44
Как видим из диаграммы, удельный вес женщин в общей структуре
работников в 2018 году увеличился на 8,9% по сравнению с 2017 годом, а
удельный вес мужчин в 2018 году снизился на 8,9% по сравнению с 2017 годом.
Из таблицы 4 также видно, что наибольший удельный вес имеют
сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет, наименьший удельный вес в
анализируемом периоде имели сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет.
Положительным моментом является то, что на предприятии нет работников
моложе 20 и старше 50 лет. Структура качественного состава персонала по
возрасту представлена на рисунке 4.
Рис. 4. Динамика качественного состава работников предприятия
по возрасту, %
Как видно из рисунка 4, удельный вес работников в возрасте от 20 до 30
лет в 2018 году снизился по сравнению с 2017 годом на 2,3%; удельный вес
работников в возрасте от 30 до 40 лет увеличился на 2,9%; удельный вес
работников в возрасте от 40 до 50 лет снизился на 0,5%.
Анализ качественного состава работников предприятия ООО
«Комфорт» по трудовому стажу показал следующее. Наибольший удельный вес
имеют работники со стажем работы от 10 до 15 лет, который в отчетном
периоде увеличился на 0,8%. Наименьший удельный вес имеют работники со
стажем работы свыше 20 лет; несмотря на то, что количество работников в
отчетном периоде осталось неизменным, их удельный вес снизился на 0,4%.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
от 20 до 30 лет от 30 до 40 лет от 40 до 50 лет
10,9
45,4
43,6
8,6
48,3
43,1
2017 год
2018 год
45
Возрос удельный вес работников со стажем до 5 лет – на 3,0%. Удельный вес
работников со стажем от 5 до 10 лет и от 15 до 20 лет снизился соответственно
на 1,0 и 2,4%.
Структура качественного состава персонала по стажу работы
представлена на рисунке 5.
Рис. 5. Динамика качественного состава работников предприятия
по стажу работы, %
Если предприятие будет расширять свою деятельность, увеличивать
производственные мощности и в связи с этим создавать новые рабочие места,
то в этом случае следует определить дополнительную потребность в трудовых
ресурсах.
Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том,
что качественный состав персонала предприятия ООО «Комфорт»
недостаточно высок.
2.3. Анализ технологий мотивации персонала, применяемых в компании
Целей организации нельзя достичь без обеспечения результативных
действий персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную
загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них
желание энергично выполнять именно те действия, которые приближают
0 10 20 30 40 50 60
до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет
от 15 до 20 лет
свыше 20 лет
9,1
18,2
50,9
14,5
7,3
12,1
17,2
51,7
12,1
6,9
2018 год
2017 год
46
организацию к достижению намеченных целей. В связи с этим руководство
должно выполнять весьма важную функцию – создавать условия для
мотивации работников и осуществлять ее на практике. К особенностям
современного управления персоналом относится все возрастающая роль
личности работника, соответственно меняется соотношение мотивов и
потребностей, на которые может опереться система мотивирования
27
.
Модель мотивации персонала на предприятии ООО «Комфорт» можно
представить в виде двухуровневой системы.
К первому уровню мотивации относится удовлетворение базовых
потребностей (потребность в работе, стабильности, минимально необходимых
условиях труда). Только после достижения данного уровня можно говорить о
мотивации к более результативному труду. Ко второму уровню относится
непосредственная мотивация к более результативному труду, достигаемая с
помощью материальных и нематериальных факторов мотивации. Значимость
используемых факторов мотивации стимулирует работника к действию, в
результате которого ожидается получение дополнительных бонусов. В случае
удовлетворенности полученным вознаграждением и затратами на его
достижение работник мотивируется на повышение эффективности своей
деятельности.
Материальные стимулы являются наиболее важным средством
воздействия на мотивацию работников, имеющим значительный потенциал в ее
повышении. В материальном стимулировании основную роль играет
заработная плата. Наряду с этим, наибольшее мотивационное воздействие
несут в себе выплаты стимулирующего характера, так как предназначены для
повышения результатов деятельности работника, его профессионального
уровня, инициативы и лояльности к организации. Поскольку выплаты
27
Самойлин В.В. Технологии мотивации персонала в современной компании //
Инновационные технологии в управлении, экономике и культуре: материалы
Международной научно-практической конференции. – Магнитогорск: Изд-во
Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова, 2017. –
С. 121.
47
стимулирующего характера имеют наибольший мотивационный потенциал,
представим их классификацию в зависимости от мотивационной
направленности (рис. 6).
Рис. 6. Классификация стимулирующих выплат в зависимости от
мотивационной направленности.
Однако при всей универсальности материальной мотивации на
предприятии нельзя ограничиваться только финансовым стимулированием.
Коллектив состоит из людей, имеющих разные жизненные ценности и
установки.
Поэтому предприятие ООО «Комфорт» вместе с материальной
мотивацией применяет различные методы нематериальной мотивации.
Главным в нематериальной мотивации является внимание к работникам,
которое необходимо проявлять всегда, даже когда в коллективе сформирована
лояльность к компании, а сотрудники положительно настроены и готовы
работать в любых условиях.
