Диплом: Технологии мотивации персонала современной компании (на примере ООО «Комфорт»), страницы 24-33

Мотивированный персонал – это сплоченная команда. Узким местом

является несогласованность в планировании деятельности организации и

управлении человеческими ресурсами и, в первую очередь, в части мотивации

персонала. Между тем на современном этапе, как никогда раньше, необходимо,

чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким

видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на

самостоятельные действия для достижения намеченных целей. От хорошо

обученного, организованного и мотивированного персонала реально зависит

судьба предприятия.

Главной целью, которая достигается с помощью создания эффективной

системы мотивации и стимулирования персонала в организации является

привлечение и сохранение самого ценного ресурса – персонала – путем

сильной и устойчивой мотивации, создаваемой на основе системы стимулов,

значимых для всех целевых групп.

Замотивированный персонал является одним из важнейших факторов

повышения эффективности деятельности организации в целом. Правильно

сформированные способы мотивации и стимулирования ведут к высокой

организации труда сотрудников и к успешности организации в целом, а также к

снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудника своим

трудом.

1.3. Современные технологии мотивации и их использование в практике

управления персоналом компании

В современном мире понятие мотивации перестает существовать как

обыденное. Оно выходит за рамки и становится все более популярным. Это

мощнейший двигатель, стимулирующий работника двигаться к цели и который

напрямую связан с силами, воздействующими на работника; эти силы могут

быть как внутренними, так и внешними. Мотивация персонала влияет на

производительность труда и связана с результатами деятельности организации,

конкретно, с прибылью, которую эта организация получает. Следовательно,

главной задачей управления выступает мотивация персонала для достижения

целей предприятия, которые должны основываться на реализации личных

целей людей.

Каждый человек действует, опираясь на собственный определенный

набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки. В

настоящее время в условиях рынка возрастает роль личности работника.

Соответственно меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых

основывается система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании

используют две основные системы стимулирования – материальное (состоит из

базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть

заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной

платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальное

(совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые

используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников)

Вместе с тем, для того чтобы эффективно управлять персоналом,

необходимо применять современные, инновационные технологии мотивации

персонала, которые позволят экономить все виды организационных ресурсов,

товарно-материальные запасы, высвобождать финансы, повышать

жизнеспособность предприятий, увеличивать их прибыльность.

Инновационные процессы в системах организационного управления становятся

закономерностью развития современного бизнеса.

Рассмотрим данные технологии подробнее

1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.

Традиционный подход к мотивации не предполагает прямой связи мотивации с

реализацией целей организации. Задача инновационного подхода заключается в

том, чтобы выстроить мотивационную систему, максимально

Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации)

персонала // Банковские технологии. – 2016. - № 3. – С. 41.

Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как

проблема современного менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.

Лобачевского. – 2018. - № 1 (9). – С. 94.

соответствующую реализации всего комплекса организационных целей.

Основным в этом подходе к управлению результатами является вопрос о

согласовании целей. Цели каждого сотрудника должны в главном и основном

соответствовать целям команды, а те в свою очередь должны быть связаны с

целями отдела или подразделения, которые должны поддерживать цели и

общую миссию организации.

Другим важным элементом современной системы мотивации является

инновационная система компенсаций.

2. Мотивация персонала через инновационный подход к

компенсационным системам. Инновационный подход к мотивации через

заработную плату подразумевает, что хорошо выполненная работа достойно

вознаграждается, тем самым способствуя повышению эффективности

выполнения других заданий; сотрудники, вносящие наибольший вклад в

достижения стратегических целей организации, заслуживают наибольшего

вознаграждения; увеличение заработной платы осуществляется не методом

«уравниловки», а варьируется в зависимости от тех результатов, которых

достиг тот или иной сотрудник; уровень оплаты труда является

конкурентоспособным по отношению к уровню оплаты труда компании-

конкурента и других организаций.

Денежное вознаграждение, формы его получения, а также

относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как

свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника,

напрямую говорят о его социальном статусе. То есть деньги, получаемые

работником, выступают для него также и мерилом личностной и

профессиональной самореализации.

3. Мотивация персонала через применение технологии

командообразования. Данный подход к мотивации персонала нацелен на то, что

результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между

сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных

достижений. Руководителям компаний сегодня необходимо делать ставку на

«командообразование», осуществлять программы, направленные на

формирование команд, ориентированные на доверие, открытый обмен

информацией внутри команды и повышение их мотивации.

