76
При рассмотрении реализации управления талантами на нижнем и
среднем уровне персонала выявлено, количество методов, применяемых для
взаимодействия и подготовки талантливых кадров, существенно снижено. На
этом уровне применяется эксклюзивный подход к управлению талантами.
Для привлечения и удержания талантливых кадров в организации на
нижних уровнях структуры используются два основных направления: работа
с молодыми талантливыми сотрудниками; работа с сотрудниками нижнего
звена в период адаптации. Для участия в программе для молодых сотрудников
требуется неоконченное или оконченное (в течение года после завершения
программы) высшее или среднее специальное образование. Работа с
сотрудниками нижнего звена в период адаптации ведется как работа по
специальной карьрограмме со способными кадрами. Основным отмеченным в
ходе исследования недостатком текущей системы является чрезмерная
эксклюзивность в управлении талантами, подразумевающая строгий отбор для
попадания сотрудника в категорию «талант». Кроме того, недостатком талант-
менеджмента в «Пятерочке» обозначена также работа для выявления с
кадрами нижнего звена при ослаблении работы на средних уровнях
управления.
Предложено расширить систему управления талантами, организовав ее
распространение на такие должности, как: старший кассир, администратор,
товаровед-приемщик в магазинах категории «у дома» сети «Пятерочка». На
данный момент точками входа для сотрудников нижнего и среднего звена в
сети «Пятерочка» и Х5 Retail Group являются низовая должность продавца-
кассира и стажировка. Предлагается введение еще одной точки входа –
регулярной оценки сотрудников. Рекомендуется выявление талантов на
основе регулярной оценки их потенциала.
В этом аспекте, предлагается особое внимание уделить альтернативе
регулярной оценке по среднему уровню KPI за три месяца. Это позволит не
учитывать краткосрочные колебания трудоспособности, но, вместе с тем,
77
позволит вводить в систему талант-менеджмента компании сотрудников с
высоким потенциалом.
Следующим предложением является организация массовой
дистанционной школы для ООО «Агроторг», ее дочерних организаций и всей
сети магазинов «Пятерочка». Это предложение связано с тем, что пропускную
способность системы обучения можно увеличить в 4-5 раз, что позволит
охватить всех заинтересованных сотрудников предприятия.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Поставленные в ходе работы задачи достигнуты следующим образом.
Во-первых, исследована сущность и основные подходы к организации
управления талантами.
Что касается сущности понятия «талант», то это развитая способность в
определенной сфере деятельности, подкрепленная соответствующими
компетенциями и обеспечивающая потенциал, и результативность труда
работника. С точки зрения практического менеджмента данное определение
сущности «таланта» представляется наиболее полным. К определению
понятия талант существуют различные подходы, основные из них определяют
талант как одаренность, наличие знаний, умений и навыков, потенциал или
результативность, а также как человека, обладающего этими
характеристиками.
Под управлением талантами подразумевается целенаправленная
деятельность компании по созданию, развитию и использованию когорты
талантливых сотрудников, умеющих эффективно решать сложные бизнес-
задачи.
Также в работе рассмотрены инклюзивный и эксклюзивный подходы к
управлению талантами. Эксклюзивный подход считает талантливые кадры
ограниченным ресурсом, в связи с чем обосновывает политику поиска и
привлечения талантливых кадров извне. Как правило, в управлении
персоналом формируется отдельная система по работе с талантливыми
кадрами. Инклюзивный подход предусматривает талантливость всех или
большинства сотрудников, таланты формируются и развиваются в компаниях.
При этом принципы управления талантами, как правило, имплантируются в
общую систему управления персоналом.
Во-вторых, исследованы возможности и ограничения применения
управления талантами в компаниях.
79
Определено, что современная практика управления талантами
существенно ограничена размерами организации. В компаниях малого
размера поток талантливых сотрудников не является достаточным для
формирования отдельной системы. Практика управления талантами
ограничена также количеством финансовых ресурсов компании для ее
осуществления. Кроме того, специфика деятельности компании определяет
наличие сфер, наиболее оптимальных для организации управления талантами,
долю сотрудников для системы управления талантами.
В-третьих, рассмотрена практика применения управления талантами в
России и за рубежом.
Российский опыт организации систем управления персоналом можно
считать недостаточным, в первую очередь, из-за его ограниченности
компаниями-гигантами международного и федерального уровня. Кроме того,
российские компании часто пренебрегают концептуальными принципами
построения систем управления талантами, что также является ошибкой.
Помимо этого, стиль управления и руководства на многих предприятиях не
соответствует потребностям систем управления талантами, что делает их
менее эффективными.
В-четвертых, охарактеризован объект исследования – ООО «Агроторг»
и кадровый потенциал организации.