Рассмотрим виды нематериальной мотивации, которые применяются на
предприятии для того, чтобы работники вкладывались в решение поставленных
задач.
Публичная похвала. Похвала считается действенным методом
мотивации. Руководитель не должен забывать хвалить сотрудника, у которого
• премия за основные результаты ПХД
• вознаграждение по итогам годовой работы
• премия за выполнение особо важных заданий
Стимулирующие
результативность труда
• надбавки за профмастерство
• надбавки за высокие достижения в труде
Стимулирующие
повышение
профессионализма
• премии к праздникам, юбилейным датам
• материальная помощь
• вознаграждения за выслугу лет
Стимулирующие
лояльность работников
48
замечает прогресс в делах, говорить об этом при всех. Публичная похвала
служит сигналом для персонала, что работодатель готов признать чужие
достижения. Если работник отлично выполнил задачу, вложил все силы, много
времени, энергии в это дело, значит, он заслуживает своевременной похвалы,
иначе будет думать, что работа его не имеет никакой ценности.
Карьерный рост. Сотрудник будет больше замотивирован на
выполнение своей работы, если будет знать, что в дальнейшем это
положительно отразится на его карьерном росте. Перспективным сотрудникам
обязательно надо предоставлять возможность продвижения по карьерной
лестнице. Если сотрудник видит реальные примеры продвижения по службе его
коллег, то он и сам будет работать лучше. Он будет знать, что ему помогут, его
продвинут. Когда такие перспективы отсутствуют, это всегда отрицательно
отражается на желании персонала вкладываться в работу.
Благоустройство пространства. В процессе нематериальной мотивации
большое значение имеют гигиенические факторы, связанные с окружающей
средой, во взаимосвязи с которой происходит трудовая деятельность. Здесь
мотивирующим фактором условий труда считается создание комфортных
условий на рабочем месте и во время перерывов, условий питания и отдыха.
Благоустройство рабочего пространства и мест для отдыха персонала
мотивируют сотрудников работать лучше.
Компетентное руководство предприятия. Руководитель является
ключевым фактором мотивации. Именно благодаря усилиям руководителя
работник понимает, что является членом коллектива и занимает в нем важное
место. Опытный руководитель своим примером может мотивировать
работников плодотворно трудиться, выработать у персонала желание
вкладываться с полной отдачей в выполнение поставленных задач. Сотрудники,
когда видят, как вкладывается в работу руководитель, будут делать так же. И
наоборот, когда руководитель не в меру «делегатор», всем раздает задания, а
сам не делает ничего, такой руководитель никого не мотивирует.
Таким образом, персонал ожидает от предприятия не только получения
49
заработной платы, но и удовлетворения своих психологических потребностей.
Сотрудники предприятия хотят получать удовлетворение, как от самого
процесса трудовой деятельности, так и от успеха всей компании. Трудовая
мотивация на предприятии является гибкой и многогранной системой,
содержащей в себе различные приемы и зависящей от некоторых факторов,
начиная от специфики и миссии всего предприятия, и заканчивая
потребностями каждого работника в отдельности.
Для выявления особенностей организации труда и его оплаты в целях
выявления методов морального и материального стимулирования среди
работников ООО «Комфорт» был проведен опрос при помощи анкеты изучения
удовлетворенности трудом (Приложение 3). Было опрошено 35 работников
предприятия. По результатам опроса было выявлено следующее.
Двадцать работников предприятия (57,1% от общей выборки)
удовлетворены уровнем организации и санитарно-гигиеническими условиями
труда; 25 человек (71,4%) работников удовлетворяет размер заработка; в
качестве удовлетворяющего фактора 10 человек (28,6%) выделяют
возможность карьерного продвижения; 30 человек (85,7%) удовлетворены
отношениями с коллегами и 30 человек (85,7%) – отношениями с
руководством. Результаты опроса покажем в таблице 5.
Таблица 5
Критерии оценки удовлетворенности трудом работников
предприятия
Критерий оценки
Количество работников
Удовлетворен
Не удовлетворен
Размер заработка
25
10
Возможность карьерного
продвижения
10
25
Санитарно-гигиенические
условия
20
15
Уровень организации труда
20
15
Отношения с коллегами
30
5
Отношения с непосредственным
руководителем
30
5
По результатам таблицы 5 построим диаграмму (рис. 7).
50
Рис. 7. Критерии оценки удовлетворенности трудом работников,
в % от общей выборки
Среди мотивирующих факторов, воздействующих на трудовую
активность работников и повышающих ее, у 27 работников (77,1%)
существенное влияние оказывают материальное и моральное стимулирование;
у 18 человек (51,4%) – трудовой настрой коллектива и экономические
нововведения в компании; у 22 человек (62,8%) – боязнь потерять работу.
Результаты опроса покажем в таблице 6.
Таблица 6
Критерии оценки трудовой активности работников, количество
работников
Критерии оценки
Совершенно
не действует
Действует
Снижает
Повышает
Материальное
стимулирование
8
-
27
Моральное
стимулирование
8
-
27
Трудовой настрой
коллектива
17
-
18
Экономические
нововведения в компании
17
-
18
Боязнь потерять работу
13
-
22
По результатам таблицы 6 построим диаграмму (рис. 8).
