62
Обязательным элементом в реализации организационного проекта
является выполнение периодического мониторинга, выполнение плановых
сроков. Для программы по управлению деловой карьерой рекомендуем
проводить ежеквартальный мониторинг этапов плана по следующим
показателям:
- выполнение работниками плана карьерного развития;
- оценок полученных в результате обучения, участия в деловых играх и
тренингах;
- показатели выполнения работниками поставленных заданий;
- экспертная оценка руководителей структурных подразделений, на
базе которых проводились стажировки.
После реализации всех видов работ, которые предусмотрены в плане
карьерного развития необходимо провести итоговую аттестацию работников,
находящихся в кадровом резерве и по ее результатам принять решение о
назначении на должность или включении в лист ожидания.
Для формирования кадрового резерва рекомендуем использовать
конкурсную процедуру, участие в которой может принять любой работник
ООО «Просвет». Проведение конкурса предусматривает выделение времени
и финансовых ресурсов. Всегда проходит определенное время между
образованием вакансии на должность и моментом ее замещения. Это в
некоторой степени создаёт ограничение возможности управления деловой
карьерой, поскольку замещение должности из кадрового резерва не
предусматривает проведения процедур подбора и отбора специалистов.
ООО «Просвет» предлагаем включить в кадровый резерв только
работников, прошедших конкурс. Таким образом, замещение вакантной
должности позволит создать дополнительные условия, которые будут
выступать гарантией соответствия работников, находящихся в кадровом
резерве, требованиям квалификации и профессионализму на вакантную
должность.
63
В свою очередь, для работников участие в конкурсе и в списке
кадрового резерва будет выступать дополнительной мотивацией для развития
своего мастерства. Конкурс от отбора и ежегодной аттестации отличаются
тем, что в процессе аттестации определяется соответствие работника уже
занимаемой должности, а конкурс позволит определить специалистов,
способных выполнять обязанности высшей должности.
Способности и навыки кандидата на должность во время проведения
конкурса будут развиваться, а сотрудник во время проведения конкурса
может показать руководству свои творческие и профессиональные
способности.
Конкурс рекомендуем проводить 1 раз в 2 года. Основные этапы
конкурса приведены в таблице 16.
Таблица 16
Основные этапы проведения конкурса на вакантную должность
Этапы конкурса
Содержание этапов
I
Формирование требований к кандидату на определённую должность
II
Сбор заявок от работников ООО «Просвет» на участие в конкурсе
III
Непосредственная организация и проведение конкурса
IV
Подведение итогов по конкурсу
V
Разработка плана карьерного развития для работников, попавших в
кадровый резерв
VI
Подведение итогов по работе с кадровым резервом
Разработка требований к кандидату на вакантную должность будет
осуществляться специалистом отдела кадров совместно с руководителем
структурного подразделения, выполняющего формирование кадрового
резерва. В состав требований рекомендуем включить:
- уровень образования;
- опыт работы;
- стаж работы;
- коммуникативные профессиональные навыки.
64
Срок приема заявок на участие в конкурсе рекомендуем установить не
менее 1 месяца. В этом случае специалистом отдела кадров должно быть
проведено информирование работников о предстоящем конкурсе и
требованиях к вакантным должностям.
Для организации конкурсов в ООО «Просвет» предлагаем организовать
работу конкурсной комиссии, в состав которой включить ведущих
специалистов торгового предприятия, а также специалистов отдела кадров.
Предложенный бланк оценки кандидатов на должность приведён в таблице
17.
Таблица 17
Предложенный бланк оценки кандидатов на должность
Основные
параметры
кандидата
на
должность
Выполнени
е
требований
к срокам
сдачи
работы
Коммуникати
вные навыки
Профессионал
ьные знания
Управленче
ские
способност
и
Сильные
стороны
при
выполнен
ии
должност
ных
обязаннос
тей
Слабые
стороны
при
выполнен
ии
должност
ных
обязаннос
тей
Итоговые
результат
ы работы
на
занимаемо
й
должности
Умение
управлять
персоналом
Наличие
устных
коммуникаци
й
Профессионал
ьные знания в
области
управления
продажами
Наличие
директивно
сти
Оценка
качества
выполнен
ия
кандидато
м работы
Знания по
распределе
нию
финансовы
х ресурсов
Умение
использовани
я письменных
коммуникаци
й
Профессионал
ьные знания в
области
светотехники
Умение
работы в
команде
Выполняе
мые
объемы
работ на
должности
Знания в
области
использова
ния
материальн
ых
ресурсов
Развитие
коммуникаци
й с
коллегами,
умение
установления
коммуникаци
й с внешними
партнерами
Умение
представлят
ь свое
мнение
перед
коллективо
м
65
Для оценки определенных параметров можно проводить тестовые
испытания или разрешение кандидатами определённых задач. По итогам
конкурса каждый из кандидатов на вакантную должность получит итоговый
балл. В кадровый резерв попадут те кандидаты, которые наберут наибольшее
количество баллов и выполнят все поставленные задачи.