В процессе исследования сформирована общая характеристика
компании. ООО «Агроторг» владеет одной из наиболее известных сетей
розничных магазинов и брендом «Пятерочка». Управляющей компанией сети
магазинов «Пятерочка» является X5 Retail Group, которая является также
управляющей компании многих известных сетей магазинов в России. Их
деятельность, как и деятельность дочерних организаций следует
рассматривать как единую систему.
При характеристике производственно-хозяйственной деятельности и ее
результатов выявлены кризисные этапы. Обнаружена низкая прибыль от
продаж в 2016 году и отрицательная в 2015 (по данным таблицы). Однако
80
выявлено, что это связано не с кризисной ситуацией в компании, а с массовые
открытием торговых точек, работа с которыми относится к коммерческим
расходам ООО «Агроторг». Также отмечено увеличение расходной части
внеоперационной деятельности, что связано, в числе прочего, с ростом
объемов торговой сети, а значит ростом количества управленческих функций,
передаваемых группе компаний Х5. Отмечено снижение чистой
рентабельности продаж в течение трех последних лет, что связано с
увеличением общего оборота компании без увеличения прибыльной части.
Охарактеризован кадровый состав предприятия. Обнаружено, что
наблюдается общий рост численности кадрового состава, однако он
значительно медленнее роста количества торговых точек и общего штата
торговой сети. В компании устроены преимущественно ключевые сотрудники,
отвечающие за различные глобальные бизнес-процессы, а также их
исполнители. Учитывая, что кадровый состав ООО «Агроторг» мало
затрагивает непосредственно работу по ритейлу, закономерно связанную с
текучестью кадров около 70%, можно сказать, что значения текучести в
компании существенно выше нормы.
В-пятых, оценена эффективность управления талантами в ООО
«Агроторг» и сети магазинов «Пятерочка».
Опыт управления талантами в сети «Пятерочка» представлен рядом
основных направлений. Во-первых, управление талантами направлено на
ключевой персонал офисов и распределительных центров, управленцев
компании. Для высшего и среднего звена руководителей запускаются
специальные программы: школы лидерства; корпоративные тренинги и
командообразование; внутрифирменное обучение; программы зарубежного
обучения. К ключевому персоналу организация применяет инклюзивный
подход в сфере управления талантами.
При рассмотрении реализации управления талантами на нижнем и
среднем уровне персонала выявлено, количество методов, применяемых для
81
взаимодействия и подготовки талантливых кадров, существенно снижено. На
этом уровне применяется эксклюзивный подход к управлению талантами.
Для привлечения и удержания талантливых кадров в организации на
нижних уровнях структуры используются два основных направления: работа
с молодыми талантливыми сотрудниками; работа с сотрудниками нижнего
звена в период адаптации.
Для участия в программе для молодых сотрудников требуется
неоконченное или оконченное (в течение года после завершения программы)
высшее или среднее специальное образование. Работа с сотрудниками
нижнего звена в период адаптации ведется как работа по специальной
карьрограмме со способными кадрами. Основным отмеченным в ходе
исследования недостатком текущей системы является чрезмерная
эксклюзивность в управлении талантами, подразумевающая строгий отбор для
попадания сотрудника в категорию «талант». Кроме того, недостатком талант-
менеджмента в «Пятерочке» обозначена также работа для выявления с
кадрами нижнего звена при ослаблении работы на средних уровнях
управления.
В-шестых, предложены рекомендации по совершенствованию
управления талантами в ООО «Агроторг».
Предложено расширить систему управления талантами, организовав ее
распространение на такие должности, как: старший кассир, администратор,
товаровед-приемщик в магазинах категории «у дома» сети «Пятерочка». На
данный момент точками входа для сотрудников нижнего и среднего звена в
сети «Пятерочка» и Х5 Retail Group являются низовая должность продавца-
кассира и стажировка. Предлагается введение еще одной точки входа –
регулярной оценки сотрудников. То есть, рекомендуется выявление талантов
на основе регулярной оценки их потенциала.
Особое внимание при этом предложено уделить альтернативе
регулярной оценке по среднему уровню KPI за три месяца. Это позволит не
учитывать краткосрочные колебания трудоспособности, но, вместе с тем,
82
позволит вводить в систему талант-менеджмента компании сотрудников с
высоким потенциалом.
Следующим предложением является организация массовой
дистанционной школы для ООО «Агроторг», ее дочерних организаций и всей
сети магазинов «Пятерочка». Пропускную способность системы обучения
можно увеличить в 4-5 раз, что позволит охватить всех заинтересованных
сотрудников предприятия.