71,4
28,6
57,1
57,1
85,7
85,7
размер заработка возможность карьерного продвижения
санитарно-гигиенические условия уровень организации труда
отношения с коллегами отношения с руководством
51
Рис. 8. Критерии оценки трудовой активности работников,
в % от общей выборки.
Таким образом, по результатам опроса можно сказать, что для
работников моральное стимулирование играет немаловажную роль в процессе
деятельности, наряду с материальной стороной.
Далее определим, какое влияние мотивирующие факторы оказывают на
производительность труда.
Как известно, производительность труда является одним из основных
показателей результативности общественного производства. Использование
данного показателя дает возможность определить результативность труда, как
отдельного работника, так и коллектива.
Производительность труда в широком понимании – это
интеллектуальное стремление человека к непрерывному поиску возможности
улучшения того, что уже существует. Она основана на уверенности в том, что
человек в состоянии работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра лучше, чем
сегодня. Она требует непрерывного улучшения экономической деятельности.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является
среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина
находится в зависимости не только от выработки рабочих, но и от доли
последних в общем количестве персонала, а также от числа отработанных ими
дней и длительности рабочего дня.
77,1
77,1
51,4
51,4
62,8
материальное
стимулирование
моральное
стимулирование
трудовой настрой
коллектива
экономические
нововведения в компании
боязнь потерять работу
52
Расчеты покажем в таблице 7.
Таблица 7
Расчет производительности труда на предприятии ООО «Комфорт»
Показатель
2017 год
2018 год
Изменения,
+/-
Среднегодовая численность
персонала
55
57
+2
В том числе рабочих
34
31
-3
Удельный вес рабочих в общей
численности работников (Уд)
0,61
0,54
-0,07
Отработано дней одним рабочим за
год (Д)
225
215
-10
Отработано часов всеми рабочими, ч
59670
49987
-9683
Средняя продолжительность рабочего
дня, ч (П)
7,8
7,5
-0,3
Выручка от продажи товаров, тыс.
руб.
38141
42898
+4757
Среднегодовая выработка одного
работника, тыс. руб. (ГВ)
693,5
752,6
+59,1
Выработка рабочего:
- среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)
- среднедневная, тыс. руб. (ДВ′)
- среднечасовая, тыс. руб. (ЧВ)
1121,8
4,98
0,64
1383,8
6,44
0,86
+262,0
+1,46
+0,22
Как видно из таблицы 7, несмотря на полную обеспеченность
предприятия рабочими, предприятие использует существующие трудовые
ресурсы не в полной мере. В среднем один рабочий отработал в 2018 году 215
дней вместо 225, из-за чего целодневные потери рабочего времени на одного
рабочего возросли на 10 дней, а на всех – на 310 дней, или 2325 час. (310 * 7,5).
Значительны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день
они составили 0,3 час., а за все проработанные дни всеми рабочими – 1999 час.
(31 * 215 * 0,3).
Совокупные потери рабочего времени составили 4324 час. (2325 + 1999).
На данном предприятии потери рабочего времени были вызваны
заболеваниями сотрудников с временной потерей трудоспособности, простоями
из-за поломок оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия сырья и
материалов.
Из таблицы 7 также видно, что среднегодовая выработка одного
работника повысилась на 59,1 тыс. руб.
53
Далее покажем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая
зависит от числа проработанных дней одним рабочим за год, средней
длительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ' = Д * П * ЧВ, (1)
где ГВʹ - среднегодовая выработка одним рабочим;
Д – число дней, отработанных одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.
∆ГВ′
д
= ∆Д * П
0
* ЧВ
0
= -10 * 7,8 * 0,64 = - 49,92 тыс. руб.;
∆ГВ′
п
= Д
1
* ∆П * ЧВ
0
= 215 * (-0,3) * 0,64 = - 41,28 тыс. руб.;
∆ГВ′
чв
= Д
1
* П
1
* ∆ЧВ = 215 * 7,5 * 0,22 = +354,75 тыс. руб.
Итак, вследствие сокращения числа проработанных дней одним рабочим
за год среднегодовая выработка снизилась на 49,92 тыс. руб.; из-за уменьшения
средней продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка одного
рабочего также сократилась на 41,28 тыс. руб., а благодаря увеличению
среднечасовой выработки на 0,22 тыс. руб., среднегодовая выработка одного
рабочего возросла на 354,75 тыс. руб.
В системе управления производительностью труда должны совмещаться
два направления: мотивационное и техническое, т.е. углубление
заинтересованности в увеличении производительности труда и обеспечение
условий ее повышения. Таким образом, для предотвращения снижения
производительности труда работников предприятия ООО «Комфорт»
необходима разработка дополнительных мероприятий по совершенствованию
мотивации работников.
Выводы по главе 2
Обобщая изложенное выше, можно сделать следующие выводы.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их
использования находится во взаимосвязи с объемом и своевременностью
исполнения всех работ, с уровнем использования оборудования, машин,