75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
Управление персоналом является функциональной сферой
деятельности, основной задачей которой является обеспечение предприятия в
нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их
правильная расстановка и стимулирование.
Система мотивации и стимулирования персонала организации – это
совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала,
формирующаяся в организации для реализации ее стратегических целей,
которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и
внешней среды организации.
Основными критериями для оценки эффективности управления
системой мотивации персонала организации являются: соотношение роста
заработной платы и роста производительности труда; соотношение индекса
вознаграждений с индексом объема производства; динамика текучести
персонала. Функционирование систем мотивации, их разработка
преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их
квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Практическое исследование управления системой мотивации персонала
было проведено на базе магазина детской дизайнерской одежды «KIDS
BEBI».
В организации прослеживается положительная динамика по некоторым
экономическим показателям в 2018 году: рентабельность продаж составляет
45,7%; рентабельность капитала 50%. Однако, деятельность предприятия в
2016-2018 гг. нельзя охарактеризовать как эффективную, т.к. несмотря на то,
что прибыль от продаж в 2018 году по сравнению с 2017 годом выросла на
2,5%, а чистая прибыль увеличилась на 1,8%, показатель рентабельности
продаж сократился с 73% в 2016г. до 45,7% в 2018 г., что обусловлено ростом
более чем в 3 раза себестоимости продаж (с 3,8 млн. руб. до 11,4 млн. руб.,
76
соответственно).
Коэффициент постоянства кадров свидетельствует о том, что только
78% персонала в 2016 г., 81% в 2017 г. и 74% персонала в 2018 г. проработали
в организации весь год, а 22%, 19% и 26% персонала в 2016 - 2018 гг.
соответственно были приняты или уволены. Такая ситуация влечет
неустойчивый психологический климат, разобщенность сотрудников,
снижение общего уровня их квалификации.
Существенным недостатком в системе управления магазина детской
дизайнерской одежды «KIDS BEBI» является высокая текучесть кадров. Как
было выявлено, значения коэффициента текучести кадров очень высоки, так
в 2016 году он составил 28%, в 2017 г. - 22%, в 2018 - 23%.
Последствия высокой текучести кадров» весьма значительны.
Основными из них можно назвать: снижение эффективности трудовой
деятельности, увеличение затрат на персонал, высокая демотивация
работающего персонала.
Таким образом, можно выделить следующие недостатки в управлении
системой мотивации персонала на предприятии:
- у большей части сотрудников низкая мотивация к труду;
- высокая текучесть кадров, вызванная отсутствием карьерного,
профессионального развития и возможности для обучения, а также
неудовлетворенностью в системе оплаты труд;
- снижение эффективности трудовой деятельности персонала;
- увеличение экономического ущерба, вызванное высокой
текучестью кадров.
На основе выявленных недостатков в системе мотивации персонала
магазина детской дизайнерской одежды «KIDS BEBI» в третьей главе работы
были сформулированы общие рекомендации по совершенствованию
нематериальной мотивации сотрудников и разработана программа обучения и
повышения квалификации персонала. Также была рассчитана социально-
экономическая эффективность предложенных мероприятий:
77
- Изменения в системе нематериального стимулирования персонала,
направленные на раскрытие мотивов подчинения и безопасности.
Экономическая эффективность от внедрения данных мероприятий равна
15,32 руб., т.е. на каждый вложенный рубль, компания получит 15,32 руб.
дохода.
- Улучшение системы обучения и повышения квалификации
персонала. Эффект от внедрения данного мероприятия составит 299 тыс.
руб.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию
рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной
мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно,
что это ведет к росту производительности, а значит и к увеличению
ценности человеческих ресурсов организации.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
[по состоянию на 20.12.2019]. – [Электронный ресурс]. URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Алексейчева Е.Ю. Экономика организации (предприятия):
учебник для бакалавров / Е.Ю. Алексейчева, М. Магомедов. – М.: Дашков и
К, 2018. – 292 c.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации
/ О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2013. – № 1. – С. 50–52.
4. Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник /
А.А. Андреев. - М.: Диалог-наука, 2015. - 291 с.
5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации: Учебное пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2008. – 425 с., Грачев
М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации:
учебное пособие / М.В. Грачев. – М.: Дело, 2017. – 260 с.,
6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации: Учебное пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2008. – 425 с.
7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий,
С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Экоперспектива, 2002. - 244 с.
8. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учебник для
ВУЗов / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. – М.: Инфра-М, 2003. –
256 с.
9. Витевская О.В. Прогрессивные формы организации и
стимулирования труда [Электронный ресурс]: учебное пособие / О.В.
Витевская. - Электрон. текстовые данные. - Самара: Поволжский
государственный университет телекоммуникаций и информатики, 2016. - 161
c. - 2227-8397. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/75402.html
10. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 5-e изд.,
стер. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 576 с.
11. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики / А. Волгин //