45
ознакомиться в первую очередь.
Один из наиболее практичных путей предоставления информации -
создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных
материалов и специфических материалов, подготовленных специально для
конкретного работника.
Наиболее эффективной формой обучения персонала, особенно если речь
идет о практической отработке, является тренинг.
Тренинг - это процесс обучения, в ходе которого сотрудники не только
получают новые знания, но и могут отрабатывать их в ролевых играх, то есть
закрепить в виде конкретных практических навыков. При этом тренер
специально создает для обучающихся атмосферу психологической
безопасности, что позволяет людям попробовать новые формы поведения, не
боясь совершить неизбежных в процессе обучения ошибок.
Задачи, которые решаются в ходе тренингов с линейным персоналом в
ООО «АЛЬТАИР».:
практическая отработка корпоративных стандартов обслуживания;
усвоение персоналом правил работы;
отработка навыков общения с клиентом;
привитие умения распознавать тип темперамента и личности
клиента;
отработка навыков обслуживания «трудных» клиентов и действий в
конфликтных ситуациях.
Обучить персонал принятым стандартам обслуживания, привить
корпоративную культуру, присущую данному конкретному заведению,
наиболее эффективно сможет только собственный специалист. Поэтому в ООО
«АЛЬТАИР». обучением менеджеров по продажам занимаются начальники
отделов.
При поступлении на работу стажеру выдается инструкция по правилам
работы в ООО «АЛЬТАИР»., которую он должен изучить за первые две недели
своей работы. После этого он сдает экзамен начальнику отдела.
46
Поскольку штат сотрудников в ООО «АЛЬТАИР». малочисленный,
проведем анализ мотивов для организации в целом. Представлен перечень
потребностей и их ранжирование по мнению сотрудников организации, а также
способы их удовлетворения представлены в таблице 10.
Таблица 10
Перечень потребностей и результаты их ранжирования, по мнению
сотрудников организации
Потребности
Оценка
(порядок
важности)
Работа с коллегами, уважающими другого как личность
9
Интересная, увлекательная работа
10
Одобрение и стимулирование хорошей работы
4
Возможность самосовершенствования
15
Взаимодействие с людьми, интересующимися моими
предложениями об улучшении работы
16
Возможность думать самому, а не только выполнять
приказы
11
Возможность видеть результаты своего труда
17
Работа под руководством достойных квалифицированных
людей
12
Работа, выполнение которой должно сопровождаться
напряжением
19
Доступ к информации, касающейся своей работы и
состояния дел в организации в целом
8
Возможность реализовать себя в своем деле
13
Ощущение причастности к делам организации, коллектива
14
Потребность власти
20
Возможность служебного роста
5
Возможность быть полезным окружающим (обращаться с
советами, оказание помощи)
18
Искреннее внимание со стороны руководства
6
Ощущение того, что тебя признают и ценят (ощущение
своей значимости)
7
Ощущение справедливого отношения к себе
2
Возможность высокой оплаты
1
Наличие социальной защиты
3
Таким образом, по данным опроса сотрудников в ООО «АЛЬТАИР».
были выявлены следующие доминирующие потребности:
47
возможность высокой оплаты;
ощущение справедливого отношения к себе;
наличие социальной защиты;
одобрение и стимулирование хорошей работы;
возможность служебного роста.
Итак, в разработке системы мотивации персонала необходимо учесть
данные доминирующие потребности. Следовательно, одной из важнейших
управленческих задач ООО «АЛЬТАИР». является обеспечение такого
воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее
целесообразное трудовое поведение работника. Все вышеизложенное позволяет
сделать вывод, что раскрытие сути и содержания мотивации труда и связи с
экономическими потребностями, интересами, ценностными ориентирами
позволяет показать связь стимулирования с мотивацией труда.
Итак, одной из наиболее важных характеристик кадрового потенциала
является мотивационная модель персонала. В ходе исследования для оценки
мотивации профессиональной деятельности было проведено тестирование
административно-управленческого персонала ООО «АЛЬТАИР». в составе 8
человек.
При исследовании мотивационной сферы сотрудников был использован
«Тест Индивидуальной Мотивации», направленный на выявление основных
мотивов, стимулирующих сотрудников в процессе трудовой деятельности. По
результатам теста графически изображается мотивационный профиль,
описывающий значимые и незначимые мотивационные факторы. Методика
разработана лабораторией «Гуманитарные технологии» на базе факультета
психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.
23
23
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество
и экономика. 2017. № 1. С. 170
48
Рисунок 2 - Результаты теста индивидуальной мотивации сотрудников
ООО «АЛЬТАИР».
