
выступает не только инструментом повышения профессиональных
компетенций персонала, но и инструментом мотивации.
Можно сказать, что управление деловой карьерой выступает системой,
в которой предусмотрено замещение должностей руководителя или
специалиста в течение времени его работы. Перемещение по должностям
предусматривает проведение сравнительного анализа с последующей
ротацией работников с целью создания дополнительной мотивации.
Развитие деловой карьеры зависит от потребностей предприятия и
стремлений самого работника. Руководство предприятия учитывает, что
деловая карьера должна быть управляемым и плановым процессом.
Карьера руководителя направлена на всестороннее развитие
творческих и профессиональных способностей при непрерывном
образовании, мотивации, а карьера работника осуществляется с учетом
требований к должностям и зависит от определенных этапов обучения.
Система управления деловой карьерой предусматривает выделение
затрат на обновление интеллектуальных, материальных и управленческих
ресурсов. Однако эти затраты в дальнейшем окупаются, поскольку
предприятие получает высококвалифицированных специалистов,
выступающих главным конкурентным преимуществом для развития
деятельности на рынке.
4
Деловая карьера выступает средством, позволяющим достичь
взаимодействия между работником и работодателем, поддерживать свой
потенциал на уровне, позволяющем увеличивать конкурентные
преимущества и улучшать качество трудовой жизни.
Предметом исследования является управление деловой карьерой
персонала.
Объектом исследования является система управления деловой карьерой
персонала ООО «Просвет».
Цель работы: разработать мероприятия по совершенствованию
управления деловой карьерой персонала ООО «Просвет».
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
- рассмотреть основные понятия управления деловой карьерой
персонала;
- привести характеристику моделей управления деловой карьерой
персонала;
- определить методы оценки управления деловой карьерой персонала;
- проанализировать управление деловой карьерой персонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления деловой карьерой персонала.
Практической значимостью работы является то, что предложенные
программы по совершенствованию управления деловой карьерой торгово-
обслуживающего и управленческого персонала позволят повысить
эффективность управления персоналом в ООО «Просвет» и сформировать
коллектив из высококвалифицированных специалистов.
Вопросам совершенствования управления деловой карьерой персонала
достаточно много внимания уделяют отечественные и зарубежные
специалисты, среди которых следует отметить работы Абакумова Н. Н. [1],
Багашев М. В. [2], Барковской Г. Ю. [3], Безлепкиной Ю. В. [4] и другие.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
1.1 Основные понятия управления деловой карьерой персонала
Сущность управления деловой карьерой в организации выражается в
разработке мероприятий по развитию и продвижению работника на
занимаемой должности. Необходимым условием для деловой карьеры
является отбор, выступающий механизмом развития способностей
работника.
Среди основных направлений управления деловой карьерой следует
отметить повышение квалификации работников, снижение текучести кадров,
стимулирование к выполняемой должности [5, c.159].
Деловая карьера представляет собой успешное продвижение по
карьерной и профессиональной службе. Развитие деловой карьеры связано с
планированием деятельности менеджера предприятия, разработкой
мероприятий по оптимизации и продвижению сотрудников по карьерной
лестнице.
На успешную деловую карьеру влияют методы маневрирования, то
есть, создание готовности работника к карьерному росту, выбору
поведенческих техник, позволяющих облегчить продвижение по карьерной
лестнице.
В настоящее время различают два вида деловой карьеры:
внутриорганизационную и профессиональную.
Профессиональная деловая карьера основана на том, что определенный
работник в процессе осуществления трудовой деятельности проходит
различные этапы своего развития, среди которых основными являются
получение образования, поступление на работу, карьерный рост, развитие
профессиональных индивидуальных способностей и уход на пенсию [16,
c.261].
6
Эти этапы работник может проходить последовательно в различных
предприятиях.
Внутриорганизационная деловая карьера связана с последовательной
сменой этапов развития работника в пределах одной организации.
