13
Диаграмма 4
Требования к организации процесса обучения персонала.
№
п/п.
Методическое
требование
Условия практической реализации требования
1.
Процесс
дополнительного
обучения
персонала
должен носить
директивный
характер.
Декларация в кадровой стратегии и закрепление в
соответствующих регламентах принципа
обязательности дополнительного обучения для всех
категорий сотрудников, а также санкций к
нарушителям данного требования в форме:
· досрочного расторжения трудового договора при
отказе от обучения в рабочее время;
· не продления отношений найма после истечения
срока действия старого трудового договора при
отказе от обучения в нерабочее время.
2.
Характер
обучения
должен носить
плановый
характер
Наличие двух типов целевых плановых документов:
· долгосрочные программы обучения
· краткосрочная программы обучения.
3.
Соответствие
потребностей и
возможностей
организации.
Координация амбиций работодателя в области
обучения персонала и его возможностей, прежде
всего:
· производственных (объем текущей загрузки
сотрудников);
· финансовых (наличие средств для оплаты
обучения).
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
другое
несчастные случае
сокращение издержек
Рост доли рынка
текчесть персонала
удовлетворённость клиентов
Привличение новых клиентов
повышени производительности труда
Показатели оценки эффективности обучения
Ряд 1
14
4.
Комплексный
охват
обучаемых.
Распространение обучения на все категории
сотрудников – от топ-менеджеров до
обслуживающего персонала.
5.
Индивидуальный
подход к
обучению.
Подбор наиболее эффективных программ для
каждой категории персонала
6.
Обучение
персонала
должно иметь
непрерывный
характер
Систематическое обучение персонала организации.
7.
Мотивация
процесса
обучения
персонала
Применение технологий мотивации для
сотрудников, принимающих участие в процессе
обучения персонала и участвующих в процессе
реализации программы обучения
8.
Комплексный
контроль
процесса и
результатов
обучения.
Разработка и внедрение специальных процедур
оперативного и итогового контроля:
· эффективности организации процесса
обучения;
· качества образовательных программ и
компетенции преподавателей, задействованных в
процессе обучения;
· ответственного отношения сотрудников к
своему обучению и качества новых компетенций,
полученных по его результатам.
9.
Персонификация
ответственности.
Разработка дисциплинарных мер к нарушителям
процесса обучения.
Таблица 1.
15
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения.
Дополнительное обучение персонала организации как одного из
основных направлений развития человеческого капитала компании,
определяется постоянным изменением макро и микросреды, в которой
работает организация. Увеличение линейки продуктов и услуг, изменение их
свойств исходя из потребностей клиентов, а также внедрение новых
технологий производства, а также обслуживания клиентов организации.
Данный обстоятельства вынуждает работодателей выделять ресурсы
организации на дополнительное обучение персонала, чтобы организация была
конкурентоспособной на рынке.
Схема дополнительного обучения персонала организации.
Схема 3.
16
Постановка целей дополнительного обучения персонала.
Для того чтобы обучение было более эффективным, организации необходимо
ответить на ряд следующих вопросов.
Кто покупатель продукта или услуги организации
Какие дополнительные компетенции необходимы сотрудникам, чтобы
эффективно выполнять свои обязанности
Какие категории работников необходимо обучить в первую очередь
В какие сроки должно пройти дополнительное обучение персонала,
чтобы организация могла достигнуть своих целей своевременно.
Точное определение целей обучения позволяют решить следующие задачи.
Цель служит ориентиром для разработки программы обучения
Постановка цели позволяет определить требования к обучающемуся
Цели помогают определить приоритеты в обучение.
Цели обучения помогают в оценке проведенного дополнительного
обучения персонала
Основные цели дополнительного обучения персонала
Увеличение производительности труда персонала
Оптимизация издержек
Приобретение персоналом новых знаний и навыков
Повышение мотивации персонала
Повышения уровня лояльности со стороны персонала к организации
Информирования сотрудников о целях организации.
Цели обучения могут изменяться в зависимости от целей организации,
ее финансового положения, ситуации на рынке. Самой распространённой
ошибкой при организации дополнительного обучения сотрудников не
связанность программы обучения с целями организации.
17
Определение подробностей в дополнительном обучение персонала.
Определение потребности в дополнительном обучение происходит путем
сопоставления, профессиональных компетенций сотрудника, имеющихся на
момент проведения оценки с профессиональными компетенциями и
навыками, которые диктует рынок, на котором работает организация.
Целевые группы обучения:
Рядовые сотрудники
Линейные менеджеры
Менеджеры среднего звена
Топ менеджеры
Потребность в обучение квалифицированных специалистов необходимо
рассматривать по целевым группам, чтобы составить качественную
программу обучения.
Таблица 2.
Целевая группа
Главные задачи обучения
Студенты высших
профессиональных
учреждений
Теоретическая подготовка в совокупности с начальными
профессиональными навыками.
Сотрудники с
опытом работы
Повышения уровня своих профессиональных компетенций.
Руководители
подразделений
Методики принятия управленческих решений, умение вести
переговоры, методики разрешения конфликтных ситуаций в
коллективе.
18
Чтобы наиболее адекватно определить потребность в обучение в данном
процессе должны принимать служба персонала и руководитель структурного
подразделения.
