2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ . 7
1.1. Сущность и содержание корпоративного обучения ..................................... 7
1.2. Анализ методов обучения .............................................................................. 10
1.3. Оценка эффективности обучения ................................................................. 17
1.4. Выбор метода обучения в зависимости от уровня развития персонала .. 22
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В
КОМПАНИИ КИТ ФИНАНС .................................................................................. 29
2.1. Общая характеристика организации ............................................................. 29
2.2. Анализ деятельности отдела обучения, оценки и развития, его
роли в деятельности компании ............................................................................. 36
2.3. Модель компетенций персонала в КИТ Финанс Брокер ........................... 43
2.4. Анализ результатов предпроектного исследования .................................... 45
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 56
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ .. 57
3.1. Выявление количества потерь у разных категорий сотрудников ............. 57
3.2. SWOT-анализ системы обучения персонала ............................................... 64
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ..... 66
3.4. Расчет экономической эффективности мероприятий ................................. 75
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 90
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 93
3
ВВЕДЕНИЕ
В условиях формирующейся рыночной экономики к системе
российского образования предъявляются новые требования. Быстрые темпы
устаревания технологий и знаний, развитие науки ведет к существованию
значительных расхождений между стандартами профессиональной
деятельности и стандартами высшего образования. Последнее уже не
является гарантией успешной трудовой деятельности, поэтому большую
востребованность получает дополнительное образование.
К одной из форм дополнительной профессиональной подготовки
персонала можно корпоративное обучение.
Оно является достаточно значимым, поскольку те руководители,
которые приобрели качественное управленческое образование, свою
деятельность осуществляют более профессиональным образом, имеют
большую уверенность в себе, на рынке труда занимают более выигрышное
положение.
Корпоративное обучение также представляет интерес с точки зрения
бизнеса, так как качество профессиональной подготовки управленческих
кадров, ответственных за принятие важных для организации решений, – это
ключевой фактор развития и продвижения на рынке.
При этом важно отметить, что нередко имеет место ситуация, когда
пользующиеся услугами внешних провайдеров корпоративного обучения
компании заявленных результатов не получают. Причиной является то, что в
основном принятие решений о приобретении программ корпоративного
обучения происходит с учетом рекомендаций, впечатлений об инструкторе и
его способностей к поддержанию интереса слушателей. Многие клиенты в
первую очередь обращают внимание на сильный бренд провайдеров или
известность инструкторов и тренеров.
Таким образом, практической проблемой изучаемой темы можно
назвать отсутствие у потенциальных клиентов возможностей для
4
рациональной оценки и сравнения программ корпоративного обучения,
представленных на рынке.
Степень исследованности темы. Изучением вопросов развития бизнес-
образования и корпоративного обучения занимались различные авторы,
среди которых можно отметить М. Педлера, Б. Леви, С.Крейнера, Э. Питера,
У. Оучи и др.
В международной среде тенденции развития корпоративного обучения
на современном этапе разбирались такими авторами, как М. Винтерс,
Р. Ананд и пр. Освещением проблем и перспектив корпоративного обучения
в России занимались в своих трудах такие авторы, как А.А. Гилев,
Н.В. Чигиринская, Т.Д. Шапошникова, Л.А. Ткаченко и др.
Такие специалисты, как В.В. Исаев, О.А. Захарова, Н.Н. Лоргина
описывали различные методы и формы корпоративного обучения.
Рядом авторов изучается проблема оценки результатов обучения
сотрудников в программах корпоративного обучения (А.В. Кириллов,
Э.Н. Насибуллин, В.А. Погосян и пр.).
При этом недостаточно исследований, где производилась бы оценка и
сравнение эффективности различных программ корпоративного обучения,
соотношение систем обучения с личностными характеристиками
сотрудников и пр.
Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Целью работы является изучение различных систем корпоративного
обучения, а также их оценка.
Задачи работы:
1) изучить сущность и содержание понятия корпоративного обучения;
2) рассмотреть основные методы обучения;
3) проанализировать систему корпоративного обучения в компании
КИТ Финанс Брокер;
4) выработать рекомендации по совершенствованию системы обучения
персонала;
5
5) рассчитать экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объект исследования – персонал организации (компании КИТ-Финанс
Брокер).
Предмет исследования – корпоративные системы обучения.
Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по
теме исследования, анализ вторичных источников (внутренних документов
организации, программ тренингов, связанных с обучением персонала баз
данных и пр.); метод обобщения, анкетирования, экспертной оценки,
подведение результатов исследования.
В работе использованы труды таких авторов, как М.И. Магура, А.М.
Карякин, М. Армстронг (M. Armstrong), С. Тейлор (S. Taylor), С. Булут (C.
