64
Рассчитывается по формуле: (количество назначенных резервистов
предприятия/ общее количество резервистов предприятия) Х 100%.
Г. Текучесть резервистов – показывает уровень текучести
сотрудников в категории кадровый резерв. Рассчитывается по формуле:
(количество резервистов уволившихся по собственному желанию, плюс
количество резервистов уволенных по инициативе работодателя/ на
среднесписочную численность резервистов) Х 100%.
А также их целевые значения:
- обеспеченность кадровым резервом – 80 %;
- востребованность кадрового резерва – 80%;
- использование кадрового резерва – 20 %;
- текучесть резервистов 2 %.
Реализация этих мер должна быть возложена на работников кадровой
службы предприятия.
С учетом «вымываемости» резерва (назначение на должности), состав
кадрового резерва будет постоянно обновляться и проходить по тем же
этапам.
Эти меры позволят:
- уйти от формального подхода при выдвижении кандидатов в состав
кадрового резерва;
- провести оценку не только уже сформированных управленческих
компетенций кандидатов, но и способность развиваться;
- проводить отбор наиболее эффективных сотрудников на ряд
управленческих должностей смежного профиля деятельности, т.к.
кандидатов в резерв выбирают не на должность, а на более высокий уровень
управления;
- избежать утечки талантливых сотрудников из-за отсутствия
возможности продвижения;
- активно применять потенциал сотрудников еще до его перевода по
карьерной лестнице.
65
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Эффективность работы с кадровым резервом является, с одной
стороны, показателем компетентности управленческой вертикали, а с другой
– залогом эффективности функционирования организации в целом.
Осознание реальной возможности продвижения по служебной
лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в
повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности
персонала к организации и тем самым связывает представление людей о
перспективах своей будущей карьеры с той организацией, в которой они
работают.
Экономический эффект от сокращения затрат на подбор
руководителей, можно рассчитать по формуле (6).
Э = Х*(Чср.пр.рук. – Чпл.пр.рук) (6)
где, Х – стоимость подбора работника на управленческую должность
(включая стоимость рекламных объявлений, работы служб комплектования,
техники безопасности и охраны труда (инструктажи), стоимость
медицинской комиссии при приеме на работу и т.д.), руб.,
Чср. пр. рук.
баз
– среднее количество принимаемых работников на
управленческие должности в год, чел.,
Чпл. пр. рук.
план
– количество принимаемых работников на
управленческие должности в год, после внедрения мероприятий по
формированию кадрового резерва, чел
Э = 28400*(14 – 2) = 340800 руб.,
где 28400 - стоимость подбора работника на управленческую
должность.
14 - среднее количество принимаемых работников на управленческие
должности в год.
66
2 - количество планируемых принимаемых работников на
управленческие должности в год, после внедрения мероприятий по
формированию кадрового резерва.
Экономический эффект за счет реализации корпоративной программы
обучения резервистов на базе учебного центра вместо индивидуального
посещения семинаров резервистами, можно рассчитать по формуле (7).
Э = (Хк*Ч*15000 – Хк*Ч*10000)/3 (7)
где Х – количество курсов, по которым планируется обучить
сотрудников,
Ч – количество сотрудников, которым необходимо обучиться данному
курсу (число планируемых резервистов на все уровни управления),
15000 руб. – стоимость поездки и обучения одного сотрудника
(индивидуально),
10000 руб. – стоимость обучения одного сотрудника в корпоративном
формате,
3- количество лет, на которые рассчитана программа развития.
Э = (12*341*15000 – 12*341*10000)/3 = 6820000 руб.
Подводя итог, отобразим расчет эффективности от внедрения не
инвестиционных мероприятий по программе «Кадровый резерв» в таблице
8.
Таблица 8
Эффективность от внедрения мероприятий системы
«Кадровый резерв»
№
п/п
Наименование статей
Экономический
эффект, руб в год
1.
Экономический эффект от сокращения
затрат на подбор руководителей
340800
2.
