23
сотрудников, либо нанять на постоянной основе необходимых педагогов для
проведения дополнительного обучения персонала. Главное преимущество для
организации при использование собственных сотрудников для обучения —
это то что они уже знакомы со спецификой деятельности организации и могут
провести обучение более эффективнее для данной организации чем
специалисты из вне. Организации также следует привлекать линейных
руководителей в качестве педагогов для проведения дополнительного
обучения персонала. Линейные руководители хорошо знакомы со спецификой
компании, с её корпоративной культурой, нормами и правилами, принятыми в
организации.
Важно чтобы организация при выборе преподавателей из числа
собственных сотрудников не забывала обучать их, потому что эффективность
обучения, зависит как преподаватель, может структурировать материал,
выбрать эффективные методы обучения, а также мотивировать сотрудников,
проходящих обучение.
Выбор образовательного учреждения для проведения обучения.
Критерии, которые стоит учитывать при выборе образовательного учреждения
в качестве стратегического партнёра организации.
Сколько организация на рынке дополнительного образования.
Содержание программ дополнительного обучения.
Качество программ обучения
Актуальность программы обучения
Качество преподавательского состава.
Стоимость программ обучения.
24
Формы взаимодействия работодателя с образовательным учреждением.
№
п/п.
Возможные формы
взаимодействия
Заинтересованные стороны
работодатель
Вуз/организации
доп.
образования
обучаемые
1.
Возможность совместной
разработки программы
дополнительного
обучения персонала.
+
+
+
2.
Сотрудничество
организации с
посредниками на рынке
труда для
дополнительного
обучения персонала
организации
+
+
+
3.
Отбор будущих
сотрудников из числа
учащихся старших курсов
и организация их
последующей подготовки
на основе
индивидуальных
образовательных
траекторий.
+
+
+
4.
Обеспечение первичного
развития молодых
специалистов еще до
завершения их обучения
путем организации
специальных стажировок
на будущем месте работы,
завершающихся
преддипломной
практикой.
+
+
+
5.
Привлечение ведущих
специалистов-практиков к
учебному процессу вуза, а
также к актуализации
используемого учебно-
методического контента и
экспертизе качества
образовательных
программ.
+
+
+
6.
Привлечение ведущих
специалистов Вузов для
разработки программы
+
+
+
25
дополнительного
обучения
7.
Включит в совет
директоров специалистов
из партнёрских вузов
+
8.
Включение специалистов
из организации в
попечительский совет
партнёрских вузов
+
9.
Создание в организациях-
работодателях
исследовательских
лабораторий,
занимающихся
прикладными проблемами
их перспективного
развития, с которыми на
постоянной основе будут
сотрудничать ведущие
представители
партнерского вуза.
+
+
10
Гранты на
финансирование
исследований
партнёрских вузов
+
+
Таблица 5
Контроль за процессом обучения сотрудников осуществляется
Hr.-отделом
Руководителями подразделений организации,
Сотрудниками корпоративного учебного центра
Объекты контроля
Сотрудник проходящий обучения
Руководитель подразделения (соблюдения планов обучения)
Преподаватели за действенные при реализации программ обучения
Сторонние организации оказывающие обучения сотрудников
26
Для повышения эффективности дополнительного обучения с
сотрудником заключают контракт на обучение.
Цели подписания контракта:
Повысить мотивацию сотрудников
Повысить эффективность усвоения новых профессиональных знаний
сотрудником
В содержании контракта должно быть отражено понимание сотрудником
целей обучения, связи их со стратегией компании. Также работник
указывает, какие знания и навыки он планирует получить в ходе обучения
и как собирается использовать их в своей работе.
Этапы оценки эффективности дополнительного обучения.
Сбор показателей сотрудников до прохождения дополнительного
обучения.
Сбор количественных показателей сотрудников
Сбор качественных показателей сотрудников (качество услуг или
товаров, качество обслуживания клиентов компании)
2.Сбор информации в процессе дополнительного обучения
(необходимо собирать информацию по тем же критериям и собирать
такими же методами, что и до начала обучения персонала). Сбор
информации во время прохождения обучения необходим для
корректировки программы обучения.
