64
- Показатель «Количество жалоб», который в целом зависит от
эффективности оказания услуг, их комплексности, уровня обслуживания и
обратной связи с населением.
65
Глава 3. Совершенствование управления системой социальной
защиты населения Красноярского края и УСЗН
администрации Шарыповского района
3.1. Комплекс мероприятий и рекомендаций по совершенствованию
менеджмента системы социальной защиты населения
На основании анализа деятельности Управления социальной защиты
населения администрации Шарыповского района и выявленных в ходе него
слабых мест, нами были разработаны ряд мероприятий, направленных на
повышение эффективности деятельности.
Рисунок 9. Основные направления повышения эффективности
Управления
1. В целях решения проблемы формирования этики необходимо
реализовать подготовку и переподготовку кадрового потенциала.
Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного
обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при
формировании групп по характеру деятельности (близкой или
взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение
практического опыта – т.е. внедрение системы стажировок.
66
Повышение квалификации – краткосрочные курсы, проводимые в
настоящее время для тех категорий служащих, которые не могут быть
включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также
предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по
изучению этического кодекса и по конкретным направлениям работы на базе
уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при
формировании состава участников проблемных семинаров.
В работе с муниципальными службами по оказанию методической
помощи также необходимо перейти от контроля над организацией постоянно
действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению
первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки
стратегии развития каждой территории.
Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной
подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое
воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не
комплексных программ теряет свою важную задачу – побудить у
обучающихся (государственных и муниципальных служащих) стремление к
самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям,
что является возможным только при прохождении через четко составленную
последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление,
подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив.
С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки
поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или
просто побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы
обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с
учетом перспективы его использования на муниципальной службе. В то же
время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой
работы в целом.
Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа
по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем
67
категориям служащих, должностям административной деятельности,
которые составляются на основании аттестации работы, и затем – уже оценка
персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную
пригодность. И только по результатам профессиональной оценки
определяется форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в
случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а
также моральных качеств. При этом необходимо учитывать:
- личные потребности слушателей в профессиональной
подготовке;
- возможное продвижение по службе;
- потребности органа управления в тех или иных специалистах.
Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно
учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.
На профессиональную подготовку муниципальных служащих тратятся
бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение – это
вложение в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остается
эффективность применения полученных знаний.
Добиться эффективности профессиональной подготовки
муниципального служащего возможно лишь при определении принципов и
приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым
потенциалом региона, тем самым повысить эффективность
функционирования муниципальной службы.
Для успешной реализации мероприятий по совершенствованию
социального обслуживания населения необходимо создание и принятие
плана развития профессиональной этики в муниципальном учреждение. В
плане должны быть не только прописаны мероприятия, но и определены
точные сроки реализации мероприятий и ответственные лица.
План должен быть утвержден руководителем учреждения и находится
на постоянном контроле хода его реализации.
68
Таблица 9
План развития профессиональной этики
Наименование
мероприятия
Сроки
Детализация мероприятия
Ответственный
Разработка
регламента принятия
на службу
Январь
2020 г.
- разработка требований к
различным должностям
учреждения;
- определение критериев
отбора кадров.
Специалист по
кадрам
Проведение
аттестации
служащих
Январь
2020 г.
- оценка уровня
профессиональной этики
служащих;
- разработка плана
развития профессиональной
этики, основанного на
полученных результатах;
- реализация
предложенных изменений
Специалист по
кадрам
Утверждение плана
развития
профессиональной
этики в учреждении
Февраль
2020 г.
Согласование
подготовленного плана
Директор
Разработка
мероприятий по
реализации
предложенных
изменений
Февраль
2020 г.
Детальный план
мероприятий
Специалист по
кадрам
Оповещение о
предложенных
изменениях
Февраль
2020 г.
Проведение совещаний по
оповещению руководителей
служб о утвержденных
изменениях в политике
развития профессиональной
этики муниципальных
служащих. Доведение до
сведения руководителей
важности предложенных
мероприятий, способах их
внедрения.
