6
Содержание
Введение..................................................................................................................................................... 7
Глава 1. Управление первичной профессиональной и психологической адаптацией нового сотрудника
в системе HR-менеджмента современной организации ......................................................................... 10
1.1. Цели первичной профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников и
стратегические подходы к ее организации ............................................................................................. 10
1.2. Технологии управления первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников из числа молодых специалистов ........................................................................................ 20
1.3. Технологии управления первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников, уже имеющих личный опыт работы по специальности ................................................... 24
Вывод по первой главе ............................................................................................................................ 26
Глава 2. Анализ практики управления первичной профессиональной и психологической адаптацией
новых сотрудников в организации ООО Ферст Групп ........................................................................... 28
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики качества ее человеческого капитала
за период 2018-2020гг. ............................................................................................................................. 28
2.2. Оценка сложившейся в организации практики организации первичной профессиональной
адаптации новых сотрудников и выявленные в ней недостатки ............................................................ 38
Вывод по второй главе............................................................................................................................. 52
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников в организации ООО Ферст Групп .......................... 54
3.1. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий управления первичной
профессиональной и психологической адаптацией молодых специалистов ......................................... 55
3.2. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий управления первичной
профессиональной и психологической адаптацией уже имеющих опыт работы сотрудников ............ 61
Вывод по третьей главе ........................................................................................................................... 63
Заключение .............................................................................................................................................. 64
Список использованных источников ...................................................................................................... 67
Приложение 1........................................................................................................................................... 73
Приложение 2........................................................................................................................................... 77
Приложение 3........................................................................................................................................... 82
Приложение 4........................................................................................................................................... 84
7
Введение
Сегодня система управления персоналом в организациях не может
обойтись без одной из главных функций HR-менеджера – адаптация персонала.
Именно она позволяет существенно облегчить привыкание для новых
сотрудников к другой для них социальной среде и помогает привыкнуть к
изменившимся условиям трудовой деятельности в компании. И также
позволяет обрести молодым специалистам поддержку со стороны компании на
первых этапах получения профессионального опыта.
Данный процесс направлен на приспособление как новых работников,
нанятых извне, так и к тем сотрудникам, которые прошли внутреннюю
ротацию. Помощь с адаптацией позволяет сократить приспособление работника
к новой организационной культуре, к другим правилам внутреннего трудового
распорядка, к требованиям и ожиданиям бизнеса.
За счёт эффективно выстроенного процесса адаптации в первый месяц
работы специалиста, можно сократить множество издержек: временных и
финансовых, и уменьшить внутриорганизационные риски. Поэтому, адаптация
очень важна не только для самого человека, но и для компании: чем раньше
сотрудник сможет работать в полную отдачу, тем быстрее бизнес получит
результаты, и, следовательно, прибыль.
К сожалению, в наше время есть много организаций, где данному
процессу уделяют незначительное количество времени, что приводит к таким
проблемам, как: увеличение затрат на подбор нового сотрудника, возможность
утечки коммерческой информации, риск потери квалифицированных кадров,
возможность потерять репутацию на кадровом рынке, что ведёт к трудностям
привлечения новых интересных профессионалов.
Поэтому, актуальность данной темы заключается в важности созданий
условий для разработки, организации и проведения мероприятий для
первичной профессиональной и психологической адаптации. Особенно сейчас,
когда есть дистанционная работа, когда сотрудники могут работать из разных
8
точек мира, ни разу не побывав в офисе компании. Важно адаптировать не
только «внутренний» персонал, с которым HR менеджеры могут лично
контактировать, но и тех, кто работает удалённо от компании. К сожалению, в
исследуемом предприятии «Ферст Групп» процесс адаптации не разработан,
всё происходит интуитивно. Компания не осуществляет полноценную
адаптацию, как для внутренних сотрудников, так и для тех, кто работает
удалённо.
Объект исследования: адаптации персонала в компании ООО «Ферст
Групп».
Предмет исследования: система первичной профессиональной и
психологической адаптации в организации ООО «Ферст Групп».
Цель исследования: разработать проект мероприятий первичной
профессиональной и психологической адаптации для новых сотрудников
компании, в том числе для сотрудников на дистанционной работе, в
организации ООО «Ферст Групп».
Задачи для достижения поставленной цели:
1. Изучить теоретические основы первичной профессиональной и
психологической адаптации нового сотрудника в организации;
2. Дать краткую характеристику ООО «Ферст Групп» и провести
оценку динамики качества её человеческого капитала;
3. Исследовать имеющиеся мероприятия по первичной
профессиональной и психологической адаптации в компании ООО
«Ферст Групп»;
4. Оценить эффективность сложившихся мероприятий по первичной
профессиональной и психологической адаптации в компании ООО
«Ферст Групп»;
5. Разработать проект мероприятий по совершенствованию
первичной профессиональной и психологической адаптации
молодых сотрудников в компании ООО «Ферст Групп»;
9
6. Разработать проект мероприятий по совершенствованию
первичной профессиональной и психологической адаптации уже
имеющихся сотрудников в компании ООО «Ферст Групп»;
Информационную базу исследований составляют учебная литература,
научные труды, статьи в профессиональных журналах.
