4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ……………….
8
1.1. Понятие и теории мотивации …………………………………
8
1.2. Современные методы мотивации персонала организации ………………
16
1.3. Особенности механизмов мотивации государственных служащих …….
21
Выводы по главе 1 ………………………………………………………………
26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
МБУ М ФЦ ПО Г. КРАСНОЗНАМЕНСК …………………………………..
27
2.1. Общая характеристика деятельности МБУ МФЦ по г. Краснознаменск
27
2.2. Оценка кадрового с остава учрежде ния …………………………………...
33
2.3. Анализ методов и технологий мотива ции сотрудников МБУ МФЦ по г.
Краснознаменск …………………………………………………………………
41
Выводы по главе 2 ………………………………………………………………
51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦ ИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ МБУ МФЦ ПО Г.
КРАСНОЗНАМЕНСК ………………………………………………………...
53
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий
материальной мотивации сотрудников учрежде ния ……….…………………
53
3.2. Разработка мер оприятий по совершенствованию методов работы с
персоналом учрежде ния ………………………………………………………..
59
3.3. Общая оценка эффективности предложенных мер оприятий …..……...
65
Выводы по главе 3 ………………………………………………………………
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………….
73
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………..
76
5
ВВЕДЕНИЕ
Одной из главных зада ч современных к омпаний является формирование
эффективной системы мотивации персонала. Система мотивации – э то
комплекс материальны х и нематериальных стимулов и мотивационных
воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить
качественную и результативную работу, лояльность сотрудников. Для создания
эффективной системы мотивации необходимо дать сотрудникам возможность
достигать собственных целей, работая на цели компании, и позаботиться при
этом о том, чтобы цели сотрудников и цели компании были совместимы и
близки.
Эффективная материальная сис тема играет значительную роль в
управлени и персоналом, а именно, в привлечении мотивации и сохранении в
компании сотрудников соответствующей квалифика ции, стимулирует
работников к повышению производительности труда , что ведет к повышению
эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затра т на
поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
Система нематериальной мотивации персонала представляет собой
совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые
используются в компании для поощрения эф фективного труд а сотрудников и
включают в себя традиционные и не традиционные методы нематериального
стимулирования, например: гибкий график рабочег о времени, приоритет при
планировании отпуска сотрудников компании, регулярна я «горизонтальная»
ротация кадров и пр.
Однако необходимо отметить тот факт, что система нематериального
стимулирования, как один из компонентов системы мотивации персонала,
будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно
работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливое материальное
стимулирование в виде заработной п л аты, на величину которой работник
может влия ть самос тоятельно, в соответствии с достигнутым им рез ультатом
6
работы.
Путь к качественному управлению персоналом на предприятии, к
стимулированию его дея тельности и увеличению ее эфф ективности лежит
через понимание мотивации работника. Если руководство буд ет отчет л иво
понимать, что движет человеком, по каким причинам он совершает действия,
какие цели он ставит перед собой, выполняя определенную работу, можно
понять его психологию и составить управление персоналом организации.
След овательно, работники будут стремиться к результативном у выполнени ю
трудовой функции с точки зрения достижения организ ационных целей.
Таким образом, путь к рациональному и действенному управлению
сотрудниками организации зал ожен через понимание его мотивации.
Актуальность данной темы заключается в том, что мотивация персонала
является ключевым средством для обеспечения наиболее рационального
использования человеческих рес урсов, успешной и эффективной мобилизации
кадрового потенциа л а, который существует на пре дприятии. Главная задача
пр оцесса мотивации – извлечение наибольшей выгоды от использования
трудовых ресурсов, имеющихся в орг анизации, потому что это позволяет
повысить показатели общей рез ул ьтативности и прибыльности деятельности
данного пред приятия.
Объектом исследования является МБУ МФЦ п о г. Кра снознаменск.
Предметом исследования являются механизмы мотивации персонала
МБУ МФЦ по г. Краснознаменск.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разраб отка рекомендаций по совершенс твованию технол огии мотивации труда
муниципальных служащих.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем
решения следующих задач:
- рассмотреть понятие и теории мотивации;
- изучить современные методы мотивации персонала организации;
- рассмотреть особенности механизмов мотивации государственных
7
служащих;
- оценить кадровый состав МБУ МФЦ п о г. Краснознаменск;
- проанализировать технологии мотивации персонала организации;
- разработать рекомендации по совершенст вованию механизмов
мотивации персонала МБУ МФЦ по г. Краснознаменск.
Для достижения поставленных задач использовались следующие
общенаучн ы е методы: ме тод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкет ирования.
Теоретической базой работы послужили труды российск их и
зарубе жных учены х в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как Кибанов А.Я., Кострыкина Д.А., Максимцев
И.А., Полухина В.А. и другие.
