4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 9
1.1 Сущность и роль мотивации персонала организации ................................... 9
1.2 Методы и технологии мотивации персонала современной компании ...... 23
Выводы по главе 1……………………………………………………………….33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРСОНАЛА ООО «ВОСХОД»
................................................................................................................................. 35
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Восход» ............................. 35
2.2 Анализ кадрового состава организации ....................................................... 43
2.3 Анализ технологий мотивации персонала ООО "Восход"……………..…45
Выводы по главе 2………………………………………………………………..54
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ВОСХОД» .............................................. 55
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии мотивации
персонала ООО «Восход» .................................................................................... 55
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 62
Выводы по главе 3……………………………………………………………….70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЕ
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы состоит в том, что в современном управлении все
большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация
персонала является основным средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить
общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется
соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система
мотивации и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций
сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы
вознаграждения. Между тем, однозначной картины о соотношении
отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее
эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика
управления персоналом не имеет.
Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и
степень её мотивированности стали основными факторами
конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества
труда персонала будут возможны только в результате применения
принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе
с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в
более широком использовании элементов планирования, в применении
индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной
деятельности по управлению персоналом организации является уточнение
направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с
персоналом.
В этой связи представляет интерес изучение реального положения дел
в части решения проблем мотивации и стимулирования труда на
6
предприятии, которое активно развивает свою деятельность в новых
условиях рынка. Таким предприятием является гостиница ООО «Восход»,
которая и является объектом исследования. В гостинице за период работы
сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря
которым она получила оценку в три звезды. Но в последнее время мотивации
персонала не уделялось должного внимания, что соответственно сказалось на
результативности работы организации и повышенном давлении конкурентов.
Целью работы является разработка комплекса мероприятий,
направленных на совершенствование технологии мотивации персонала
организации.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
изучить сущность и роль мотивации персонала организации;
рассмотреть методы и технологии мотивации персонала современной
организации;
- провести анализ деятельности ООО «Восход»;
проанализировать кадровый состав организации;
- проанализировать технологии мотивации персонала ООО «Восход»;
разработать мероприятия, направленные на совершенствование
технологии мотивации персонала ООО «Восход»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Восход».
Предметом исследования являются технологии мотивации персонала
исследуемой организации.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод сравнения показателей, а также методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования и специальные методы
исследования.
Теоретической базой работы являются труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также
7
мотивации персонала таких авторов, как Соломанидин В.Г, Маслоу А,
Герцберг Ф, Лоуренс П, Макклелланд Д, Врум В, Шапиро С.А, Синк Д.С,
Бламберг Р, Прингл А и др.
Информационой базой работы послужили материалы ООО «Восход»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные
мероприятия по совершенствованию технологии мотивации персонала могут
быть использованы в ООО «Восход» для повышения эффективности
деятельности организации.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
заключения, трех глав, списка использованных источников и приложений.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам технологии
мотивации персонала. Рассмотрена сущность и роль мотивации персонала, а
также механизмы и методы технологии мотивации персонала.
Во второй главе проанализирована эффективность работы предприятия
ООО «Восход». Проведен анализ эффективности функционирования
предприятия, проведен анализ и оценка технологий мотивации персонала на
предприятии ООО «Восход».
В третьей главе разработаны мероприятия совершенствования системы
мотивации персонала ООО «Восход». Разработаны мероприятия,
направленные на совершенствование технологии мотивации персонала ООО
«Восход», проанализирована эффективность функционирования
мероприятий, направленных на совершенствование технологии мотивации
персонала ООО «Восход».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и роль мотивации персонала организации
Одной из самых сложных составляющих работы менеджера является
правильный выбор методов управления конкурентной экономической
ситуацией на предприятии (тактика) и разработки стратегических целей
организации в соответствии с требованиями неэкономических и
экономических законов (стратегия). Методы управления оказывают
принципиально разное воздействие на производство и на работника.
Развитие производства основано на объективных законах развития
технологии, техники и при правильном определении спроса прогнозируется
достаточно определенно и четко. Основные сложности возникают в процессе
координации взаимодействия людей, которые осуществляют и регулируют
процесс производства. Суть заключается в том, что процесс общественного
производства порождает множество социальных и психологических явлений:
сдвиги в социальной структуре общества, изменение ценностных ориентиров
личности, демографические перемещения, движение персонала, образование
неформальных групп и лидеров, движение персонала и тому подобное.
Выбор правильных методов воздействия на эту личностную составляющую
производства и является основной задачей менеджера
1
.
Каждый человек – это сложный и уникальный мир, который обладает
множеством особенностей и включает его в общественную экономическую
жизнь страны. Облик человека в современном рыночном хозяйстве можно
представить как совокупность трех образов: Я-производственное, Я-
внутреннее личное, Я-социальное, общественное. Каждому из этих образов
соответствует своя группа потребностей, стимулов и мотивов.
Атмосфера, благоприятствующая или препятствующая формированию
положительных Я-образов и позитивной мотивации работника, создается с
1
Ишниязова Н.Н. Формирование мотивационной сферы профессиональной деятельности работников
частных предприятий.- М.: Альфа-Книга, 2015 г.