Экономический эффект за счет реализации
корпоративной программы обучения
резервистов на базе корпоративного
учебного центра ООО «Мехснаб» вместо
индивидуального посещения семинаров
резервистами
6820000
67
Итого:
7160800
Также совершенствование системы «Кадровый резерв» на
исследуемом предприятии даст ряд организационных и социальных
результатов:
1.Результаты для предприятия:
- обеспечение высокой эффективности использования персонала за
счет внедрения программы «кадровый резерв»;
- оптимизация структуры персонала за счет кадровых перестановок,
предотвращения текучести;
- принятие обоснованных управленческих решений в отношении
сотрудников;
- повышение качества процессов, реализуемых в кадровой системе
(обучение, продвижение, мотивация);
- снижение затрат в области политики управления персоналом.
2. Результаты для сотрудников:
- удовлетворенность трудом как результатом справедливой оценки;
- развитие мотиваций достижений (стремление к улучшению
результатов труда и индивидуальному развитию);
- удовлетворѐнность взаимоотношениями с руководством;
- материальная удовлетворенность уровнем оплаты труда;
- наличие возможностей для индивидуального роста и развития,
связанных с личными результатами труда;
- формирование лояльности по отношению к предприятию как
работодателю, действующему в соответствии с нормами трудового
законодательства.
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов
позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию
новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие
68
персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную
мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.
Наличие кадрового резерва снимает проблемы с закрытием вакансий
управленческих должностей: для большинства важных позиций в компании
имеются подготовленные кандидаты. При этом назначение объективно
лучших людей обеспечивает система отбора. Ее прозрачность, удобство
в принятии решений, касающихся персонала, являются для топ-менеджеров
весомыми аргументами к созданию действующего на систематической
основе института кадрового резерва.
Выводы по третьей главе:
Исходя из проведенного анализа и выявленных проблем в ООО
«Мехснаб» предлагается скорректировать программу «Кадровый резерв».
Для этого необходимо определить численную потребность в
кадровом резерве с учетом формирования резерва по группам одинаковых
должностей, отобрать резервистов на все уровни управления, обучить и
развить резервистов за счѐт реализации корпоративной программы обучения
и использовать потенциал резервистов еще до назначения на вышестоящую
должность.
Экономический эффект за счет реализации корпоративной программы
обучения резервистов на базе корпоративного учебного центра ООО
«Мехснаб» вместо индивидуального посещения семинаров резервистами, а
также от сокращения затрат на подбор руководителей составит 1335600
рублей.
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет
компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых
сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие кадрового
резерва, что в свою очередь значительно повышает нематериальную
мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выполненная работа позволяет сделать следующие теоретические и
практические выводы.
В теоретической главе настоящей работы были рассмотрены
вопросы, связанные с определением понятия «кадрового резерва
предприятия», типы существующих кадровых резервов, методы их
формирования.
В аналитической главе работы проведен анализ производственно -
хозяйственной деятельности предприятия, анализ персонала, а также анализ
кадровой политики ООО «Мехснаб».
Анализ персонала предприятия показал, что за период с 2017 по 2019
годы наблюдается снижение численности персонала, в связи с этим проведен
детальный анализ динамики персонала.
Рассмотрена и проанализирована работа с кадровым резервом, как
одним из направлений кадровой политики предприятия. Для такого
предприятия как ООО «Мехснаб» это направление работы кадровой службы
имеет важное значение.
Система «Кадровый резерв» обладает большими достоинствами:
позволяет воспитывать свои управленческие кадры, без замедления
заполнять появившиеся вакансии, способствует карьерному росту молодых
работников. Анализ данной системы позволил выявить еѐ недостатки.
Поэтому одной из стратегически важных целей службы управления
персоналом является совершенствование системы «Кадровый резерв».
Рекомендуемая система работы с кадровым резервом включает в себя
следующие этапы:
- определение потребности в управленческом кадровом резерве;
- отбор резервистов в кадровый резерв;
- подготовка резервистов;
- оценка резервистов;
70
- назначение резервистов на вакантные управленческие должности;
- контроль использования кадрового резерва.
Предложения по совершенствованию системы служебно-
профессионального продвижения персонала позволит:
1. Уйти от формального подхода при выдвижении кандидатов в состав
кадрового резерва.