Таким образом, анализируя полученные результаты мотивационных
профилей сотрудников ООО «АЛЬТАИР»., можно сделать следующие выводы:
1. Полученные результаты психологической диагностики, позволяют
говорить о готовности сотрудников достигать относительно высоких
результатов в своей профессиональной деятельности, стремиться получать
новые знания и опыт, быть ориентированными на выполнение интересных и
познавательных задач в рамках профессиональной деятельности и
разнообразных видов деятельности. Однако свою профессиональную
реализацию сотрудники связывают с повышенной материальной отдачей,
хорошим финансовым и/или карьерным вознаграждением и/или наличием
определенных социальных льгот и личных выгод.
2. Для сотрудников ООО «АЛЬТАИР». имеют большое значение
возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе,
взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный
психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание
дружеских отношений.
3. Интересен тот факт, что при значительном стремлении проявлять
49
себя достаточно активно в профессиональной деятельности, сотрудники в
меньшей степени готовы осуществлять сложные и рискованные планы, идеи и
проекты, ориентируясь на достаточно простые задачи с небольшой степенью
риска для себя.
4. Полученные данные диагностики также свидетельствуют, что для
сотрудников организации в достаточной степени играют роль уровень
престижности своего положения или статуса, выполняемой работы,
общественная значимость и признание со стороны руководства.
5. Кроме того, данные тестирования выявляют определенную
потребность сотрудников в стабильности работы, обеспечении социальной
защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Выявляется
заинтересованность в четкости и определенности в деятельности,
нормированном графике рабочего времени, наличии благоприятных для
самочувствия условий работы.
6. Наряду с вышеперечисленным, к сожалению, результаты
тестирования сотрудников ООО «АЛЬТАИР». позволяют констатировать о
вероятном снижении потребности в поиске своего «призвания».
Для выявления значимых мотиваторов трудовой деятельности рабочих
ООО «АЛЬТАИР». был проведен опрос сотрудников организации. Полученные
результаты позволили сделать вывод об основных факторах, мотивирующих
трудовую деятельность коллектива (табл. 11).
Таблица 11
Факторы, мотивирующие трудовую деятельность коллектива
Вариант ответа
Средний балл
1. Система оплаты труда
9,85
2. Атмосфера в коллективе
7,54
3. Высокий уровень свободы действий в принятии
решений
5,15
4. Возможность карьерного и профессионального
роста
5,01
5. Возможность самовыражения и самореализации
4,12
Так основным мотивирующим фактором является система оплаты труда
50
(9.85 балла). Важны также атмосфера в коллективе (7.54 балла). При этом
мотивы, занимающие более высокие ступени на лестнице потребностей, не
являются особо значимыми для сотрудников ООО «АЛЬТАИР».. Это
свидетельствует о том, что большинство работников организации не стремятся
к карьерному росту, получению более высоких профессиональных навыков и
не обладают творческим подходом к работе. Такая ситуация требует особого
внимания специалистов по кадрам к совершенствованию системы мотивации и
развития сотрудников. В обратном случае, ООО «АЛЬТАИР». грозит дефицит
кадров, нацеленных на развитие предприятия.
На рисунке 3 отражены результаты анкетирования, проведенного с целью
оценки мотивации сотрудников.
Учащиеся
(новички)
"Звезды"
Твердые
середнячки
"Сухостой"
Солидарность
38%
30%
18%
23%
Вознаграждение
50%
69%
70%
75%
Принуждение
12%
1%
12%
2%
Рисунок 3 - Оценка существующей мотивации сотрудников ООО
«АЛЬТАИР».
Как видно на рисунке 3, анкетирование по группам сотрудников
(учащиеся (новички); «звезды» – сотрудники, занимающие лидирующие
позиции по производственным показателям; твердые середнячки – сотрудники,
показывающие средние результаты; «сухостой» – люди, работающие по
инерции, не стремящиеся к развитию) позволило сделать вывод о ценностной
модели предприятия.
Итак, подводя итоги второй главы выпускной квалификационной работы,
обозначим слабые места в системе стратегического управления персоналом
ООО «АЛЬТАИР».. Основными недостатками являются:
51
1. Слабый уровень кадровой политики, которая предполагает:
высокий уровень кадрового обеспечения деятельности предприятия
(количественного и качественного состава кадров); наличие резерва кадров на
выдвижение; наличие системы непрерывного обучения персонала; проведение
постоянной оценки влияния внешних факторов на кадровую политику
предприятия, основанную на современном состоянии и перспективах развития
предприятия, а также состоянии рынка труда.
