3
Содержание.
Введение ………………………………………………………………… 4
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
дополнительного обучения в современной организации …………6
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления …… 6
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения ……… 15
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала
организации...29.
Выводы по главе 1 ………… 39.
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей
совершенствования дополнительного обучения в организации ООО
«ФЁРСТГУПП»
2.1 Общая характеристика организации ООО «ФЁРСТГУПП» ……40
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации ООО «ФЁРСТГУПП……………………………47
2.3 Отраслевая специфика организации дополнительного обучения
персонала в организации ООО «ФЁРСТГУПП……………53
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы
дополнительного обучения персонала организации ООО «ФЁРСТГУПП…59
Выводы по главе 2……………………………………65
Заключение …………………………………………………66
Список использованной литературы………………68
Приложения………………………………………70
4
Введение.
Современный рынок очень динамичен, каждый день возникают новые
компании, и для их выживания, им необходимо быть конкурентоспособными.
Одним из главных конкурентных преимуществ организации является её
персонал, благодаря которому в организации бесперебойно функционируют
её бизнес процессы, принося работодателю прибыль. Поэтому возникает
потребность в дополнительном обучение своих сотрудников, чтобы
необходимые компетенции улучшались и приобретались новые необходимые
для выживания в конкурентной борьбе.
Чтобы организация была эффективной ей необходимо сформировать
штат профессионалов, имеющие необходимые профессиональные и
личностные качества необходимые для эффективной работы организации.
Выбор эффективной стратегии и технологий дополнительного обучения
персонала, является одним из важных факторов для успеха компании.
Цель выпускной квалификационной работы –изучив необходимые
теоретические аспекты стратегии и технологии дополнительного обучения
персонала, разработать рекомендации по совершенствованию стратегии и
технологии дополнительного обучения персонала организации ООО
«ФЕРСТГРУПП».
Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи.
1. Изучения литературы в области дополнительного обучения
персонала.
2. Рассмотреть этапы процесса организации дополнительного
обучения
3. Рассмотреть формы и методы обучения в зависимости от целей и
задач обучения.
4. Анализ системы дополнительного обучения организации ООО”
ФЁРСТГРУПП”.
5
Объект работы – стратегия и технологии дополнительного обучения
персонала организации ООО” ФЕРСТГРУПП”.
Предмет работы- содержание и применение системы выбора стратегии
и технологии дополнительного обучения.
Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав. Глава 1
данной работы посвящена, основам формирования и развития системы
дополнительного обучения в современной организации, обучение персонала в
системе корпоративного управления, основные этапы организации
дополнительного обучения, современные технологии и методы обучения
персонала организации. Глава 2 посвящена оценке эффективности и
определение путей совершенствования дополнительного обучения в
организации, анализу системы управления персоналом и кадрового состава
организации, выявлению особенностей кадровой отрасли. Итогом выпускной
квалификационной работы стала разработка рекомендаций по
совершенствованию дополнительного обучения персонала.
Фундаментом для исследования служит теоретические положения,
изложенные в научных трудах зарубежных и отечественных причастных к
проблемам технологии дополнительного обучения персонала. В роли
теоретической базы выступают научные труды, научные журналы, научные
стать и электронные ресурсы, посвященные проблематике данной теме.
Практической базой для исследования послужила организация ООО”
ФЕРСТ”.
Для написания дипломной работы использовались такие методы
исследования: изучение профессиональной литературы по данной теме,
анализ и синтез информации. Для обработки результатов исследования и
построения различных диаграмм использовалась программа Microsoft Excel
6
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
дополнительного обучения в современной организации.
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления.
В современном мире организации необходимо постоянно развиваться,
чтобы оставаться конкурентоспособной. Одним из главных ресурсов
организации являются её сотрудники. Компании необходимо выстроить
систему дополнительного обучения своих сотрудников.
Обучение персонала в системе корпоративного управления
подразумевает обучения персонала необходимым навыкам, которые помогут
в реализации тактических задач и стратегических целей организации.
Реализация такого условия становиться возможным при соблюдении
ряда требований к реализации данного направления кадровой работы.
1. Обучение персонала в системе корпоративного управления
должно быть сосредоточено на развитие необходимого пакета
компетенций сотрудника. Персонал организации должен приобретать
те навыки, которые помогут в реализации бизнес-процесса в котором
задействован данный сотрудник. Построение системы
дополнительного обучения персонала должно основываться на
компетенциях, необходимых данному сотруднику.
2. В современных условиях обучение персонала в системе
корпоративного управления должно иметь массовый характер.
3. Профессиональные знания и навыки персонала не должны
устаревать. Поэтому обучение персонала должно носить постоянный
характер. В современном мире знания постоянно обновляются, и
чтобы обучение персонала было эффективном они сами должны быть
в этом заинтересованы. Потому что нельзя систематизировать все
необходимые знания в одну программу обучения, ведь динамика
необходимых компетенций для сотрудников постоянно меняется и
увеличивается. Если сотрудники не будут сами заниматься
7
повышением своих профессиональных навыков и знаний, то система
обучения персонала будет не эффективной.
Дополнительное обучение персонала необходимо выстраивать в виде
системы.