3. Сбор информации после обучения позволяет оценить работу
преподавателей, а также как хорошо сотрудник запомнил
информацию, полученную им во время прохождения обучения
(оценку усвоения материала сотрудником проводят обычно с
помощью тестирования или экзамена
27
4. Сравнение данных до и после прохождения дополнительного
обучения позволяет определить эффективность программы
обучения. Есть ли необходимость проводить корректировку
программы обучения или стоит совсем от нее отказаться.
Технология оценки эффективности обучения.
Критерий
оценки
Содержание
Когда
проводитс
я
Ответственн
ый за
обучение
Методы
оценки
Мнение
персонала о
программе
обучения
Выяснение
того, как
обучающиеся
оценивают
проведенное
обучение, что
им
понравилось
и что не
понравилось,
как они
оценивают
объем и
содержание
материала,
методы
обучения,
организацию
обучения и
т.п.
Во время
или по
завершении
обучения.
Специалисты
отдела
обучения/отд
ела
персонала
Преподавател
и
Проведение.
Интервью.
Наблюдение.
Как
обучающийс
я усвоил
программу
обучения
Оценка
персонала
после
прохождения
программы
дополнительн
ого обучения
Вовремя
или после
прохождени
я
дополнител
ьного
обучения.
Специалисты
отдела
обучения/отд
ела
персонала.
Преподавател
и
Тестирование
Устные или
письменные
опросы.
Зачеты.
Экзамены.
Изменения
которые
произошли с
обучающимс
я после
прохождени
я программы
Изменение в
профессионал
ьном
поведении
сотрудников
после
прохождения
обучения
До, во
время и
после
обучения.
Специалисты
отдела
обучения.
Непосредств
енный
руководитель
Психолог/соц
иолог.
Наблюдение.
Тестирование
Структуриров
анное
интервью.
Опросы.
28
Результаты
работы
персонала
Как
изменилось
производител
ьность труда
после
обучения
персонала
организации
До и после
обучения.
Непосредстве
нный
руководитель
.
Анализ
показателей
работы.
персонала
Расчёт
процента
брака.
Какие
навыки
усвоил
персонал
после
обучения
На сколько
обучающийся
освоил
программу
Во время
обучения.
Через
некоторое
время после
завершения
обучения.
Непосредстве
нный
руководитель
Работники
отдела
обучения/отд
ела
персонала.
Тесты
Беседы/инте
рвью со
слушателями
Беседы/инте
рвью с
руководителя
ми/
коллегами/
подчиненным
и/ клиентами
Наблюдение
Анализ
производстве
нных
показателей.
Целесообраз
ность
потраченны
х средств на
обучение
Насколько
оправдались
вложения в
обучения
персонала
Периодичес
ки (к
примеру,
раз в год).
Специалисты
отдела
обучения/отд
ела
персонала
Экономическ
ие службы.
Экономически
е методы
Методы
математическ
ой статистики.
Таблица 6.
29
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала
организации.
Технологии обучения персонала.
Технология модульного обучения персонала.
Технология обучения по методу action learning.
Технология обучения в рабочих группах.
Технология метафорической игры.
Технология обучения Shadowing.
Технология обучения Secondment.
Технология обучения Coaching.
Рассмотри каждую технологию подробнее.
Технология модульного обучения персонала- данная технология
позволяет создать полноценную программу обучения из отдельных модулей,
каждый из которых позволяет достичь поставленных целей. При это в качестве
отдельного модуля может выступать практическая работа, теоретический
блок, либо полноценный проект. В каждом из модулей определены цели
обучения, задачи, сложность изучаемых материалов, а также компетенции,
которые приобретает сотрудник по итогу обучения. Основным
преимуществом данной технологии обучения – является возможность менять
порядок модулей в зависимости от потребностей обучаемых сотрудников.
