35
рекламных акциях, а корпоративная система управления импортирует из
кассовых систем данные об объемах продаж и из других информационных
систем магазина – данные о поступлении товаров в магазины, перемещениях
между магазинами сети, возврате товаров в распределительный центр и т.п.
Итак, в данном разделе дипломной работы дана общая характеристика
деятельности ООО «АЛЬТАИР». и произведено исследование
организационного аспекта деятельности. Стратегические цели компании
направлены на совершенствование системы управления персоналом, на
развитие компании и на увеличение ее прибыльности.
2.2. Анализ кадрового состава организации
Обеспеченность организации в ООО «АЛЬТАИР». трудовыми
ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по
категориям и профессиям с плановой потребностью.
Особое внимание необходимо уделить анализу кадрового состава в ООО
«АЛЬТАИР». работниками наиболее важных профессий. Необходимо
проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Проведем анализ кадровый анализ ООО «АЛЬТАИР»., численность
персонала которого составляет 11 сотрудников.
Важным этапом анализа трудовых ресурсов в ООО «АЛЬТАИР».
является оценка их состава, и структуры по возрасту и полу.
Данные для анализа представлены в таблицах 3 и 4.
Таблица 3
Состав и структура кадров по возрасту
Возраст
Количество работников,
чел.
Структура, %
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
До 20 лет
6
5
2
37,5
33,3
18,2
От 21 до 30 лет
6
7
6
37,5
46,6
54,5
От 31 до 40 лет
2
2
2
12,5
13,4
18,2
36
Продолжение таблицы 3
От 41 до 50 лет
2
1
1
13
9
9
Старше 50 лет
0
0
0
0
0
0
Всего
16
15
11
100
100
100
Из таблицы 3 видно, что наибольшее количество работников
принадлежит возрастной группе в пределах от 21 до 30 лет – 6 человек, что на
одного человека меньше, чем в 2017 году. Они занимают самую большую долю
в общей численности работников, как в 2016 году – 37,5%, так в 2017 году –
46,6% и в 2018 году – 54,5 %. На втором месте возрастная группа до 20 лет. В
2016 году в данную группу входило 6 человек, в 2017 году численность
персонала в данной группе снизилась и составила 5 человек, в 2018 году – 2
человека. Удельный вес сотрудников в данной группе в 2016 году составлял
37,5%, в 2017 году - 33,3% , а в 2018 году – 18,2%. Возрастная группа от 31 до
40 лет находится на третьем месте, здесь количество человек в 2018 году по
сравнению с 2017- годом не изменилось и составило 2 человека. Удельный вес
в 2018 году составил 18,2%, что на 4,8% превышает показатель прошлого года.
Эти данные говорят о том, что на предприятии работают в основном люди
среднего возраста, имеющие определенный стаж и опыт работы. Молодые
кадры принимаются в ООО «АЛЬТАИР». неохотно, и, в связи со слабой
мотивацией труда, присутствует большая их текучесть. В таблице 4
представлен состав и структура кадров по полу.
Таблица 4
Состав и структура кадров по полу
Пол
Количество работников,
чел.
Структура, %
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Мужчины
8
8
7
50
53,3
63,6
Женщины
8
7
4
50
46,7
36,4
Всего
16
15
11
100
100
100
По данным таблицы 6 можно сказать, что в ООО «АЛЬТАИР». в общем
количестве работников в 2017 и 2018 году мужчины занимают большую долю
по сравнению с женщинами, они составляют 63,6 % что на 10,3% выше
37
показателя 2017 года. Данное повышение показателя связано с увольнением 4
сотрудников женского пола.
Немаловажным фактором в анализе персонала организации является
соответствие персонала квалификационным требованиям в соответствии с
Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и
других служащих. Основные квалификационные требования представлены в
таблице 5.
Таблица 5
Квалификационные требования к сотрудникам в ООО «АЛЬТАИР».
Должность
Квалификационные требования
Директор
Высшее профессиональное (техническое или
инженерно-экономическое) образование и стаж работы
на руководящих должностях в соответствующей
профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.
Бухгалтер
Высшее профессиональное (экономическое)
образование и стаж финансово-бухгалтерской работы, в
том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.
Сотрудники
кадровой службы
Высшее профессиональное образование (по
специальности менеджмент) или высшее
профессиональное образование и дополнительная
подготовка в области теории и практики менеджмента,
стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Секретарь
Среднее профессиональное образование и стаж работы
по специальности не менее 2 лет.
Начальник отдела
Высшее профессиональное образование и стаж работы
по специальности не менее 3 лет или среднее
профессиональное образование и стаж работы по
специальности не менее 5 лет.