Внутриорганизационная деловая карьера может быть [1, c.185]:
- вертикальной, когда продвижение осуществляется с одной ступени
иерархии на другую;
- горизонтальной, когда продвижение осуществляется за счет смены
должностей, то есть, работник выполняет, например, вначале карьеры роль
руководителя целевой группы, а затем становиться руководителем всего
структурного подразделения. Горизонтальную деловую карьеру можно
сопоставить с процессом усложнения задач по мере продвижения по
карьерной лестнице;
- центростремительной, то есть, изменение профиля работы,
выполнение отдельных важных поручений руководства.
В процессе реализации деловой карьеры достаточно важным является
создание взаимодействия между внутриорганизационной и
профессиональной деловой карьерой. Для этого на базе предприятия
выполняются следующие задачи [19, c.40]:
- создается взаимосвязь между целями отдельного работника и
предприятия;
- выбирается направленность планирования карьеры работника с
учётом его потребностей;
- обеспечивается открытость процесса управления деловой карьерой;
- устраняются карьерные тупики, в которых фактически нет
возможностей для развития работника;
- повышается качество процесса планирования деловой карьеры;
- формируются наглядные и воспринимаемые критерии служебного
роста, который используется в определённых карьерных решениях;
7
- изучается карьерный потенциал работника;
- выполняется обоснованная оценка карьерного потенциала работника
с целью сокращения его нереалистичных ожиданий;
- определяются направления карьерного роста, использования которых
позволит удовлетворить количественную потребность в персонале в
необходимый момент времени.
Знание периодизации деловой карьеры позволяет установить
закономерности ее развития во времени. В этом случае обеспечивается связь
с возрастными характеристиками, стадиями протекания работы на
определенной должности. Необходимость управления стадиями деловой
карьеры связана с экономией использования управленческого потенциала в
организации и предусматривает регулирование динамики трудовой отдачи.
Пример управления деловой карьерой менеджера приведен в таблице 1.
Таблица 1
Пример управления деловой карьерой менеджера
Этап
Возраст
Детализация этапа
Предварительный
этап
от 25 до
30 лет
Осваивает должностные обязанности, развивает
профессиональные навыки и становится
квалифицированным специалистом. На этом этапе
работнику необходимо самоутверждение, получение
независимости
Карьерное
продвижение
от 45 лет
У работника уже достаточно квалификации для
самоутверждения и продвижения по карьерной
лестнице
Сохранение
карьеры
до 60 лет
На этом этапе работник совершенствует свою
квалификацию на должности специалиста или
руководителя, проводит обучение молодых
работников, что позволяет ему самовыражаться и
получать уважение в коллективе
Подготовка к
пенсии
после 60
лет
Работник готовится к уходу на пенсию, к новому
виду деятельности или смене работы. На этом этапе
достигнут пик самовыражения и стабилизации,
увеличивается уважение
Пенсионный
возраст
после 65
лет
На этом этапе работник занимается новым видом
деятельности для получения самовыражения,
поддержки своего уважения и стабилизации
8
Достаточно много внимания в управлении деловой карьерой уделяется
системе планирования, которая является частью кадровой политики
предприятия, которая связана с формированием кадрового резерва,
развитием личности работника [8, c.212].
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с
выявления работниками своих интересов и возможностей получения
желаемой должности и доходов. На основе этого формируются личные и
профессиональные компетенции, позволяющие достичь цели деловой
карьеры.
Планирование деловой карьеры на основе формирования кадрового
резерва является одной из главных частей развития персонала на
предприятии. Планирование деловой карьеры создает возможности для
сотрудников определения наиболее благожелательной должности, на
которой они получат положительный опыт [23, c.75].
При составлении плана деловой карьеры рекомендуется выполнять
требования, приведенные на рис.1.
Исследовать последовательность возможного назначения должностей в
линейной структуре или аппарате управления
Выявить способности работника в процессе подготовки, переподготовки и
повышения квалификации при назначении на должность
Оценить результаты труда, накопленный опыт и развитие личности работника
Определить знания, стремления к стратегической и теоретической
деятельности в соответствии с развитием рыночных условий
Учесть, что с переходом с одной должности на другую изменяются личные
качества работника и повышаются требования
9
Рис.1. Требования, которые необходимо учитывать при составлении деловой
карьеры
План карьеры руководителя или специалиста является частью плана
работы с кадровым резервом и отличается от кадрового планирования тем,
что в этом плане учитываются потребности личности, достигнутые
профессиональные компетенции на занимаемой должности, а также
потребности личности в признании и самоуважении [28, c.107].