Технология обучения по методу action learning. – данная технология
позволяет исправлять организационные проблемы, создавать структуру и
динамику организационных изменений. Основной категорией обучаемых по
данной технологии являются ключевые менеджеры организации.
Особенностью данной технологии является, то что обучаемые решают не
упражнения или искусственно созданные ситуации, а реальные задачи,
которые требует решения. Длительность обучения по данной технологии
составляет в основном от 3 до 12 месяцев, состав группы обучаемых не
превышает 6 сотрудников.
30
Технология обучения в рабочих группах- Используется для срочного
решения наиболее важных управленческих задач, связанными с конкретными
производственными ситуациями. Данная технология получила популярность
в Японии и Германии, реже ее применяют в США и других странах ЕС. Состав
группы не должен превышать 10 человек. Проходить обучения по данной
технологии могут как рядовые сотрудники организации, так и топ
менеджмент. Перед обучающимися ставиться чёткая задача, которое им
необходимо решить за установленный временной промежуток. Отличие
данной технологии от технологии «action learning» заключается в том, что
группа обучающихся выносит свои предложения в форме конкретных шагов
для достижения поставленной цели. Решения, которые предлагают участники
группы передаются на рассмотрение руководителю, которые и принимает
решение о практической реализации.
Технология метафорической игры- применяется для выработки
новых, нестандартных форм деятельности и изменение установок в
поведении. Суть данной игры заключается в том, что для решения деловой
ситуации используют метафора. В основе ее могут быть притчи, легенды,
передающие проблематику отношений в конкретных бизнес- ситуациях.
Применения данной технологии активирует креативные способности
участников, что в свою очередь даёт возможность посмотреть на
анализируемою ситуацию совсем под другим углом и успешно решить ее.
Технология обучения Shadowing- Данная технология, направленная в
основном на молодых специалистов организации. Суть технологии
заключается в том, что молодому сотруднику организации предоставляют
31
возможность в течение двух дней сопровождать действующего руководителя,
присутствовать на всех совещаниях с его присутствием, наблюдать за
индивидуальной работой. Использование данной технологии позволяет
понять молодому сотруднику, какие профессиональные компетенции
необходимы руководителю, задачи какого характера он решает, как выстроена
система коммуникаций в организации. В конце обучения проводиться
подробное интервью с молодым специалистом, где он излагает свои выводы и
наблюдения. Технология «Shadowing" очень популярна в Великобритании,
там её активно применяют порядка 70% компаний. Данную технологию
можно применять для обмена опытом уже состоявшихся менеджеров, так и
для формирования кадрового резерва организации.
Технология обучения Secondment- По сути эта технология является
одной из разновидностей внутрифирменной горизонтальной ротации
персонала организации, при которой сотрудника временно отправляют на
работу в другое подразделение организации. В зависимости от поставленных
целях продолжительность обучения по такой технологии может составлять от
нескольких недель до года. В результате обучения сотрудник расширяет свой
профессиональный кругозор, приобретает новые компетенции, а также
знакомиться с работой смежных подразделений организации. Данная
технология может применяться для управления горизонтальной карьерой, а
также для подготовки руководителей высшего звена организации.
Технология обучения Coaching- суть технологии заключается в том,
что за каждым новым сотрудником организации закрепляется личный
наставник. Основные задачи — наставника-это помощь в приобретении
профессиональных компетенций новому сотруднику организации, а также
помощь в его адаптации в новом трудовом для него коллективе. Данная
технология крайне популярна в организациях.
32
Методы обучения.
Классификация методов обучения персонала организации.
Схема 4
Лекции, семинар, самостоятельное обучение, наставничество относят к
традиционным методам дополнительного обучения персонала. Этим методам
отдают предпочтения при передаче и закрепления знаний. Недостатки
традиционных методов обучения заключаются в том, что не учитывается
разный уровень знаний обучающихся, а также отсутствует обратная связь,
которая демонстрировала уровень освоения материала обучающимися
сотрудниками организации.
Лекция- является одним из самых популярных методов
дополнительного обучения, когда необходимо изложить большой объём