Специалист по
кадрам
Директор
Реализация плана
развития
профессиональной
этики
Февраль-
май 2020
г.
Доведение до сведения
служащих концепции
развития профессиональной
этики, принятой в
учреждении. Проведение
повышения квалификации
служащих. Направление
служащих на переобучение.
Внедрение этического
Кодекса в работу
учреждения
Руководители
служб
Контроль за
исполнением
Ежемесяч
но
Руководитель
69
2. С целью повышения эффективности деятельности
муниципальных служащих в управлении социальной защиты населения
кроме материального вознаграждения в последнее время все большее
внимание уделяется средствам морального (неэкономического)
стимулирования, которые разнообразны и при грамотном применении более
действенны, чем материальные. К нематериальным относятся
административные и социально-психологические методы.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и
взысканиях и осуществляются в виде организационных и распорядительных
воздействий, которые основываются на внутренних нормативных
документах, регламентирующих деятельность служащих. Распорядительные
воздействия направлены на достижение конкретных целей управления путем
прямого административного регулирования в виде приказов, распоряжений,
указаний и т. п.
Социально-психологические методы — это осуществление
управленческих воздействий на основе и с использованием социологических
и психологических закономерностей (удовлетворение от работы, большая
ответственность, общественное признание и т. д.). Они играют особую роль в
практике стимулирования, не требуют дополнительных затрат. Социально-
психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг
сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрацию
отношения организации и руководителя к высоким результатам труда;
популяризацию деятельности отдельных работников.
С целью нематериального стимулирования проводятся соревнования
между отделами и сотрудниками на основании разработанных и принятых
коллективом критериев оценки деятельности специалистов. Подведение
итогов проходит ежеквартально с вручением отличительных знаков:
«Лучший сотрудник», «Лучший отдел». Создание конкурентной среды
помогает управлению добиваться высоких результатов в работе.
70
Анализ эффективности деятельности муниципальных служащих
необходимо рассматривать на собраниях в отделах управления ежемесячно
для создания конкурентной среды.
Эффективность имиджа управления социальной защиты населения
оценивается следующими критериями:
- позитивной оценки деятельности управления, получаемой от
министерства социальной политики Красноярского края, главного
управления социальной защиты населения администрации города
Красноярска, администрации Ленинского района, а также муниципальных
служащих управления;
- конкурентоспособность управления, предъявляемая через
высокое качество предоставляемых услуг, через сохранение персонала
управления;
- авторитет организации, проявляющийся в доверии к ней,
комплиментарность потребителей услуг и партнёров;
- позитивные оценки деятельности организации средствами
массовой информации;
- развитие профессиональной компетентности муниципальных
служащих, обеспечение их психологической готовности к деятельности, к
изменениям;
- высокий уровень организации и самоорганизации, способность
муниципальных служащих продуктивно выполнять профессиональные
функции, низкая зависимость от внешних факторов.
Рассмотрим некоторые характеристики создания и поддержания
имиджа управления.
Важнейшим показателем и рычагом управления внутрикорпоративным
имиджем является организационная культура, сориентированная на
достижение целей в реализации проектов. Эффективность обеспечивается
высоким профессионализмом муниципальных служащих и корпоративной
сплочённостью - это командный тип. Большими властными полномочиями
71
наделён тот, кто в данный момент является экспертом в ведущей области
деятельности и обладает максимумом информации.
Важной имиджевой характеристикой является корпоративный дизайн.
В построении позитивного имиджа через создание запоминающегося
визуального образа: вывески; печатные материалы, исходящие из
управления, логотип; фирменная одежда служащих и т.д. В корпоративном
дизайне особая роль принадлежит созданию фирменного стиля (в некоторых
источниках - брэндинга: (brand) (англ.) - клеймо). Фирменный стиль можно
рассматривать как комплекс элементов цвета, графики, психологических
стереотипов, дизайна, благодаря которому достигается представление о
внешнем и внутреннем единстве всей деятельности управления.