После отбора кадров специалистом отдела кадров ООО «Просвет» на
основе анализа данных и опыта работы будет разрабатываться
индивидуальный план карьерного продвижения и подготовки специалистов,
находящихся в кадровом резерве. Для группы дублеров составление плана
карьерного продвижения позволит дополнительно получить навыки работы
на вакантной должности.
Для группы перспективный резерв карьерный план должен быть
направлен на повышение общего уровня квалификации и включать
самостоятельную подготовку вакантной должности. Контроль развития
работников находящихся в кадровом резерве рекомендуем проводить отделу
кадров ООО «Просвет».
В процессе контроля специалистом отдела кадров будет выполняться
периодическая оценка результатов работников находящихся в кадровом
резерве. Промежуточная аттестация будет направлена на оценку
управленческих навыков и знаний работников в кадровом резерве.
Для ООО «Просвет» достаточно важна работа с молодыми
специалистами, которые имеют творческий потенциал. Для молодых
специалистов можно предложить вертикальную карьеру, направленную на
рост по должности, горизонтальную карьеру на рост внутри структурного
подразделения и центростремительную карьеру за счёт включения
специалистов в процесс принятия управленческих решений.
За счёт планирования карьеры можно будет совместить ожидание
определенного специалиста с возможностями развития в ООО «Просвет».
66
Систему управления деловой карьерой в ООО «Просвет» предлагаем
направлять на повышение потенциала каждого из работников, усиление
взаимопонимания между специалистами и создание благоприятных условий
для карьерного роста в рамках организации. Для оказания помощи
работникам в составлении плана деловой карьеры сотрудник отдела кадров
ООО «Просвет» должен проводить консультации или собеседование с
работниками.
Алгоритм работы специалиста отдела кадров и работников
предприятия в области составления плана карьерного роста приведён в
таблице 18.
Таблица 18
Алгоритм работы специалиста отдела кадров и работников предприятия в
области составления плана карьерного роста
Мероприятия
Этапы
1
(дата)
2
(дата)
3
(дата)
4
(дата)
5
(дата)
6
(дата)
1. Проведение первичного
консультирования
2. Разработка карьерной линия для
получения вакантной должности
3. Изучение текущих вакансий в
торговом предприятии
4. Формирование плана по
достижению карьерной цели
5. Самостоятельное повышение
своего профессионализма
6. Повышение профессионализма в
соответствии с планом карьерного
роста
7. Активное участие в конкурсе на
замещение вакантной должности
8. Прохождение ежегодного
консультирования по достижению
карьерного роста
9. Оценка ошибок в случае получения
отказа на вакантную должность
10. Корректировка плана карьеры
67
Помощь работнику в развитии карьеры должна включать в свой состав
предоставление работникам информации о вакантных местах, определение
путей позволяющих работникам определить цель карьерного роста,
поощрение интереса работника к развитию своих профессиональных
способностей.
В ООО «Просвет» рекомендуем использовать неформальную форму
проведения консультирования работников в отношении карьерного роста. В
обязанности специалиста отдела кадров предлагаем включить проведение
консультирования работников, которые желают повысить свои
потенциальные возможности для занятия вакантной должности.
В системе информирования о имеющихся вакансиях рекомендуем на
официальном сайте ООО «Просвет» создать рубрику «Вакансии», к которой
получат доступ все работники предприятия в любой удобный момент.
3.2. Предложения по совершенствованию управления деловой карьерой
управленческого персонала
В системе управления деловой карьерой управленческого звена ООО
«Просвет» предлагаем учитывать результативность и мотивацию на
профессиональный рост.
Для реализации системы управления деловой карьерой
управленческого звена на первоначальном этапе предлагаем для каждой
управленческой должности разработать маршрутные карты горизонтального
и вертикального перемещения. По мере продвижения по уровням структуры
управления будет сокращаться возможность обеспечения карьерного
продвижения.
Как правило, для управленческих должностей характерна высокая
устойчивость занятости, длительное ожидание вакантной должности
негативно влияет на мотивацию и удовлетворенность резервиста.
68
Управленческая технология или ротация персонала предусматривает
перемещение работника без изменения уровня должности или расширение
его обязанностей как средство мотивации и увеличения профессионализма.
Также необходимо диагностировать и регламентировать эффективность
работы управленца на текущей должности.
Для изменения результативности деловой карьеры управленческого
звена ООО «Просвет» рекомендуем использовать ключевые показатели
деятельности.
В таблице 19 приведен пример ключевых показателей для специалиста
отдела кадров ООО «Просвет».
