25
В связи с вышеуказанным, дополнительное образование подрастающего
поколения является образованием, которое осуществляется по не
исследованным и не осознанным наукой законам. Но при всей справедливости
данного вывода чрезвычайно следует понимать, что осуществляемая
деятельность государственными образовательными учреждениями в системе
дополнительного образования подрастающего поколения не подчиняется
общим требованиям для образовательной системы, которые следует
разрабатывать и осуществлять на государственном уровне. Так, исходя из
конкретизации качественных характеристик дополнительного образования
подрастающего поколения и основываясь на существующие государственные
документы
28
.
В этом случае можно выделить несколько рекомендаций по применению
в практической деятельности основного потенциала дополнительного
образования подрастающего поколения, направленного на развитие готовности
педагогического сообщества к реализации профессиональной деятельности с их
учетом. Главной целью должна стать разработка и реализация современных
инновационных образовательных программ системы дополнительного
образования подрастающего поколения. Как указано в общепринятых
документах, именно общеобразовательные учреждения, которые активно
внедряют инновационные образовательные программы стимулируются и
поддерживаются государством. Данный принцип также распространяется и на
учреждения дополнительного образования подрастающего поколения, только в
том случае, если они смогут дать качественный ответит на запрос государства и
общества. «Инновационность» предполагает новизну содержания и методов
реализуемой образовательной деятельности. Соответствующая новизна
является, результатом творческого поиска каждого педагога, участвующего в
28
Горский В.А. Педагогические принципы развития системы дополнительного образования детей /
В.А. Горский, А.Я. Журкина // Дополнительное образование. – 2009. – № 2. – С. 4-6.
30
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
26
создание авторской образовательной программы, в конечном ее результате
29
.
Стимулирование такого поиска, в том числе через принятие участие педагогов
дополнительного образования в подходящих конкурсах, осуществление
методической помощи им, сертификация и экспертиза данных программ,
повсеместное распространение наилучшего опыта их создания могут стать
ведущими направлениями целевой деятельности в системе дополнительного
образования подрастающего поколения на несколько лет вперед. Внедрение
современных образовательных технологий, вне которых немыслима какая-либо
реальная инновационная деятельность в образовании, требует, среди прочего,
«разработки и размещения в открытом доступе в сети Интернет
информационных образовательных ресурсов», организации «сетевого
взаимодействия образовательных учреждений для развития мобильности в
сфере образования, совершенствования информационного обмена и
распространения эффективных решений». Очевидно, что подобные задачи
достаточно актуальны и для системы дополнительного образования детей.
Обеспечение максимально широкого доступа педагогов дополнительного
образования к достижениям их коллег, получение всеми заинтересованными
лицами оперативной и своевременной информации о новых методах работы
составляет одну из важных сторон «информатизации» этой сферы
30
.
Таким образом, решение задач, которые объективно поставлены перед
системой дополнительного образования подрастающего поколения в рамках
реализации российской образовательной политики, нуждается системного
подхода и соответственно координации деятельности всех учреждений,
реализующих дополнительное образование детей, так как необходимые
предпосылки для этого созданы программными документами. Использование
перечисленных выше идей и положений позволит спрогнозировать основные
направления формирования системы дополнительного образования детей, что:
29
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
33
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
27
обеспечит подъем конкурентного статуса учреждений при осуществление
данной системы, поможет осуществить обновление и дифференциацию ими
оказываемых образовательных услуг, определит границы новаторства в системе
дополнительного образования подрастающего поколения, позволит
оптимизировать работу с педагогическими кадрами, сделать ее
целенаправленной, системной, которая позволяет решать в системе
российского образования задачи модернизации.
1.3.Современные технологии и методы обучения персонала
организации
Залогом успеха любого предприятия и его развития в настоящее время
является способность постоянно повышать уровень квалификации своего
персонала. Востребованность программ развития и подготовки сотрудников в
нашей стране растет в связи со сложностью инфраструктуры российского
рынка и острой необходимостью интенсивного внедрения на всех уровнях
производства последних достижений науки и техники. Данные обстоятельства
обусловливают использование дистанционной формы обучения для
отечественных предприятий
31
.