Основные носители фирменного стиля:
- Печатная реклама: плакаты, листовки, проспекты, каталоги,
буклеты, календари.
- Средства пропаганды: журналы, специальное оформление
помещений для пропагандистской работы.
- Сувенирная реклама: авторучки, настольные приборы,
поздравительные открытки. Элементы делопроизводства: фирменные
бланки, конверты, папки- регистраторы, записные книжки, блоки бумаг для
записей.
- Документы и удостоверения: удостоверения сотрудников.
- Элементы служебных интерьеров: панно на стенах,
информационные стенды.
Таким образом, дизайн соотносится с визуальной привлекательностью
- основным понятием, используемым в технологии имиджа.
Имидж руководителя и муниципальных служащих. При этом каждый
муниципальный служащий рассматриваться как «лицо» управления, по
которому судят о коллективе в целом. Руководитель наиболее авторитетная
личность в коллективе, выполняющая центральную роль в организации
72
отношений и совместной деятельности людей и способная побуждать к
действию других лиц, воодушевлять их.
Социальный имидж управления - это представление широкой
общественности социальных целей и роли управления в экономической,
социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется
посредством информирования общественности о социальных аспектах
деятельности управления.
Имидж - это сложное социально-психологическое образование. Его
формирование зависит не только от самого управления, но и от социального
окружения. Имидж - не только то, что делает управление, а то, что думают
другие по поводу его деятельности. Поэтому донести до общественности
смысл деятельности управления, регулировать взаимодействие,
гармонизировать его - важная составляющая в проблеме идентификации
имиджа. Важнейшей целью деятельности по связи с общественностью
является установление доверия между управлением социальной защиты
населения и общественностью, благодаря чему уменьшаются
коммуникационные барьеры.
В соответствии с позитивной установкой должно формироваться и
поведение муниципальных служащих управления. Соблюдение принципов
деловой этики весьма важно при взаимодействии с гражданами.
Отечественный клиент (особенно в регионах) еще настолько не
избалован, что с большой благодарностью воспринимает уважительное к
себе отношение, но уже настолько просвещен, что крайне нервно реагирует
на «совковый» подход к своей персоне.
Внутренний имидж управления включает в себя работу над внедрением
и укреплением традиций управления среди сотрудников для создания
корпоративного духа - это весьма важная часть имиджа управления.
Внутренний имидж управления связан со стимулированием инновационной
деятельности, для чего муниципальные служащие активно проходят
повышение квалификации, участвуют в конкурсах проектов.
73
Но кроме поддержания корпоративной культуры очень важно
сохранять доверительное отношение общественности к управлению, тем
самым поддерживать положительную репутацию, которая будет влиять на
формирование соответствующего имиджа.
При создании имиджа управления немаловажную роль играет не
только информирование общественности о деятельности управления, но и
вовлечение в эту деятельность общество, тем самым формируется понимание
того, что для эффективной деятельности управления общественное мнение
очень важно.
Например, для формирования эффективной государственной политики
в сфере социальной поддержки и социального обслуживания населения в
Красноярском крае в соответствии с постановлением Правительства
Красноярского края от 09.08.2010 № 435-п создан Общественный совет при
министерстве социальной политики Красноярского края (приказ от
05.06.2014 № 244-ОД).
В целях создания механизма общественного участия в деятельности
управления в соответствии с приказом руководителя управления социальной
защиты населения администрации Шарыповского района от 03.12.2015 № 62-
од создан Общественный совет и утверждено положение об Общественном
совете. Общественный совет – постоянно действующий совещательно-
консультативный орган, задачами которого являются:
- рассмотрение и обсуждение инициатив общественных
объединений по реализации и совершенствованию государственной
политики в сфере социальной поддержки и социального обслуживания
населения;
- повышение информированности общественности по основным
направлениям деятельности Управления.
Общественный совет осуществляет следующие функции:
- выработка предложений по организации сотрудничества
Управления с министерством социальной политики Красноярского края,