Информационной базой работы послужил и материалы МБУ МФЦ по г.
Краснознаменск, такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также ма териалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования заключается в приме нении
рек омендаций по совершенствованию технологии мотивации персонала МБУ
МФЦ по г. Краснознаменск.
Структура выпускной квалиф икационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой гл аве раскрываются теоретические аспекты технологии
мотивации работников государс твенного учреждения, а также понятие
мотивации, виды и теории мотивации.
Во второй проводится анализ технологий мотивации персонала МБУ
МФЦ по г. Краснознаменск, раскрываются особенности.
В третьей г л аве разрабатываются рекомендации по совершенствованию
технологии мотивации персонала М БУ МФЦ по г. Кра снознаменск.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1. Понятие и теории мотивации
В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при
этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения. Приведе м
некоторые определения понятия «мотивация»:
1. С точки зрения психологии:
а) Мотивация – это действие любых стимулов (внешних и внутренних),
которые способны вызвать или активизировать поведение.
б) Мотивация – это с овокупность внешних и внутренних условий,
которые побужда ют суб ъекта к активности, а также предмет или объект, на
который направлена данная активность, будучи осознаваемой или
неосознаваемой.
1
2. С точки зрения биологии:
а) Мотивация – это активное состояние мозговых структур, которое
побужда ет как высших животны х, так и человека совершать наследственно
закрепленные или приобретенные опытом действия, которые направлены на
удовлет ворение индивидуальных или групповых потребностей.
б) Мотивация – это м отивы, побуждающие к деятельности, вызывающие
активность организма , определяющие ее направленность.
в) Мотивация – это субъективно окрашенное состояние, возникающее на
основе активации мозговых структур, побуждающей совершат ь определенные
действия, направленные на удовле творение своих потребностей.
3. С точки зрения юридических наук:
а) Мотивация – это потребность индивида добиваться успеха и
избегания неудачи, вызывающая активность человека в определенном
направлении.
1
Старков С.В. Анализ подходов к сущности понятия «мотивация» // Научно-методический журнал
«Наука и обра зование: новое время». – 2016. – № 1. – С. 79.
9
4. С точки зрения экономики и менеджмента:
а) Мотивация – это намерение, желание, побуждающее л юдей
заниматься опреде л енной деятельностью и руководящее индивидуальными
действиями с целью удовлетворения определе нных потребностей.
б) Мотивация – это ис пользование мотивов поведения чел овека с целью
управления его деятельностью, побуждающих человека к определенной
активности и производительности труд а и включает в себя формирование
мотивов в процессе деятельности человека и закрепление их в каче стве
постоянно действующей доминанты.
в) М отивация – это совокупность внутренних и внешни х движущих сил,
побужда ющ их человека к какой-либо деятельности, з адающие границы и
формы де ятел ьности и придающие данной деятел ьности на правленность,
ориентированную на достижение определенных целей.
г) Мотивация – это сочетание интеллектуальных, физиологических и
психологических пр оцессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют
то, насколько решительно вы дейс твуете и в каком направлении
сосредоточивается вся ваша энергия.
2
Мотивацию в широком смысле можно определ ить как совокупность
мотивов, основанных, в большей степени, на осознаваемых или
неосознаваемых индивидом потребностях, на интересе и на представлении об
определенных ценностях. Само понятие «мотивы» определяе тся как
психологическое явление, становящееся побуждение м к действию, иными
словами индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают
человека вести себя по-своему.
Анализ приведенных определений п онятия «мотивация» доказывает, что
разные специалисты при изучении проблемы мотивации вкладывают в данное
понятие разный смысл , но все их можно разделить на три основные категории:
1. Определ ения, в трактовке которых ле жат либо внешние, либо
2
Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала // Современные научные исследования и
инновации. – 2018. – № 6 (86). – С. 33.
10
внутренние побуждения субъекта экономики для активизации качественного и
эффективного выполнения поставленных задач. Основа мотивации -
выполнение задач предприятия. В то же время побуждение человека не
осознается как средство, за счет которого удовлетворяются его потребности, и
не является с концентрированным на достижении цели.
2. Определения, в описании которы х мотивация характеризуется как
психологические силы человека, которые направлены на повышение уровня
настойчивости и усилий при столкновении с затруднениями или в конкретных
ситуациях. Но в таких определениях не учитывается, что побудительные силы
человека к труду должны быть постоянными, а не эпизодическими при
возникновении затрудне ний.