Методы исследования:
Анализ научной литературы по заданной теме;
Теоретическое обобщение темы;
Сравнительный анализ;
Научная классификация, систематизация;
Синтез статической информации о компании ООО «Ферст Групп»;
Наблюдение за процессами адаптации новых сотрудников в
компании ООО «Ферст Групп»;
Анкетирование.
Практическая ценность авторских рекомендаций связана с оценкой
результатов адаптации сотрудников с помощью различных методик, после
анализа которых были предложены технологии для проведения адаптационных
мероприятий в кадровом агентстве ООО Ферст Групп.
Выпускная квалифицированная работа состоит из внедрения, трёх глав,
заключения, списка использованных источников и приложения.
10
Глава 1. Управление первичной профессиональной и
психологической адаптацией нового сотрудника в системе HR-
менеджмента современной организации
1.1. Цели первичной профессиональной и психологической адаптацией
новых сотрудников и стратегические подходы к ее организации
Каждый человек за свой трудовой опыт при найме сталкивался с тем,
что он входит в новую для себя социальную среду, где уже создались
определённые корпоративные нормы и взаимоотношения внутри организации.
Сама по себе компания представляет собой систему, за счёт чего
организация работы и организационные нормы устанавливаются в каждой
компании по-разному, что приводит к созданию специфических черт. Со
стороны они могут звучать одинаково, и, в принципе, нести один смысл, но
заглядывая в суть, они обретают сильно различимые нюансы. Именно такие
специфические черты создают непривычные для нового сотрудника условия.
Новый сотрудник, когда он приходит в первый свой день в новую для
него компанию, он оказывается в новую для него систему внутренних
корпоративных отношений, где его социальная роль определяется за счёт тех
требований, норм и правил поведения, которые предъявляются к каждому
сотруднику, и которые были заранее установлены [14].
При процессе подбора персонала не только компания преследует
конкретные цели для удовлетворения конкретных потребностей, но и
сотрудник предъявляет определённые критерии к организации. Именно
поэтому система адаптации для новых сотрудников очень важна на первых
этапах взаимодействий, особенно на этапах «вхождения» сотрудника в новую
для него среду.
Перед тем как рассматривать цели адаптации и стратегические подходы
к ней, я хотела бы раскрыть теоретическую основу данного блока в HR-
менеджменте, чтобы получилось целостное понимание вопроса.
Что такое адаптация персонала? В своих работах В. М. Маслова
понимает процесс адаптации как приспособление работника к содержанию и
11
условиям трудовой деятельности, привыкание к непосредственной социальной
среде [21; стр. 176].
В работе автора В.Т. Ковалевича и его соавторов адаптация – это не
только приспособление к успешному функционированию в конкретной среде
организации, но и способность сотрудника к дальнейшему психологическому,
личностному и социальному развитию [17; стр. 119].
Так же адаптация персонала подразумевает собой процесс не только
ознакомления нового работника с целями, стратегией, коллегами и
деятельностью всей компании, но и предполагает выработку поведения,
которое социально ожидаемо в компании, в соответствии с требованиями
правил внутреннего распорядка. Это всё помогает устанавливать отношения
между организацией и сотрудником в самом начале совместной работе [18].
Автор Кибанов А. Я. рассматривает трудовую адаптацию персонала как
процесс взаимного приспособления работника и организации друг к другу.
Данный процесс основывается на постепенном включении работника в новые
для него профессиональные, психофизиологические, социально-
психологические, организационно-административные, экономические,
санитарно-гигиенические и бытовые условия труда и отдыха [15].
Ниже мы рассмотрим виды адаптации и факторы, которые влияют на
процесс адаптации. (рис. 1)
12
Рисунок 1. Виды адаптации и факторы, влияющие на неё [15]
Производственная адаптация характеризуется тем, что новый работник
привыкает к осуществлению своей профессиональной деятельности в новой для
него производственной среде. Именно здесь сотрудник усваивает условия и
нормы трудовой деятельности компании.
Что касается непроизводственной адаптации, то здесь происходит
адаптация сотрудника к социальной инфраструктуре и непроизводственному
процессу компании. Здесь охватываются межличностные взаимодействия
нового работника с коллективом, не касающиеся рабочей сферы, возможно,
происходит процесс принятия ценностей компании [3].
Также выделяют вид адаптации по уровню прохождения [34]. (рис. 2)
Рисунок 2. Виды адаптации по уровню прохождения
13
Первичная адаптация подразумевает содействие в приобретении
профессиональных компетенций, которые отсутствует на момент его найма.