Bulut), А. Элнага (A. Elnaga), М. Фарук (M. Farooq), Р. Ное (R. Noe) и Д. Ким
(D. Kim).Также в работе будут использованы статьи зарубежных и
российских авторов, которые связаны с обучением персонала, оценкой
эффективности обучения и видами обучения.
Научная новизна работы заключается в разработке конкретных
параметров оценки программ корпоративного обучения.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается
в том, что в работе углублены и расширены теоретические сведения о
системах корпоративного обучения, используемых в современных условиях.
Результаты исследования могут использоваться для совершенствования
корпоративного обучения в действующих компаниях, в процессе обучения в
ВУЗе при преподавании соответствующих дисциплин, при написании
курсовых и дипломных работ.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений. Во введении дается общая характеристика работы и
раскрывается ее актуальность, ставятся цели, задачи, объект и предмет
исследования. В первой главе, которая носит теоретический характер,
6
описываются общие аспекты корпоративного обучения, в ней уделяется
внимание анализу эффективности систем обучения, также модели
компетенций персонала. Во второй главе анализируется деятельность
компании КИТ-Финанс Брокер, проводится анализ действующих систем
обучения в ней. Третья глава носит практический характер, в ней
предлагаются рекомендации по совершенствованию системы обучения,
рассчитывается эффект от проводимых мероприятий. В заключении
содержатся окончательные выводы исследования.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
1.1. Сущность и содержание корпоративного обучения
В различных организациях развитием персонала занимаются люди,
имеющие различную степень вовлеченности в процессы управления
персоналом. Тем не менее, во всех крупных компаниях функцию развития
персонала выполняет HR-отдел. Каждый ученый по-своему определяет
процесс обучения и развития сотрудников. Согласно Р. Ное, обучение – это
организованная деятельность, нацеленная на улучшение компетентности
сотрудников. Эти компетенции включают знания, навыки и поведение и
имеют большое значение для успеха организации. Целью обучения является
повышение квалификации сотрудников и умение применять полученные
знания на практике
1
. В работе мы будем опираться на данное определение.
Д. Ким предполагает, что обучение – это фундаментальное требование
для существования организации
2
. Теории индивидуального обучения играют
ключевую роль в организационном обучении, потому что каждый сотрудник
имеет различные проблемы и совершает различные ошибки. Таким образом,
процесс обучения должен строиться с учетом индивидуальных требований.
Д. Ким выделяет два уровня обучения: оперативный и концептуальный
уровни. Оперативный уровень обучения персонала направлен на решение
текущих проблем организации. Концептуальное обучение направлено на то,
чтобы сотрудник научился мыслить. Именно эффективное организационное
обучение сочетает в себе два вышеперечисленных уровня.
1
Noe R. A. Employee training and development. – Boston, MA : McGraw-Hill/Irwin, 2002. –
Р.20.
2
Kim D.H. The link between individual and organizational learning // The strategic management
of intellectual capital. – 2013. – P. 41.
8
М. Армстронг и С. Тейлор считают, что обучение связано с
получением новых знаний, которые влияют на поведение работников
3
. По их
словам, инвестиции в человеческие ресурсы необходимы для разработки и
поддержания интеллектуального капитала организации. Это также
увеличивает запас знаний и навыков.
Еще одно определение, которое относится к теме обучения персонала,
является организационное или профессиональное обучение.
Организационное обучение, согласно Д. Киму, это процесс развития навыков
и способностей для более эффективного принятия решений
4
. М. Армстронг и
С. Тейлор утверждают, что организационное обучение – это постоянное
изменение в поведении, которое происходит в результате накопления опыта
и практики. Более того, это достаточно сложный трехступенчатый процесс,
который состоит из приобретения знаний, их распространения и совместного
использования
5
. Знания могут быть приобретены из собственного опыта
сотрудника или на опыте его коллег. Согласно Х. Минцбергу (H. Mintzberg),
в первую очередь процесс обучения должен состоять из теории
6
. То есть, в
процессе обучения люди находятся за пределами среды, в которой они будут
работать. Тем не менее, этот подход имеет недостаток: обычно
теоретический материал ориентирован на среднестатистического слушателя,
индивидуальный подход не внедряется. После теоретического обучения
знания и навыки совершенствуются на практике. Этот процесс будет
завершен в корпоративной среде, так как члены организации становятся
вовлеченными в требуемые процессы.
Развитием персонала называют деятельность организации, целью
которой является повышение знаний, умений, эффективности сотрудников, а
3
Armstrong M., Taylor S. Armstrong's handbook of human resource management practice. –
Kogan Page Publishers, 2014. – Р.489.
4
Kim D.H. Ibid.
5
Armstrong M. Ibid.
6
Mintzberg H. Managers, not MBAs: A hard look at the soft practice of managing and
management development. – Berrett-Koehler Publishers, 2004. – Р.100.