3. Определения, описывающие мотивацию как состояние, желание и
побужде ние человека, которые должны быть направлены на определенную
трудовую деятельность, благодаря че му у него возникнет удовлетворение его
потребностей. Потребности определяют мотивы к действию, что объясняет
обеспечение управленцами предприятий условий для удовлетворения
потребностей работников, что в дальнейшем будет способствовать достижению
ими целей организации.
3
Теории мотивации подразд еляются на две категории: содержательные и
процессуальные.
Виды теорий мотиваций пред ставим на рис. 1.
4
Рисунок 1. Виды теорий мотивации
Содержательные теории объясняют п оведение людей с точки зрения
3
Уфимцева А.А. Анализ сущности мотивации персонала организации // Аллея науки. – 2018. – Т. 1. – №
5 (21). – С. 424.
4
Мажинян Ж.А., Ласкова Т.С. Использование теорий мотивации для повышения эффективности работы
организации // Евразийское Научное Объединение. – 2017. – Т. 1. – № 8 (30). – С. 71.
Виды теорий мотивации
Содержательные теории
Процессуальные теории
11
потребностей, изучают причины мотивированного поведения.
Процессуа л ьные теории – поведение людей определ яются не только
потребностями, но и является функцией восприятия и ожиданий, связанных с
данной ситуацией и возможных последствий выбранног о типа поведения.
Содержательные теории мотивации базируются на определении
внутренних побуждений и потребнос тей, которые вынуждают люде й
действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов,
лежащих в ее основе. Наибол ьшую популярность завоевали теории,
объясняющие поведение человека на основе его п отребностей – это теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.
Для современного м енеджмента «Теория человеческой мотивации»,
фундаментальная работа американского пси хол ога А. Маслоу, по праву
считается основополагающей (Приложение 1).
5
Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог
предложил их классификацию на пять категорий: физиологические
потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и
самореализации. С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь
достаточного уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для
того, чтобы у работников появились потребности в уважении и
самоактуализации, а затем создать благоприятные условия для их реализации в
рамках данной организации.
В своей теории мотиваци и К. Альдерфер, психолог из Йельского
университета, обозначил три группы потребностей человека: потребн ости
сущес твова ния; потребности связ и; потребности роста.
Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с
группами потребностей теории А. Маслоу. Потребн ости существования,
которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и
5
Рослав Д.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации // Торговля,
предпринимательство и право. – 2016. – № 2. – С. 76.
12
физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи
включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребн ость
роста соотносится с потребностью в самовыражении.
Однако, несм отря на то, что обе эти те ории тесно взаимосвязаны, между
ними есть существенные ра з л ичия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:
1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в
сущес твова нии, физическом здоровье и благополучии; потребности во
взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.
2. Усложнил с истему продвижения по уровням потребностей. С огласно
теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет только
снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от п отребности к
потребности происходит в обе стороны.
Схема п отребностей челов ека по К. Аʌьдерферу представлена на рис. 2.
Рисунок 2. Потребности человека согласно теории К. Аʌьдерфера
При этом К. Альдерфер уверен, что в том случае, когда не
удовлет воряется потребность высшего уровня, человек переключает свое
внимание на потребн ость более низкого уровня, так как усиливается степень
действия низ шей потребности.
Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность
труда работников оказываю т три потребности: потребность в причастности, в
успехе, во власти (Приложение 2).
6
В концепции Д. МакКлел л анда все три потребности находятся в тесном
взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их
6
Столяренко А.В., Матюнина М.В. Обобщающий анализ теорий мотивации персонала // Сервис в
России и за рубежом. – 2017. – Т. 11. – № 3 (73). – С. 42.
Потребности роста
Потребности связи
Потребности существования
13
взаимовлия ния. Так, если у руководителя сильно выражена потребн ость
властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство
при условии, что п отребность в соучастии у него была слабо выражена.
Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабн ого
исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров.
Все эти служащ ие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса:
«Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на
работе?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе
исключительно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил
выявить в ответах служащих две осн овные группы потребностей.
Первая группа получила название г игиенически х, или поддерживающих,
факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае
отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае
их наличия не набл юдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни
удовлет ворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила
название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии
наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации
служащих достигают наивысш ей отметки, а при отсутствии этих условий не
достигае тся ни э ффективная мотивация, ни удовлетворение.
По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим
удовлет воренность, является работа как таковая, а также самореализация
работника в труде.
Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами,
соотносятся между собой следующим образом (Приложение 3).
Как видно из Приложения 3, физиологические потребности и
потребности в безопасности по А. Маслоу – это потребности в существовании,
описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или
потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К.
Альдерферу. А высшие потребн ости в пирамиде А. Маслоу коррелируют с
потребностями роста, о которых говорил К. Альд ерфер. Следует обратить