Здесь идёт речь именно о молодых сотрудниках, которые не имеют опыта
профессиональной работы. Новый работник получает понимание особенности
и свойства его профессии, приобретает самостоятельность и профессионально
самосовершенствуется [4;19].
Компания помогает «войти» молодому сотруднику в организацию,
создавая для него комфортные условия, заботясь, так как именно в данный
период в определённой степени определяется его отношение к организации,
приверженность и мотивация к сотрудничеству [13].
Вторичная адаптация характеризуется тем, что она направлена на тех
сотрудников, которые уже имеют опыт в данной профессиональной
деятельности, к определённо изменяющимся условиям и к специфике
выполняемых работ [13].
Так же при адаптации не малую роль играет психологическое
приспособление к новым условиям. Психологическая адаптация нового
сотрудника представляет собой приспособление нового работника к
определённым и уже установленным правилам внутреннего поведения, которые
действуют в коллективе. Здесь обычно осуществляется:
1. Знакомство с целями и задачами коллектива, с его традициями;
2. Знакомство с принципами отношений руководитель-подчинённый;
3. Знакомство с взаимоотношениями между подразделениями.
Здесь не только происходит формирование личностных связей и
отношение с другими людьми, но и происходит сравнение и
взаимосприспособление ценностных ориентаций, нравственных идеалов и
представлений коллектива и нового работника [32].
Любые мероприятия, которые направленны на эффективное вхождение
нового сотрудника компании, то есть на благоприятную его адаптацию к
компании, - всё это происходит для таких целей, как:
14
Уменьшение издержек. Это связанно с тем, что пока сотрудник
«новый» для компании, он может плохо понимать все бизнес
процессы в компании, может не знать всех тонкостей в работе.
Благодаря адаптационным мероприятиям, компания может
сократить полученный ущерб компании, уменьшив тем самым
множество рисков;
Снижение степени неуверенности и неопределённости у новых
сотрудников. То есть новый сотрудник не чувствует себя
брошенным на произвол. С помощью адаптационных
мероприятий, новичок может почувствовать поддержку со
стороны коллег и руководителя, следовательно, он будет знать: у
кого просить помощи и совета;
Адаптационные мероприятия помогают снизить показатель
текучести кадров, поскольку поддержка коллег, внимание к
новичку и забота о нём, - всё это помогает почувствовать работку
чувство необходимости компании в нём., следовательно, это
уменьшает риск увольнения;
Адаптация помогает ускорить процесс вникания работника в
должность, помогает понять свои обязанности, помогает
постепенно брать ответственность за вверенный участок работы;
Помимо всего прочего, адаптационные мероприятия в будущем
будут экономить время двух сторон трудовых взаимоотношений,
поскольку адаптация помогает сотруднику стать самостоятельнее,
и, следовательно, сократить количество внимания к нему,
количество помощи коллег в процессе его работы;
И самое главное, адаптация помогает создать позитивное
отношение к работе, помочь ощутить удовлетворённость от своих
результатов. Также это помогает улучшить HR бренда как внутри
компании, так и во внешней среде [47,36].
15
В итоге можно сказать, что самая главная цель, из-за которой многие
организации выстраивают процесс адаптации, - создать такие условия, которые
позволят новому сотруднику максимально быстро войти в должность, а
компания смогла максимально быстро получить отдачу от сотрудника. И
выполнение такой взаимосвязи можно увидеть по показателям [30]:
1. Коэффициент прохождения испытательного срока: соотношение
численности принятых сотрудников на испытательный срок и
прошедших испытательный срок за определённый период;
2. Коэффициент адаптации: соотношение принятых сотрудников за 1-2 года
до общей численности персонала;
3. % сотрудников, работающих до двух лет и достигающих поставленных
цели по отношению к общей численности персонала, принятого на
испытательный срок за определённый период;
4. % персонала, который работает до двух лет и который превышает
установленные цели по отношению к общей численности персонала,
принятого на испытательный срок;
5. % замен персонала, работающего до двух лет;
6. Стоимость замены одного сотрудника [30].
На сегодняшний день существует две стратегии к организации
адаптации и к её осуществлению. В крупных компаниях HR-менеджер создают
систему адаптационных программ, которая направлена на всех новых
сотрудников, вне зависимости от того, в какой отдел он пришёл. В других
компаниях адаптацию могут осуществлять руководитель отдела, где нет единой
системы на всю организацию. То есть каждый руководитель сам принимает
решение, какими методами он будет адаптировать нового сотрудника, кто
будет участниками. Рассмотрим два разных подхода к организации адаптации:
1. Созданы единые унифицированные процедуры, здесь в компании
существует система адаптации персонала.
2. В компании нет единой системы адаптации, руководители сами
выстраивают адаптацию своего сотрудника.