Методы выявления потребности в обучении
Метод
Преимущества
Недостатки
Предложения
сотрудников
Учитываются пожелания самих
сотрудников на основе:
знания собственных достоинств
и недостатков;
Персонал может не знать целей
организаций
Аттестация
персонала
У руководителей могу оценить
уровень профессиональных
компетенций сотрудников
Регулярность процесса
Можно не достаточно точно
оценить персонал.
Анализ
результатов
работы
сотрудников
Обеспечиваются:
наглядность и конкретность
оценок; связь обучения с
целями и стратегией компании;
Нельзя применить к топ
менеджменту организации
Анализ
должностных
инструкций
Есть возможность оценить,
обладает ли сотрудник
необходимыми
профессиональными
компетенциями
Трудно точно оценить, какую
работу сотруднику придется
выполнять в будущем
Экспертная
оценка
независимого
консультанта
Консультант дает оценку на
основе: глубокого понимания
целей и стратегии обучения
Консультант не располагает
спецификой деятельности
организации ,а также принятых в
ней стандартов
19
Проведение
психологической
оценки
персонала
Позволяет соединить цели
организации с программой
обучения персонала. Можно
разработать индивидуальную
программу дополнительного
обучения персонала
Недоверие сотрудников к
методам проведения
психологической оценке
Направления
руководителя
Учитываются личностные
особенности сотрудников.
Позволяет наиболее точно
определить потребности
организации
Может носить субъективный
характер
Таблица 3.
Помимо данных методов определить потребность в дополнительном
обучение персонала помогает анализ следующих данных.
Должностные инструкции (если сотрудник не соответствует ей)
План подготовки кадрового резерва
Финансовые показатели организации
Показатели индивидуальной деятельности сотрудников
Отзывы клиентов и заказчиков организации
Планы внедрения новых технологий (производства / либо
информационных систем).
Определение потребности в обучение позволяет увидеть различия в
профессиональных навыках персонала и сделать дополнительное обучение
более эффективным, ведь сотрудники могут начинать обучение с разных
ступеней.
Определение содержание программ дополнительного обучения
Содержание обучающих программ должно опираться на цели и задачи
организации.
К важным фактором содержанию программы обучение можно отнести
Сложность программы обучения
20
Степень структурированности материала.
Содержание программы обучения зависит от целей обучения от категории
работников, которые проходят обучение, а также от профессионального
уровня педагогов.
Факторы влияющие на успех освоения материала.
Насколько содержание учебной программы соотносится с
профессиональными знаниями и навыками обучающихся.
Сложность программы обучения.
Структурированность программы обучения.
Ошибки допускающие при разработке содержания программы обучения.
Не проводят анализ проблемы снижения производительности труда
персонала.
Не проводят оценку персонала (какими профессиональными знаниями и
навыками уже владеет сотрудник).
Устаревшие программы обучения.
При разработке программы обучения не учитывают цели компании.
Определение формы обучения подразумевает под собой выбор между
собственной программой обучения и программы разработанной сторонней
организацией. Организации более выгодно обучать своих сотрудников по
собственным программам, которые она сама разработала, потому что
программа обучения опирается на цели компании. Обучение сотрудников
силами самой организации позволяет также сократить финансовые расходы на
обучение.
21
Классификация программ дополнительного обучения
сотрудников.
№
Классификационный
признак
Виды программ профессионального
образования
1.
По уровню
профессионального
образования
• программы начального
профессионального образования;
• программы среднего профессионального
образования;
• программы высшего профессионального
образования;
• программы послевузовского
профессионального образования
2.
По направленности
программ обучения
• программы повышения
профессиональной квалификации;
• программы стажировки;
•программы профессиональной
переподготовки;
• программы базового профессионального
образования
3.
По
продолжительности
программ обучения
• краткосрочные программы курсовой
подготовки (от 1 до 3 дней);
• среднесрочные программы курсовой
подготовки (от 4 до 14 дней);
• долгосрочные программы курсовой
подготовки (от 15 дней до 2 месяцев);
• программы базового среднего и высшего
специального образования (от 3 до 5 лет)
4.
По форме проведения
обучения
• традиционные формы аудиторные
занятий (лекции, семинары и т.п.);
• тренинги;
• деловые игры;
• мастер-классы;
• тематические семинары;
• научно-практические конференции
22
Таблица 4.
Выбор преподавателей.
При проведение дополнительного обучения персонала необходимо
выбрать преподавателей, организация должно определиться будет ли это
преподаватель из вне или же организация будет использовать собственных
специалистов. Если в организации нет выстроенной системы обучения (то есть
обучение не имеет постоянного характера), то целесообразнее будет
обратиться в специализирующие организации занимающие дополнительном
обучением персонала для привлечения их преподавателей. Если организация
планирует систематическое дополнительное обучение персонала, то
организации следует самой подготовить преподавателей из числа собственных
5
По форме
организации
обучения
• с отрывом от работы (в рабочее время);
• без отрыва от работы (в нерабочее время);
• без отрыва от работы (в рабочее время)
6.
По реализуемым
технологиям
обучения
• с использованием традиционных технологий
обучения;
•с использованием информационных
технологий обучения
7.
По месту
проведения
обучения
• на рабочих местах;
• в учебном центре организации-работодателя;
•в сторонней предпринимательской
организации;
• в сторонней образовательной организации
8.
По формату
организации
обучения
• обучение в формате реализации локальных,
не связанных между собой программ;
•обучение в формате непрерывного
профессионального образования
(«Образование через жизнь»)