4. Мотивация персонала через делегирование полномочий.

Инновационный подход к мотивации персонала через применение технологии

делегирования полномочий позволяет: освободить руководителя от

оперативного управления процессом; повысить мотивированность персонала;

повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние факторы;

меньше ограничивать персонал компании и предоставлять сотрудникам больше

свободы в достижении целей организации. В результате работник получает

организационную, финансовую, юридическую и психологическую свободу,

необходимую для получения удовлетворения от работы. Существенным

элементом в новых системах мотивации является карьерный рост или

продвижение по службе.

5. Мотивация персонала через применение инновационных технологий

управления карьерой. Данный подход к мотивации через управление карьерой

предусматривает продвижение сотрудника в рамках организации не только

вверх по служебной лестнице, но и из одного подразделения предприятия в

другое («горизонтальная», или «матричная», карьера). Карьерный рост может

осуществляться только путем обновления сотрудником необходимой для

компании компетенции, которая позволила бы ему занять новые, более высокие

посты в организации и выйти на принципиально новый уровень

ответственности.

6. Мотивация персонала через применение инновационных технологий

подготовки и развития сотрудников компании. Инновационный подход к

мотивации персонала через подготовку и развитие сотрудников предполагает

систематический, непрерывный процесс обучения, используемый

организациями для получения знаний работников, развития их навыков,

изменения поведения или установок, чтобы увеличить вклад в достижение

организационных целей. Обучение используется для того, чтобы улучшить

выполнение работы сотрудниками на тех позициях, которые они занимают в

настоящий момент, а также подготовить работников к тем постам, на которые

они, вероятно, будут выдвинуты в будущем.

7. Мотивация персонала через применение инновационных технологий

оценки персонала. Данный подход к мотивации персонала через оценку

персонала предполагает, что: объектом оценки является индивидуальный

сотрудник; оценку осуществляет непосредственный руководитель, внешние и

внутренние клиенты, поставщики и т.д.; целями оценки являются развитие

организации и сотрудников, решение проблем, принятие решений о

продвижении, вознаграждении, увольнении; методами оценки являются

управление по целям, сравнительные и рейтинговые методы, техники

ассесмент-центр. Главная цель системы оценки персонала в новых условиях –

анализ соответствия предлагаемой работы целям, поставленным перед каждым

сотрудником, определение того, достигнуты ли эти цели и насколько способ их

достижения соответствует этическому кодексу.

8. Мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру.

Инновационный подход к мотивации персонала через корпоративную культуру

предполагает целенаправленное формирование идей, взглядов,

основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.

Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и

клиентами, уровень мотивированности, активности и т.д.

Если учесть, что каждая организация имеет свои цели и находится в

специфических, свойственных только для нее условиях, то можно утверждать,

что система мотивации в каждой организации должна быть уникальной. Для

каждой организации должна разрабатываться в определенный момент времени

своя система мотивации, которая позволит решить конкретные проблемы, а в

конечном итоге достичь организационных целей

Сегодня в экономике большинства стран наиболее существенными

Ламихов Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на современных

предприятиях // Дискуссия. – 2019. – Вып. 92. – С. 49.

считаются проблемы в сфере работы с человеческими ресурсами. В разных

странах имеют место большие различия в подходах к управлению персоналом

на предприятиях. Больше всего они проявляются между практикой управления

в России и на Западе. В свою очередь, западная практика управления так же

неоднородна. Существуют принципиальные различия между тем, как

управляют в США и Японии; срединное положение между этими крайностями

занимает Европейское управление.

Рассмотрим методологию управления мотивацией на предприятиях

США, Японии и Европы немного подробнее

В американском управлении характерен подход к человеку как к

рабочей силе, упор делается на индивидуализм (работают отдельные личности),

индивидуальное принятие решения на основе служебных полномочий,

осуществление краткосрочного найма. Человек рассматривается как

одно из средств достижения целей организации. Не учитываются его

собственные цели. Основными стратегическими средствами достижения целей

функционирования организации в США являются материальная

заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного.

Американцы приспособлены к системе, в которой рабочий продает свой труд за

определенную плату. Это не позволяет рабочим бездельничать; они знают, что

должны трудиться, чтобы получить свою зарплату, иначе они будут уволены.

В Японии управленческая практика ориентирована на человека (человек

– центр хозяйственной деятельности). К человеку подходят как к личности.

Японского работника оценивают не по персональной выработке, а по его

вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации.

Коллективное принятие решений (полное сотрудничество, коллективизм).