Менеджер по
продажам
Высшее профессиональное образование (по
специальности менеджмент) или высшее
профессиональное образование и дополнительная
подготовка в области теории и практики менеджмента,
стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Бухгалтер
Среднее профессиональное образование и стаж работы
по специальности не менее 1 года
Вспомогательный
персонал
Среднее профессиональное образование
Далее в таблицах 6 и 7 представлен анализ состава и структуры
персонала по уровню квалификации.
38
Таблица 6
Состав и структура кадров по уровню образования
Образование
Количество работников,
чел.
Структура, %
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Высшее
4
5
4
25
33,3
36,4
Среднее
профессиональное
9
8
6
56,3
53,3
54,6
Среднее
3
2
1
18,7
13,4
9
Всего
16
15
11
100
100
100
По данным таблицы 6 видно, что в 2018 году в ООО «АЛЬТАИР».
преобладают специалисты со средним профессиональным образованием,
удельный вес которых в общей структуре составляет 54,6%, что на 1,3% выше,
чем в 2017 году.
Доля специалистов с высшим образованием в 2018 году повысилась на
3,1% и составила 36,4%. Удельный вес сотрудников со средним образованием в
отчетном году составил 9%, что на 4,4% ниже, чем в 2017 году.
В целом, можно сказать, что персонал ООО «АЛЬТАИР». соответствует
квалификационным требованиям по уровню образования.
В таблице 7 представлены данные о стаже работы персонала ООО
«АЛЬТАИР».
Таблица 7
Состав и структура кадров по стажу работы
Образование
Количество работников,
чел.
Структура, %
2016 г.
2017г.
2018 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
До 1 года
2
2
1
12,5
13,4
9
От 1 года до 3 лет
9
8
6
56,3
53,3
54,6
От 3 до 5 лет
3
3
2
18,7
19,9
18,2
Свыше 5 лет
2
2
2
12,5
13,4
18,2
Всего
16
15
11
100
100
100
Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в 2018
году занимают специалисты со стажем работы от 1 года до 3 лет – 54,6%, что на
1,3% выше, чем в 2017 году. Также наблюдается рост удельного веса
39
специалистов со стажем работы свыше 5 лет – 18,2%, что на 4,8% выше
показателя 2017 года.
Таким образом, можно сделать вывод, что персонал ООО «АЛЬТАИР».
соответствует квалификационным требованиям по стажу работы.
Наряду с положительными характеристиками квалификационного
уровня персонала существует большая проблема, связанная с принятием на
работу выпускников учебных заведений, профиль специальностей которых не
всегда соответствует сфере торгового дела.
Данная проблема больше всего связана с менеджерами по продажам, так
как обслуживание клиентов является залогом успеха ООО «АЛЬТАИР». на
рынке.
Для характеристики движения рабочей силы в ООО «АЛЬТАИР».
рассчитаем и проанализируем динамику показателей, приведенных в таблице
10.
Текучесть кадров находится отношением числа увольнений за
конкретный период к средней численности персонала за конкретный период и
умножением на 100%.
Таблица 8
Динамика движения рабочей силы
Движение рабочей
силы
2016 г.
2017 г.
Процент от
общего числа
уволившихся
2018 г.
Процент от
общего числа
уволившихся
Процент
отклонений
Численность
персонала
16
15
-
11
-
-
Убыло
1
1
-
4
-
В т. ч. по причинам
Собственное желание
1
1
100
4
100
0
Пенсия
-
-
-
-
-
-
Инвалидность
-
-
-
-
-
-
Прогулы
-
-
-
-
-
-
Не выдержали
испытательный срок
-
-
-
-
-
-
В вооруженные силы
-
-
-
-
-
-
40
Продолжение таблицы 8
Другие причины
-
-
-
-
-
-
Окончание
практики
-
-
-
-
-
-
По уходу за
ребенком
-
-
-
-
-
-
Сокращение штата
-
-
-
-
-
-
По состоянию
здоровья
-
-
-
-
-
-
Текучесть кадров,
%
6,25
6,7
-
36,4
-
-
Из таблицы 8 видно, что текучесть кадров в ООО «АЛЬТАИР».,
увеличилась на 29,7% в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Во многом
увеличению этого показателя способствовало сокращение штата на 4 человека.
Для более полной характеристики движения рабочей силы рассчитаем
следующие коэффициенты.
Коэффициент оборота по приему рабочих (К
ПР
) по формуле (1)
Кпр
Количество
принятого
на
работу
персонала
Среднесписочная
численность
персонала
(1)
Коэффициент оборота по выбытию (КВ) по формуле (2)
Кв
Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность персонала
(2)
Коэффициент текучести кадров (К
Т
) по формуле (3)
Кт
Количество
уволившихся
работников
пожеланию
и
за
нарушение
дисциплины
Среднесписочная
численность
персонала
(3)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К
П.С.
) по
формуле (4)
Кп.с.
Количество работников проработавших весь год
Среднесписочная численность персонала
(4)
Проведем анализ указанных выше показателей в ООО «АЛЬТАИР». в
таблице 9.