Этапы построения системы дополнительного обучения персонала в
системе корпоративного управления.
1. Выявление потребности в обучении персонала.
2. Определить ответственных за обучение.
3. Распределить материальные ресурсы для обучения
4. Определить тех, кто отвечает за реализацию политики обучения.
5. Определить критерии и методы оценке результатов обучения. (как
хорошо сотрудник освоил новые компетенции.
Схема 1. Система обучения.
8
Потребность в обучение персонала может быть определена на
различных уровнях. Специалист по кадрам или отдел обучения персонала
должен проанализировать потребность организации в обучение, исходя от
поставленных компанией целей. Определяется потребность в обучение
конкретных групп сотрудников во всех подразделениях после консультации с
руководителем данного подразделения организации. Так же необходимо
проанализировать какой эффект организация ожидает получить от обучения
персонала.
Ещё один пример организации процесса обучения персонала
Схема 2.
Обучение персонала в системе корпоративного
управления представляет собой комплекс взаимосвязанных процессов,
нацеленных на развития организация с помощью трансляции опыта
сотрудников и компании в целом.
Технология по организации процесса обучения персонала может
состоять из следующих этапов.
9
1 этап. Планирования процесса обучения персонала в системе
корпоративного управления.
Постановка целей обучения сотрудников, отталкиваясь от целей,
поставленных организацией.
Определение потребности в обучение.
Определить возможности подразделений организации по освобождению
персонала для обучения.
Планирование бюджета на обучение персонала.
2 этап. Организация процесса обучения.
Выбрать формы и методы обучения персонала.
Определить программу обучения.
Назначить или подготовить наставников, преподавателей, методистов.
Подготовить положения, регламентирующие обучение сотрудников
организации.
Определить ответственных за процесс обучения.
Сформировать учебные группы.
Провести обучение персонала
Обеспечить текущий контроль
Обеспечить бесперебойность реализации программы обучения.
3этап. Мотивация персонала в процессе обучения.
Разработка методов мотивации персонала.
Организация мотивации всех участников обучения.
4 этап. Контроль обучение и определение критериев его эффективности
Контроль качества услуг, которые предоставляют сторонние
провайдеры.
Контроль за обучением персонала реализуемой самой организации.
Контроль эффективности обучения персонала реализуемой сторонней
организацией.
Мониторинг отношение участников к процессу обучения
10
При данном варианте организации процесса обучения компания
использует разные организационные формы: такие как собственные
программы обучения, привлечение сторонник провайдеров обучения.
Приоритет на внутрифирменные обучения является ведущей
тенденцией в сфере дополнительного обучения и повышения квалификации
персонала. Рекрутинговый портал Superjob опросил порядка 1000 сотрудников
кадровых служб, бюджет на обучение есть у 45% организаций, которые
отдают предпочтение собственным программам обучения.
Диаграмма 1.
Построение системы обучения в корпоративной систему
управления продолжает увеличиваться несмотря на непростое
финансовое положение компаний на рынке. В первую очередь это
связано с тем, что компании продолжают нанимать новых сотрудников
(чаще всего касается ретейла) расходы на обучение распространяются
на новых сотрудников, чтобы их обучить стандартам принятых в
компаниях. Во вторую очередь растёт конкурентная борьба среди
организаций за потребителей, чтобы выиграть в конкурентной борьбе
компании необходимо обучать своих сотрудников, компетенциям,
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Логистика
Банки
Ритейл
Здравохранение
Услуги
Строительство
Общепит
продажи (опт)
Информационные технологии
Производство
Доля компаний которые финансирует обучение
сотрудников
Столбец1
11
которые помогают привлечь и удержать потребителя. В-третьих, при
наличие свободных руководящих мест компании чаще закрывают их
внутренними кадрами. В-четвёртых, автоматизация некоторых
процессов требует обучения сотрудников новым компетенциям
необходимых им для эффективной работы. Чаще всего компании
принимают решение об обучение персонала после анализа результатов
работы сотрудников.
Факторы влияющие на принятие решения об обучении
Диаграмма 2
79% работодателей считают главной целью повышение эффективности
сотрудников. 43% считают, что обучение положительно отражается на
мотивации сотрудников.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Другое
оценка экспертов
Должностные инструкции
опрос руководства структурного подразделения
опрос сотрудников
рекомендации HR- отдела
результаты атестации
Рекомендации топ менеджмента
Анализ результатов работы
Ряд 1
12
Диаграмма 3
Самыми популярными формами обучения в системе корпоративного
управления считаются краткосрочные тренинги и семинары
(продолжительностью 1 неделя). Такие формы обучения используют порядка
40% организаций. В 34% компаний распространено наставничество.
Вебинары, веб-конференции, электронные курсы в качестве формата
используют только 10% организаций.
Крайне важно не только обучить персонально и провести оценку
результатов эффективности обучения. Оценка эффективности обучения
проводят 85 % компаний. Главным критерием оценки считают рост
производительности так считать 64 % организаций. Вторым важным
критерием оценки, компании считают прирост новых клиентов.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
другое
оптимизация издержек
политика организации
формирование ценностей организации
Формирование командного духа
приобретение навыков
Информирование стандартов работы
повышение мотивации
эффективность труда
Цели обучения
Ряд 1