Таблица 19
Пример ключевых показателей для специалиста отдела кадров ООО
«Просвет»
Ключевые показатели
Удельный
вес, %
Выполнение работ по поиску и подбору персонала
0,13
Выполнение сроков по подбору персонала в соответствии с планом
0,14
Выполнение плана по количеству размещенных вакансий на
вакантную должность
0,102
Выполнение плана по количеству проведённых собеседований
0,121
Выполнение плана по соблюдению времени проведения интервью с
работниками
0,11
Выполнение плана по привлечению высококвалифицированных
специалистов в организацию
0,153
Выполнение планов по повышению у сотрудников квалификации
0,129
Выполнение плана по соблюдению уровня работника к требованиям
на вакантную должность
0,115
После сопоставления значений по выделенным критериям
результативности и мотивации можно будет дифференцировать сотрудников
и по мере пригодности включить в кадровый резерв на должность
руководителя.
Графическое представление продвижения по должности специалиста
отдела кадров ООО «Просвет» приведено на рис.13.
69
Рис.13. Графическое представление продвижения по должности специалиста
отдела кадров ООО «Просвет»
Для совершенствования процесса управления деловой карьерой
управленческого звена ООО «Просвет» предлагаем организовать систему
обучения персонала.
Для разработки программы обучения персонала предлагаем
реализовать следующие этапы:
- выполнить планирование обучения;
- организовать процесс обучения;
- оценить способности работников после обучения;
- выполнить контроль и анализ процесса обучения.
Для реализации предложенной программы предлагаем ответственным
лицом назначить руководителя ООО «Просвет».
Руководитель предприятия будет заниматься утверждением плана и
формированием бюджета на реализацию программы обучения.
Рассмотрим более детально основные этапы предложенной программы
обучения. На первом этапе будет выполняться планирование обучения. В
результате планирования будут анализироваться потребности в
70
управленческом персонале, выявляться неформальные лидеры, которые
могут занять в потенциальном будущем должность руководителя.
На втором этапе будет производиться организация процесса обучения.
Для организации процесса обучения необходимо сформировать программу
внутрифирменной подготовки, которая позволит развивать персонал,
формировать кадровые резервы для занятия руководящей должности.
Для обучения работников предлагаем сформировать график. Время
занятий группы будут назначены в понедельник и в пятницу по 2 часа в день.
Результатом обучения будет являться повышение профессиональной
компетентности управленцев.
В процессе обучения необходимо проявлять индивидуальный подход к
каждому из участников, подготовить индивидуальные упражнения, видео
тренинги, методические материалы. Содержание предложенной программы
обучения для руководителей по коммерческому направлению приведено в
таблице 20.
Таблица 20
Программа обучения управленцев по коммерческому направлению
Инструменты
Описание
Помещение
Специальное помещение, оборудованное инструментами для
проведения практических занятий посвященных маркетингу
Содержание
базового курса
Провести тематические лекции по знакомству с должностью
руководителя коммерческого блока с изучением требований к этой
должности и возможностей
Оценка
персонала
На последнем этапе работникам прошедшим программу обучения
выдать сертификат, который позволит в дальнейшем ему
продвигаться по карьерной должности
На третьем этапе реализуется непосредственно процесс обучения. Для
обучения персонала рекомендуем использовать следующий алгоритм:
- выполнить знакомство с содержанием и логикой раскрытия тем
занятия;
71
- пройти предварительный тест по теме занятия для определения
имеющихся компетенций;
- подготовить презентацию, видеоматериалы по маркетингу;
- расширить знания по изучаемой теме на основании подготовки
дополнительных материалов;
- закрепить полученные знания на практике на основании выполнения
заданий по самопроверки;
- выполнить контроль полученных знаний на основании проведения
контрольного теста по полученным знаниям.
Предложенные программы внутрифирменного карьерного
продвижения для управленческого персонала ООО «Просвет» рекомендуем
ежегодно обновлять и расширять.
Выводы по главе 3
Таким образом, в третьей части работы были разработаны
рекомендации по совершенствованию системы управления деловой карьерой
персонала ООО «Просвет» и предложено:
- сформировать концепцию карьерного роста торгово-обслуживающего
персонала в ООО «Просвет» на основании партнёрства;
- внедрить программу конкурсного отбора специалистов с их
зачислением в кадровый резерв;
- сформировать алгоритм, позволяющий взаимодействовать
работникам и специалисту отдела кадров и планировать карьерный рост.
В системе управления деловой карьерой управленческого звена ООО
«Просвет» было предложено учитывать результативность и мотивацию на
профессиональный рост.
Для реализации системы управления деловой карьерой
управленческого звена на первоначальном этапе предлагаем для каждой
управленческой должности разработать маршрутные карты горизонтального