Экономический эффект в 2020 году для ООО «Агроторг» без учета
дочерних компаний и управляющей организации, составил бы в случае
реализации почти 10 млн. руб., а в 2021 году – 12,4 млн. руб.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Адизес И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. –
М.: Альпина Паблишер, 2016. URL: https://www.litres.ru/ichak-adizes/stili-
menedzhmenta-effektivnye-i-neeffektivnye/chitat-onlayn/
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами
организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М.:
Университет «Синергия», 2017. – 680 с. URL:
https://www.litmir.me/br/?b=615806
3. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка
персонала: учебное пособие. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. С.11
4. Ботвина А.А., Салихова И.С. Управление талантами в процессе
формирования кадрового резерва компании // Вестник Московского
университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2018. №4
(27). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-talantami-v-protsesse-
formirovaniya-kadrovogo-rezerva-kompanii (дата обращения: 08.05.2020).
5. Бухгалтерская отчетность ООО «Агроторг». URL: https://e-
ecolog.ru/buh/2017/7825706086
6. Войнова Ю.С., Ходенкова О.П. Управление талантами и
воспитание лидеров – залог успешного развития современной компании //
Каспийский регион: политика, экономика, культура, 2015. – №4. – С. 91-95.
7. Выписка из Единого государственного реестра юридических лиц.
ООО «Агроторг». URL:https://egrul.nalog.ru/index.html
8. Гербер В.Х., Кривенко Д.И., Чукина Ю.А. Таланты в организации
// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития, 2015. –
№23. – С.95-100. С.98
9. Годовой отчет об устойчивом развитии Х5 Retail Group. C.18.
URL:
https://www.x5.ru/ru/PublishingImages/Pages/Sustainability/X5_SR_2018_RUS.P
DF
84
10. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник
[Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 288 с. С.106.
11. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; перевод с
английского Д. П. Коньковой. — 4-е изд. — Москва : Лаборатория знаний,
2020. — 802 с. С. 106.
12. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение:
Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. -
Издательство: Юнити-Дана, 2015. С.15-17.
13. Дымарская О.Я. Объект управления талантами в российских
организациях: сравнительный анализ представлений заинтересованных
сторон // Организационная психология, 2014. – №2, Т.4. – С.6-28.
14. Егорова И.А. Концепция управления талантами: основные
подходы // Вестник ТИУиЭ. 2018. №1 (27). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-upravleniya-talantami-osnovnye-
podhody (дата обращения: 03.05.2020).
15. Жураховский А.С. Проблемы формирования эффективной
системы управления талантами в современных организациях // Вестник
МГОУ. Серия: Экономика. 2018. №2. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-effektivnoy-sistemy-
upravleniya-talantami-v-sovremennyh-organizatsiyah (дата обращения:
04.05.2020).
16. Замяткина А.В. Проблемы использования системы управления
талантами в менеджменте компании // Научный альманах, 2015. – №9. – С.
157- 159.
17. Зарубина Т.А., Суханова Е.А. Условия мотивации
высококвалифицированного персонала // Управление талантами и
трансформация корпоративной культуры: материалы Международной
конференции «HR-тренд 2015: управление талантами и трансформация
корпоративной культуры» (13–14 ноября 2015 г., г. Томск) / под ред. О.Б.
85
Алексеева, Э.В. Галажинского, А.О. Зоткина. – Томск: Издательский Дом
ТГУ, 2016. – 244 с. С. 51
18. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение
эффективности и снижение затрат. / С. Иванова. - [Текст] - М.: Альпина
Паблишер, 2014. - 129 с. URL: https://counseling.su/f/svetlana-ivanova-poisk-i-
otsenka-linejnogo-personala.pdf
19. Интервью. Как «Пятерочка» ищет 15 тыс. продавцов в месяц. URL:
https://marketmedia.ru/media-content/kak-pyaterochka-ishchet-15-tys-prodavtsov-
v-mesyats/
20. Информационная страница. ООО «Агроторг». URL:
https://www.rusprofile.ru/founders/10717393
21. Кабалина В.И., Мондрус О.В. Контекстуализация управления
талантами в российских ИТ-компаниях // Российский журнал менеджмента.
2018. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontekstualizatsiya-upravleniya-
talantami-v-rossiyskih-it-kompaniyah (дата обращения: 04.05.2020).
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебное пособие / А.Я.
Кибанов. — 6-е изд., стер. — Москва : КНОРУС, 2018. — 202 с. С.7.
23. Курина Т.Н. Технология управления талантами персонала как
инновационный метод повышения конкурентоспособности организации //
Креативная экономика. — 2018. — Том 12. — № 5. — С. 651-658.
24. Латуха Н.О. Управление талантливыми сотрудниками:
теоретические подходы и опыт российских компаний // Вестник С.-Петерб. ун-
та. Сер. Менеджмент. 2014. №4. С.46-67.
25. Майклз Э., Хэнфил-Джонс Х., Экселрод Б. Война за таланты. М.:
Манн, Иванов и Фербер, 2011
26. Одегов Ю. Г. Управление талантами — реальность современного
менеджмента. Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2015. №1.
С. 92-99.