Применение дистанционных способов обучения наиболее актуально для
крупных компаний, где перед руководством особо стоит проблема массового
обучения персонала без отрыва от производства. В крупных компаниях имеется
развитая кадровая служба, занимающаяся подбором и адаптацией персонала, на
основе которой возможно успешное внедрение системы дистанционного
обучения. Но это вовсе не свидетельствует о сложностях подобного внедрения
на предприятиях малого и среднего бизнеса. Напротив, перечень инструментов
и методов, используемых в E-learning, позволяет руководству даже небольших
33
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
28
частных организаций с успехом применять в практике развития персонала
системы дистанционного обучения
32
.
Наиболее распространенным определением технологий E-learning
является: система электронного обучения. В связи с развитием инновационных
технологий, преобладает использование инструментов, которые
минимизируют, как временные, так и финансовые затраты на систему обучения
персонала предприятия. Все чаще используются технологии удаленного
доступа к информационным базам, где каждый сотрудник компании может
найти необходимую для себя информацию. Более того, с помощью применения
облачных технологий, доступ к системе обучения может быть с любого
приложения, включая карманные гаджеты. Это позволяет персоналу
участвовать в процессе своего развития в различных ситуациях и местах,
например, во время поездки домой или на работу в общественном транспорте и
т.д
33
.
Более того, актуальность использования технологий E-learning
предприятиями связана и с наличием следующих преимуществ дистанционного
обучения персонала:
- повышение профессиональной квалификации сотрудника происходит
без отрыва от рабочего места;
- возможен выбор оптимизации системы обучения персонала, что
минимизирует финансовые затраты;
- электронное обучение охватывает все сферы деятельности бизнеса;
- электронное обучение способствует индивидуальному подходу и
самостоятельному изучению материала в любом месте и в любое время;
- в процессе обучения, участники при возможности могут получать
онлайн-консультацию от бизнес-тренеров;
- возможность разделения курса обучения на отдельные модули;
32
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
29
- возможность определять критерии оценки знаний;
- возможность развиваться в ногу со временем и обучаться новейшим
программам;
- используется мультимедийность, что приводит к более тщательному
усваиванию материала
34
.
С целью внедрения технологий E-learning в систему обучения
персонала, необходимо пройти следующие этапы:
- анализ инструментов электронного обучения;
- выбрать LMS, подходящую под задачи и цели предприятия;
- проведение планирования организации системы электронного
обучения;
- внедрение и продвижения электронного обучения на предприятии;
- оценка эффективности системы электронного обучения.
Конечно же, необходимо не забывать об основном преимуществе
внедрения технологий E-learning в системе обучения персонала – мотивации
сотрудников, принимающих участие в процессе. С помощью положительного
влияния, согласно которому электронные формы обучения простые, гибкие,
могут использоваться в любой момент и при этом включают в себя интересную
мультимедиа, все чаще персонал проявляет желание в развитии и обучении
новым знаниям, профессиональным качествам и т.д. с помощью дистанционной
системы. Это способствует росту эффективности системы онлайн-обучения, и
при этом увеличивает производительность труда, что влияет на финансово-
экономические показатели предприятия
35
.
34
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
35
E-learning: плюсы и минусы. URL: http://madan.org.il/ru/news/e-learning-plyusy-i-minusy (дата обращения:
27.04.2019).
30
Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта,
таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом
36
.
В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое
количество времени, так как от персонала зависит эффективность и
результативность предприятия. Именно персонал является основной силой
организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть
использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно
подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации.
Попытаемся разобраться с основными функциями директора кадрового
обеспечения
37
.