В ООО «АЛЬТАИР». отсутствует резерв кадров на выдвижение, а также
не применяется практика оценки влияния внешних факторов на кадровую
политику.
2. Частичное использование методов проведения аттестации, тестовых
программ по квалификационному и психологическому уровням персонала,
современным методам управления поведением руководителей и исполнителей
в трудовых коллективах.
Наряду с постоянной аттестацией рядовых специалистов в ООО
«АЛЬТАИР». не применяются методики оценки руководящих сотрудников.
Этот факт не только влечет за собой риск неуспешного менеджмента
организации, но также способен оказать негативное влияние на корпоративную
культуру и лояльность сотрудников. Как известно, аттестацию персонала
следует начинать с руководящего состава.
3. Не полное использование возможных способов мотивации труда в
управлении персоналом.
4. В ООО «АЛЬТАИР». применяются методы материального и
нематериального стимулирования сотрудников, а именно: эффективная система
оплаты труда; корпоративное обучение; льготное пользование услугами.
Однако существуют возможности усиления материальной и нематериальной
мотивации персонала и расширения способов стимулирования сотрудников.
Итак, проведенное исследование, позволило определить, что
существующая система стратегического управления персоналом
подстраивается под постоянно изменяющиеся условия предприятия, используя
52
современные методы управления персоналом. Состояние внутреннего контроля
оценивается как высокое; риски как низкие. Оценка системы управления
персоналом производилась по функциональным направлениям. Стратегия
управления персоналом в целом соответствует стратегии развития предприятия.
По итогам проведенного анализа, разработаем рекомендации по
совершенствованию стратегического управления персоналом в следующей
главе.
53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АЛЬТАИР».
3.1. Совершенствование планирования трудовых ресурсов
Планирование трудовых ресурсов - относительно новый вид
деятельности для большинства фирм, который включает определение общих
целей на данный период и приспособление их к требованиям рабочей силы,
оценку уровня увольняемости, прогноз величины замены, оценка эффективных
изменений в рабочем времени и т. д. Много внимания уделяется планированию
других экономических ресурсов (капитал, сырьё), но сейчас пересматривается
значение планирования трудовых ресурсов. С тех пор, как затраты на труд
превратились в значительную часть общих расходов у многих фирм, важно
обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов.
Способность фирмы успешно выполнить эту задачу зависит от того, насколько
точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд. Наконец, очевидно,
что в большинстве компаний планирование трудовых ресурсов осуществляется
параллельно с планированием всего бизнеса. Если компания разрабатывает
стратегические планы развития на пять и более лет, она не сможет
игнорировать фактор рабочей силы.
Важным шагом в решении проблемы комплектования рабочих мест
должна стать разработка последовательности и технологии практических
действий по отбору и найму персонала.
Прежде всего, в ООО «АЛЬТАИР». нужно определить принципы отбора
претендентов:
поиск кандидатов, наиболее подходящих для вакантной должности;
обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента
требованиям, изложенным в заявке на подбор персонала;
внесение перспективных претендентов в «банк данных» в случае
54
отсутствия потребности в них на момент набора кадров;
обеспечение стабильности коллектива и сохранение в организации
благоприятного психологического климата;
удовлетворение ожиданий привлеченных работников.
На основании данных принципов должна быть построена система отбора
и найма персонала, по возможности исключающая дорогостоящие процедуры и
в то же время обеспечивающая эффективность применяемых технологий.
Многоступенчатая модель знакомства с кандидатами включает три этапа
собеседования:
- предварительная отборочная беседа;
- профессиональное собеседование;
- беседа по найму.
Для того чтобы на этапе предварительной отборочной беседы
определиться, какой работник нужен в ООО «АЛЬТАИР»., необходимо
разработать форму заявки на подбор персонала, в которой подразделения
представляют описание особенностей профессии и требования, предъявляемые
к кандидату (общее и специальное образование, стаж, профессиональные
навыки и пр.).
Задача следующего этапа - определить профессиональную пригодность
работника, т. е. соответствие его личных и профессиональных качеств,
требованиям по конкретной должности. Окончательное решение о найме
работника принимают на третьем этапе.
В процессе разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом по подбору и найму, несомненно потребуются
дополнительные затраты, а также расширение полномочий кадрового отдела и
вменение ему обязанности, по разработке и внедрению проекта, по отбору
персонала на вакантные должности в организации, что позволит получить
существенные экономические результаты, но добавит дополнительные затраты.
В связи с этим необходимо определить экономическую и социальную
эффективность проектных предложений. Социальная эффективность проектов