2. Провести оценку не только уже сформированных управленческих
компетенций кандидатов, но и способность развиваться.
3. Проводить отбор наиболее эффективных сотрудников на ряд
управленческих должностей смежного профиля деятельности, т.к.
кандидатов в резерв выбирают не на должность, а на более высокий уровень
управления.
4. Избежать утечки талантливых сотрудников из-за отсутствия
возможности продвижения.
5. Активно применять потенциал сотрудников еще до его перевода по
карьерной лестнице.
Служба персонала должна отбирать максимальное число работников,
потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к
претендентам на данную позицию. В состав участников конкурса на
зачисление в резерв руководителей высшего и среднего звена должны быть
включены работники компании не старше 50 лет.
Для определения персонального состава «резервистов» должны
использоваться как объективные данные (например, результаты работы), так
и косвенные методы определения профессиональных и личностных качеств
(например, интервью, деловые игры, экспертная оценка и др.).
В организации необходимо сформировать общую систему
корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в себя
ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и
личностных качеств сотрудников. Ее построение связано со значительными
материальными затратами, а следовательно, подразделение, отвечающее за ее
71
разработку, должно подходить к этому вопросу обдуманно, максимально
учитывая перспективные тенденции развития бизнеса, внешние и внутренние
факторы, которые могут повлиять на эффективность системы развития
сотрудников как в краткосрочной, так и в среднесрочной и долгосрочной
перспективах.
Система развития сотрудников должна включать в себя не только
различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:
- развитие у «резервистов» необходимых качеств для работы на
резервируемой должности;
- укрепление положительного имиджа «резервистов»;
- придание «резервистам» определенного статуса повышающего их
престижность в компании.
Также целесообразно учитывать и такой немаловажный фактор как
моральное стимулирование сотрудников, находящихся в резерве.
Необходимо внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по
программе подготовки кадрового резерва, например, по результатам
успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования.
При разработке программ индивидуального развития работников
нужно максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности
и желание двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и
психологические особенности, наличие лидерских качеств.
Исходя из выше перечисленного можно сделать вывод, что осознание
реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри
организации стимулирует заинтересованность работников в повышении
личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к
компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей
будущей карьеры.
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволит
организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых
сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала,
72
что в свою очередь значительно повысит нематериальную мотивацию
работников и будет способствовать их закреплению на предприятии.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абакумова, Н. Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебное пособие. - Новосибирск: НГУЭУ, 2015. – 233 с.
2. Абдулханова, Г.А. Культура предпринимательства как фактор
повышения конкурентоспособности предприятий / Г. А. Абдулханова, Г. Р.
Чумарина. - Казань: Познание, 2017. – 159 с.
3. Аверин, А.Н. Социальная коммуникация: учебное пособие / А.Н.
Аверин. - Москва: Проспект, 2016. – 128 с.
4. Астахов, Ю.В. Кадровый резерв как фактор эффективного
муниципального управления / Ю. В. Астахов, А. А. Везенцев. - Белгород:
Эпицентр, 2019. – 61 с.
5. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и
результаты / Т.Ю. Базаров. - Москва: КНОРУС, 2016. – 300 с.
6. Бирман, Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие
/ Л. А. Бирман. - Москва: Дело, 2018. – 344 с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник / М.И. Бухалков. –
М.: ИНФРА-М, 2015. – 93 с.
8. Веселова Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие.— Краснодар:
Краснодарский кооперативный институт, 2015.— 210 c. [Электронный
ресурс]: — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/9787.— ЭБС
«IPRbooks»
9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. - Москва:
Проспект, 2017. – 306 с.
10. Веснин, В.Р. Основы управления: учебное пособие / В. Р. Веснин. -
Москва: Проспект, 2014.
11. Веснин, В.Р. Теория организации и организационное поведение / В. Р.
Веснин: краткий курс. - Москва: Проспект, 2017. – 128 с.
12. Виханский, О.С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е
изд., перераб. и доп. - Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 573 с.