План деловой карьеры работника, как правило, корректируется по
срокам. Основанием для формирования плана деловой карьеры выступают
показатели производственной деятельности, позволяющие охарактеризовать
поведение работника. Среди основных показателей для составления плана
деловой карьеры следует отметить мотивацию на карьеру, результаты труда
работника в течение последних лет, результаты аттестационной комиссии
после повышения квалификации или переподготовки, оценку
психологической пригодности работника к занимаемой должности.
Деловая карьера работника основана на ряде принципов его развития,
характеристика которых приведена в таблице 2 [32, c.50].
Таблица 2
Принципы управления деловой карьерой работника
Принцип
Описание
Индивидуальность
Связана с определенной избирательностью при
планировании карьеры. Поскольку не все руководители и
специалисты могут соответствовать требованиям к
возрасту, уровню образования, способностям
Заинтересованность
Работник должен иметь интерес к развитию деловой
карьеры. Для реализации принципа руководством
применяется мотивация
Финансирование в развитие
деловой карьеры
Производится в соответствии с планами предприятия
Обязательность в
профессиональном росте
Рост профессионализма или мастерства, повышения
квалификации
Социально-психологический
комфорт и
удовлетворенность
Социальное признание, повышение по должности, рост
материального благополучия
Объективность
Предусматривает исключение влияния факторов со
10
стороны руководителей, выполняющих контроль
развития деловой карьеры
Как правило, планирование деловой карьеры работника выполняется
руководителем предприятия с привлечением специалиста по управлению
персоналом. При планировании у руководителя должна быть информация по
планированию кадров и их потребностям, а также перспективные планы
развития самого предприятия.
Карьера работника является длительным процессом и включает в свой
состав такие элементы, как личностные характеристики работника,
ценностная подструктура и производство [10, c.104].
Личностная подструктура включает мотивацию на карьеру, оценку
личных качеств работника, возможность его самореализации и социального
признания.
Ценностная подструктура включает социальную принадлежность,
общественные социальные ценности, престижность за счёт развития деловой
карьеры.
Производственная подструктура связана с расширением производства,
внедрением новых технологий, переходом на новые экономические
отношения, зависящие от развития общества и государства.
Перечисленные подструктуры влияют на деловую карьеру работника в
комплексе. Поэтому при управлении деловой карьерой работника
необходимо учитывать все элементы структуры карьеры, которые можно
использовать для карьерного продвижения [20, c.39].
В деловой карьере работника можно выделить такие этапы:
- повышение квалификации, связанное с переподготовкой,
стажировкой в системе непрерывного образования;
- зачисление в кадровый резерв для выдвижение на должность
руководителя, когда работник достиг требований, предъявляемых к
должности;
11
- назначение на более высокую должность по результатам конкурса или
заключению аттестационной комиссии;
- ротация работника внутри подразделения для расширения его
кругозора, изменения должностных обязанностей.
Все виды ротации работника, подготовка к непрерывному обучению,
зачисление в кадровый резерв и продвижение по карьерной лестнице
рекомендуется проводить только с согласия работника. Поскольку в
противном случае эффект будет неблагоприятным [3, c.25].
В плане деловой карьеры работника рекомендуется указывать данные,
приведенные на рис.2.
Рис.2. Основные разделы плана деловой карьеры работника
Участники составления плана деловой карьеры должны учитывать
интересы, как предприятия, так и работника.
При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что
работник должен ставить перед собой задачи получения более высокого
служебного положения и улучшения своего материального обеспечения.
Также рекомендуется при планировании деловой карьеры выделять
1
• Наименование должности, на которую планируется назначить работника
2
• Срок карьерного перемещения к желаемой должности
3
• Виды стимулирования, включающие бесплатное обучение, рост заработной
платы
4
• Наименование видов подготовки в системе непрерывного обучения
5
• Сроки подготовки в системе непрерывного обучения
6
• Выбор учебного заведения для подготовки работника к планируемой
должности
7
• Выбор направления обучения и оценку полученных работником результатов
при работе в кадровом резерве