41
Таблица 9
Характеристика движения рабочей силы
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018
г.
Темп роста, %
Темп прироста, %
2017/2016
2018/2017
К 2017 г.
К 2018 г.
К
пр
0
0
0
0
0
0
0
К
в
0,625
0,067
0,36
107,2
537,3
7,2
437,3
К
т
0,625
0,067
0,36
107,2
537,3
7,2
437,3
К
п
.
с
.
0,94
0,93
0,64
98,9
68,8
-11
- 31,2
По данным таблицы 9 видно, что коэффициент оборота по выбытию в
2018 году по сравнению с 2017 годом вырос на 437,3%. Это говорит о
негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном
предприятии.
Коэффициент текучести кадров возрос на 437,3%. Это выявляет
значительную динамику рабочей силы по выбытию.
Показатель постоянства состава в 2018 году снизился по сравнению с
2017 годом на 31,2% – следовательно, количество работающих, постоянно
занятых на предприятии, снижается и увеличивается количество работников,
отлучающихся от работы.
Проведя анализ показателей, характеризующих оборот кадров за 2016-
2018 годы в ООО «АЛЬТАИР». можно сделать вывод о том, что динамика
движения кадров в компании, в целом, имеет отрицательную динамику.
Сложившаяся ситуация неблагоприятно отражается на деятельности
организации и приводит к снижению прибыльности.
2.3. Процесс стратегического управления персоналом в компании
Политика ООО «АЛЬТАИР». в области управления персоналом
направлена на раскрытие потенциала каждого сотрудника. В числе ключевых
42
приоритетов ООО «АЛЬТАИР». в этой сфере — мотивация сотрудников на
достижение ключевых бизнес-целей, создание эффективной системы
внутренних коммуникаций, а также развитие профессионального потенциала
сотрудников.
Описание выполняемых функций системы управления персоналом
представлено в Приложении 1.
Наибольшее количество времени занимает реализация функции подбора,
отбора и найма персонала, так как с учетом нестабильной ситуации, постоянно
изменяющейся стратегии и политики, стабильность персонала резко снижается.
Так же службой управления персоналом выполняется ряд несвойственных ей
функций.
Оценку показателей по функциям управления персоналом произведем
по показателям представленным в Приложении 2.
Профессиональный найм кадров в ООО «АЛЬТАИР». является важным
этапом подбора персонала и включает следующие этапы:
объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
создание кадровой комиссии;
рассмотрение резюме и анкет;
приглашение кандидатов на собеседование;
проведение собеседования;
заключение кадровой комиссии по выбору кандидата на вакантную
должность;
утверждение в должности, заключение трудового договора;
оформление кадровых документов кандидата.
Первоначальную информацию о кандидате на вакантное место можно
получить из резюме и анкеты. Первоначальный отбор работников на основании
резюме, анкет производит администратор, который предлагает кандидатов к
собеседованию.
Собеседование со вновь принимаемыми на работу имеет решающее
значение при приеме на работу. У собеседования две основные цели –
43
обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный
список и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Оно имеет несколько этапов: подготовка к собеседованию, план собеседования,
непосредственно собеседование, принятие решения по результатам
собеседования.
В ООО «АЛЬТАИР». часто отбирают работников, оценивая их по
полученному ими образованию. При равных показателях отдается
предпочтение более высокому уровню образования. Однако эти характеристики
должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности
должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.
Также практический опыт является важнейшим критерием уровня
квалификации работника. Поэтому отдается предпочтение работникам с
опытом работы. Одним из способов измерения опыта работы в организации
является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении
которого человек работал в данной организации
Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные
негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового
сотрудника. Ее основная задача - помочь сотруднику адаптироваться в новой
обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в
наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является
обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для
выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми
в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и
проводятся раздельно.
Процедура введения в должность имеет общий характер. Она
устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых
процедур. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника исключительно
индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения
его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются
программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы
44
зависит от следующих условий:
содержание работы;
статус и уровень ответственности;
рабочее окружение;
личностные особенности сотрудника.
Участники процедуры:
администратор, который обеспечивает составление и выполнение
программы введения в должность на рабочем месте.
сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и
помощь в адаптации сотрудника.
Первый день работы нового сотрудника нужно начинать несколько
позже обычного времени, с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах, и
можно было выполнить все формальности без спешки. Обычно нового
работника встречает администратор и первым делом обеспечивает заполнение
необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют
куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за
реализацию программы введения в должность.
Сначала сотрудник знакомится и получает инструменты и
оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место
и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с
организацией.
Список возможных тем может быть следующим:
описание деятельности организации; политика в области работы с
клиентами;
содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий,
ответственность;
система качества;
взаимодействие с другими сотрудниками;
техника безопасности на предприятии (инструктаж);
список документов, с которыми новому работнику необходимо