9
также создание кадрового резерва. Развитие персонала включает в себя
следующее:
- развитие, поддержание и повышение командного духа;
- систему оценки персонала;
- программы стажировок, переквалификация и ротация кадров;
- создание кадрового резерва;
- обучение в процессе работы;
- профессиональные тренинги разных направлений и видов
7
.
В целом, на сегодняшний день сформировано значительное
количество методов и форм корпоративного обучения, а также различные
подходы к изучению данной сферы
8
. В результате анализа научной
литературы были выявлены термины, используемые как синонимы
«корпоративного обучения». Среди таких терминов можно отметить:
«организационное обучение», «внутрифирменное обучение», «обучение
персонала», «корпоративное образование», «внутриорганизационное
обучение», «повышение квалификации» и др. Различие данных терминов
заключается в следующем:
1) использование различной терминологии, обозначающей содержание
и субъекты обучения (персонал, кадры, работники, сотрудники и пр.);
2) разное описание целей обучения;
3) обозначение корпоративного обучения, реализуемого в различном
контексте.
Итак, указанные понятия могут отличаться по детальности и полноте
описания корпоративного обучения, которое является среди них наиболее
широким понятием
9
.
7
Дворман М.Л. Роль HR-службы в развитии персонала компании? // Управление
персоналом. – 2012. – №3. – С. 188-191.
8
Каганов В. Ш. Корпоративное обучение как фактор обеспечения конкурентоспособности
российских предпринимательских структур: дисс… д-ра эконом. наук. – М., 2012. – 386с.
9
Мыльникова С. А., Погосян В. А. Корпоративное обучение // Universum: Вестник
Герценовского университета. – 2014. – № 3-4. – С.215-219.
10
Корпоративное обучение представляет собой систематический
процесс повышения компетенций управленческой команды в компании,
соответствующий стратегиям ее развития
10
.
1.2. Анализ методов обучения
Обучение может быть предоставлено с помощью различных методов,
например, коучинг, наставничество, сотрудничество и участие со стороны
подчиненных. Методы обучения являются стандартными, но разные авторы
предлагают свои классификации методов. Проанализировав как зарубежные,
так и российские источники, было выявлено, что все методы обучения
делятся на три большие группы: традиционные методы, методы активного
обучения и обучение на рабочем месте. Рассмотрим особенности
вышеперечисленных методов подобнее, а также их достоинства и
недостатки
11
.
Традиционные методы обучения включают в себя семинары, лекции, а
также учебные кинофильмы.
Лекции. При использовании данного метода обучения преподаватель
устно передает информацию группе людей. Недостатком данного метода
является односторонняя коммуникация, а степень усвоения материала
зависит от характеристик усваиваемого материала, от личностных
особенностей лектора и от его умения правильно преподать материал, а
также от слушателей и их внимания. Следует отметить, что лекции являются
одними из самых распространенных методов обучения, так как за одну
лекцию материал может быть подан большому количеству человек.
Семинары. Семинары обычно проводятся после лекций, их цель –
лучше разобраться в изучаемой теме с помощью дополнительных вопросов и
10
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – Москва: КноРус, 2011. – 624 с.
11
Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций. –
Ульяновск : УлГТУ, 2008. – С.50.
11
практических заданий. В семинарах присутствует двусторонняя
коммуникация, что является плюсом, так как слушатели активно участвуют в
работе.
Учебные кинофильмы. Данный метод является относительно новым
для бизнес-образования в России. Учебные видеофильмы описывают
различные проблемные ситуации на предприятиях, в конце дается краткое
теоретическое обобщение увиденного. Также в конце кинофильмов могут
быть заданы различные вопросы и кейсы по теме. Плюсом видеофильмов
является их связь с практикой, тем не менее, во время просмотра
кинофильмов участники остаются пассивными, иногда
неконцентрированными.
В настоящее время все больше используются методы активного
обучения, так как сотрудникам проще воспринимать новый материал,
слушатели используют накопленный опыт, изучают новые знания и подходы,
а также более четко различают эффективное и неэффективное поведение.
Выделяют три вида активности: физическая, коммуникативная и
познавательная, каждая из которых помогает слушателям лучше понять
изучаемую тему. Существует восемь наиболее распространенных видов
активного обучения. Рассмотрим их подробнее
12
.
Тренинги. В тренингах особое внимание уделяется практической
отработке полученных навыков. Также к тренингам относят деловые игры.
Большое распространение получили вводные тренинги, чтобы новички
лучше узнали об организации, также достаточно часто проводятся тренинги
для торгового персонала, чтобы сотрудники были всегда осведомлены о
последних изменениях. Следует отметить, что тренинги могут быть
внешними и внутренними. Внешние тренинги проводятся тогда, когда
организация не имеет собственных специалистов, внутренние тренинги
проводятся сотрудниками компании, обычно это высокоспециализированные
12
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М: ИНФРА-М,
2014. – С.248.