Директор по персоналу должен планировать работу своего департамента
в соответствии с задачами и целями компании. При этом можно выделить ряд
задач, которые возлагаются на HR-директора:
1. Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям и
владеющих высокой квалификацией в своей области;
2. Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения и
лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
3. Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в
сторону повышения;
4. Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников
посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
5. Организация эффективной внутренней коммуникации для
сплочения коллектива;
6. Информирование потенциальных работников о наличии вакансий и
возможном трудоустройстве в компании;
7. Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
36
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
37
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
31
8. Создание для персонала безопасных условий труда;
9. Составление штатного расписания и подготовка должностных
инструкций для конкретизации той или иной должности;
10. Внедрение инновационных методов в систему управления
организации (ноу-хау)
38
.
Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть
применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны
работников в пользу предприятия
39
.
В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре
функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль
40
.
Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов,
разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения;
организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто какую
работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности,
снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия;
мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их действий;
контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с
существующими стандартами.
38
E-learning: плюсы и минусы. URL: http://madan.org.il/ru/news/e-learning-plyusy-i-minusy (дата обращения:
27.04.2019).
39
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
40
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
32
Рисунок 1. Базовые функции управления
Для достижения стратегических целей предприятия, необходимо
предоставить персоналу возможность профессионального развития, которая
будет обеспечивать реализацию их потенциала
41
.
41
Антонова Н.В. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум для
бакалавриата и магистратуры / Н.В. Антонова. – М.: Юрайт, 2017. – 370 с.
33
Рисунок 2. Направления обучений
Таким образом, управление персоналом имеет большое значение в
развитии любого предприятия. Директор по персоналу должен качественно
подобрать персонал, чтобы его потенциал был направлен по специальности на
благо предприятия.
Выводы по главе 1
Обучение персонала необходимо проводить в связи с тем, что идет
большой отток высококвалифицированных специалистов в другие регионы, а
так же выпускники профессиональных учебных заведений не владеют
практическими управленческими навыками, для успешной работы организации
и повышения конкурентоспособности на рынке.
Главная цель функционирования персонала любого предприятия ‒
обеспечение создания продукции, которая будет соответствовать и
удовлетворять требования заказчика и потребителей, а также достижение
превосходства над конкурентами
42
.
Для достижения основной цели необходимо осуществление следующих
основных задач деятельности персонала:
‒ производство изделий в планируемые сроки в необходимом
количестве с наилучшим качеством;
‒ улучшение планирования, максимизация прибыли при максимально
возможных объемах продажи минимизации издержек и затрат.
42
Богачева А.М., Соколова Е.Л. Система развития персонала и ее структурные элементы // Управление
человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2015. - №6.
34
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей
совершенствования корпоративного обучения в организации
«Электросталь»
2.1.Общая характеристика организации «Электросталь»
«Электросталь» зарегистрирована 1 октября 2010 г. регистратором
МЕЖРАЙОННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ №
11 ПО УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ.
Руководитель организации: генеральный директор Толмачев Виктор
Григорьевич. Юридический адрес «Электросталь» - 427430, республика
Удмуртская, город Воткинск, улица Кирова, 2. Основным видом деятельности
является «Производство оружия и боеприпасов», зарегистрировано 96
дополнительных видов деятельности. Организации АКЦИОНЕРНОЕ
ОБЩЕСТВО "Электросталь" присвоены ИНН 1828020110, ОГРН
1101828001000, ОКПО 07538145.
Акционерное общество «Электросталь» — одно из старейших
российских предприятий, основанное в 1759 году. На всем протяжении своей
истории «Электросталь» всегда стоял в ряду передовых отечественных
предприятий и неуклонно выполнял важнейшие государственные заказы. В
разное время здесь выпускали железо, якоря, морские и речные суда,
железнодорожные мосты, паровозы, экскаваторы, пушки, оборудование
исследовательских и судовых реакторов и другую сложную продукцию.
Сегодня завод — это мощный машиностроительный комплекс со своими
металлургическим, механосборочным, сварочным, сборочным,
инструментальным производствами, испытательной базой, системой логистики
и развитой инфраструктурой. «Электросталь» выполняет заказы по
изготовлению продукции гражданского назначения для нефтегазовой,
химической, инструментальной, металлургической, станкостроительной и