Японские компании тщательно отбирают и комплектуют своих

сотрудников по функциональным группам. Это обеспечивает максимальное

Никитина В.В. Зарубежный опыт мотивации персонала и возможность его применения в

отечественной практике // Вестник Иркутского государственного технического

университета. – 2016. - № 4. – С. 228.

взаимодействие друг с другом и, как результат, приводит к наиболее

качественной работе. Реализация долгосрочного (пожизненного) найма

является, пожалуй, главной отличительной чертой японских компаний.

Уверенность в завтрашнем дне – вот что нужно каждому работнику, и японские

компании знают это.

Основными мотивационными подходами в европейских компаниях

являются.

1. Отбор персонала совершается по принципу: для каждой должности

свой работник, т.е. целенаправленно ищут человека с узкой специализацией.

Данный специалист имеет право принимать решения лишь в тех вопросах, в

которых он компетентен. С другой стороны, человек занимается конкретно

своей работой и точно понимает, в каком направлении он должен

совершенствоваться. Положительный результат, которого он может добиться в

своем деле, поможет возрасти профессиональной квалификации и не останется

не замеченным для руководства.

2. Руководство компаний постоянно разрабатывает мероприятия по

стимулированию деятельности персонала, которые направлены на

высокопроизводительный и результативный труд. По окончании данных

мероприятий проводится аттестация работников. Работники, получившие

наивысшие оценки, премируются, остальные – работают над своими ошибками.

3. Непрерывно идет процесс обеспечения разностороннего обучения и

повышения квалификации сотрудников.

Делая ставку на персонал, компании этих стран и по настоящее время

добиваются высоких результатов.

Проведение в России в настоящее время реформ в формах и методах

управления, организационных структурах, нацеленных на стимулирование

предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными

формами собственности, зачастую не достаточно эффективно и не достигает

намеченных целей. Среди основных причин этого можно назвать слабую

обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными

нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи

функционирования в рыночных экономических условиях. Решить данную

проблему может продуманная система работы с персоналом

Целью мотивационных программ является повышение результативности

и качества труда, и в конечном итоге, успех компании на рынке и ее

конкурентоспособность. Работодатель всегда должен помнить, что сотрудники

– это долгосрочные инвестиции, а истинная мотивация возможна только тогда,

когда работа в организации помогает непрерывно развиваться и

совершенствоваться профессиональным навыкам сотрудника, позволяя ему

чувствовать себя востребованным. Сказанное означает, что мотивация

трудовой деятельности работников в современном производстве служит

экономической основой высокой эффективности труда всех категорий

персонала.

Выводы по главе 1

Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы.

Мотивация – это система мер, нацеленная на формирование условий,

побуждающих персонал к наиболее результативному, добросовестному и

инициативному выполнению своих должностных обязанностей, а также на

адекватное поощрение (в некоторых случаях – порицание) этих действий.

Механизм, с помощью которого создаются условия, побуждающие

людей к деятельности, называется мотивационным. Он содержит два основных

элемента: механизм внешнего целенаправленного стимулирующего влияния на

человека (побуждения и принуждения) и механизм реализации внутренней

психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

При формировании мотивационного механизма нужно учитывать тип

человека (примитивный, экономический, социальный, духовный). Идеальный

вариант мотивационного механизма – это когда внутренние мотивы (желания)

превышают внешние положительные мотивы (побуждения), а они, в свою

Радионов А.С. Исследование эффективности применения технологии мотивации в

современных российских организациях // International scientific review. – 2016. - № 6. – С. 40.

очередь, имеют преимущество перед внешними отрицательными мотивами

(принуждением). Стимулирование может иметь дифференцированный эффект

(когда один стимул воздействует на многие стороны деятельности, но по-

разному) и недифференцированный эффект (каждая цель требует специального

стимулирования).

Рыночной экономике свойственен дифференцированный

мотивационный механизм трудовой деятельности, поскольку нельзя создать

единый мотивационный подход к людям, работающим на предприятиях

различных типов собственности, методов ведения хозяйства.

Мотивация имеет большое значение в управлении персоналом. Роль

мотивации в управлении персоналом состоит в следующем:

- организация – это открытая социальная система, коллективы людей,

реализующих в работе свои потребности;

- работники организации хотят реализовывать собственную значимость

в коллективном труде, быть сотрудниками организации;

- эффективный труд доставляет человеку удовольствие и вызывает

желание работать более плодотворно;

- успехи организации определяют ее сотрудники, персонал.