9
помощью тех критерий и ценностей, которые определяют работу социально-
экономического механизма рыночного хозяйства. Обеспечение свободной
конкуренции с помощью честных правил игры, удовлетворение
разнообразных социально-политических интересов трудящихся,
стабилизация и сбалансированность товарно-денежной системы, высокие
нравственные принципы развития свободы, демократии и прогресса
способствуют правильному формированию и раскрытию внутренних и
внешних Я-образов человека, выбору им своего места в рыночном хозяйстве,
формированию его жизненных убеждений и твердой позиции, уверенности в
будущем. Это воздействие приобретает свою интегрированную,
завершенную форму на конкретном рабочем месте, в учреждении или на
предприятии. При этом политика самого предприятия не должна приходить в
противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду,
которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики
государства.
К сожалению, в наше время многие руководители в качестве примера
для создания организации используют политику Цезаря, когда у власти стоит
недосягаемый и значительный авторитет, неподчинение которому жестоко
наказывается. Необразованные рабочие и солдаты ждут приказаний от
верхнего уровня. При этом люди терпеть не могут работу, ненавидят
ответственности, не проявляют инициативы в том числе и для того, чтобы
заставить работать на организацию, поэтому их следует принуждать. Этот
метод управления является самым неэффективным. Конечно, чтобы
эффективно двигаться к назначенной цели, руководитель должен
координировать работу людей и заставлять их работать. Для этого и
существуют методы мотивационного воздействия, которые позволят
руководителю рассчитывать на успех
2
.
Очень важно понимать, что в условиях современных технологических,
технических и общественных изменений только эффективная совместная
2
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2013.
10
работа всех участников производственного процесса может гарантировать
успех. А эта работа, в свою очередь, тесно связана с тем, насколько сильно и
равномерно основные принципы совместной работы будут выполняться
всеми участниками и будут направлены на удовлетворение ожиданий и
потребностей в цепочке потребности человека - потребности (ожидания)
организации - потребности общества. Потребности стимулируют людей к
деятельности, придают им направленный характер, обусловливают их
поступки. Однако такие поступки могут совершаться, а могут и не
совершаться. Работник может активно трудиться, действовать, находить пути
совершенствования своей работы, а может и не участвовать в процессе
производства, выполняя исключительно минимальные требования или
вообще их не выполняя. Практический опыт показывает, что только
успешная реализация философии сближения ожиданий и потребностей
работника и потребностей компании способна создать крепкий и здоровый
коллектив единомышленников.
Сравним интересы и ожидания компании и работников
3
(таблицы 1 и 2)
Таблица 1
Ожидания работника от компании
Элемент ожидания
Характеристика
Личные
Характер работы на новом месте, ее содержание,
требования к результатам, перспективы развития,
вознаграждения, качество трудовой жизни,
справедливость оценки, гарантии на будущее
Групповые
Комфортность при работе в группе, обособленность
коллектива от других, значимость его в компании,
автономность в принятии решений, степень
ответственности за работу
Статусные
Оценка своего места и роли в компании, значимость,
признание, уважение, манера общения, стиль
руководства, стиль управления конфликтными
ситуациями
Культурно-этические
Степень соответствия ценностей, целей, этических
норм, стиля лидерства и других элементов культуры
компании представлениям, нормам и культуре
работника
3
Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие /Под ред. Соломанидина Т.О., Соломанидин
В.Г. – М:. Юнити-Дана, 2013 г.
11
Ожидания и потребности работников включают в себя: справедливость
оценки результатов труда, высокое качество трудовой жизни, рост
благосостояния и возможности денежных накоплений, покрытие расходов на
медицинское обслуживание и содержание детей в дошкольных учреждениях,
учебу в университете, лицее, снижение налоговых выплат и покрытие
непредвиденных расходов. Персонал ожидает от организации
удовлетворения своих потребностей в соответствии с результатами своей
деятельности, своей квалификацией, способностями и усердием.
4
Таблица 2
Ожидания компании от работника
Элемент ожидания
Характеристика
Трудовые
Добросовестное выполнение должностных
обязанностей, проявление усердия, исполнительности,
предприимчивости, инициативы, творческого подхода,
режима самообучения
Групповые
Комфортность, дружная бесконфликтная работа в
группе, лидерские качества, умение работать в
команде
По обеспечению
безопасности
Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и
регламентов, непринадлежность к группам риска,
неразглашение конфиденциальной информации
Культурно-этические
Соответствие важнейших параметров культуры
работника основным параметрам культуры компании,
ее миссии, целям, ценностям, нормам и
корпоративным кодексом
Интересы компании, как правило, включают: привлечение и удержание
на рабочих местах наиболее ценных, компетентных
высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную и планомерно
организованную мотивацию персонала в целях повышения
производительности его труда, повышение экономической эффективности
вложений в человеческий капитал, успешное заключение и выполнение
коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и
интересами данной компании. Со стороны персонала компания ожидает
понимания этих интересов и всемерного сотрудничества для их
осуществления, решать поставленные перед компанией задачи, не используя
4
Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие /Под ред. Соломанидина Т.О., Соломанидин
В.Г. – М:. Юнити-Дана, 2013 г.
12
активно опыт, квалификацию, способности и желание работать своих
сотрудников. Существующее понятия человеческих ресурсов считают
сотрудников как ключевой ресурс производства, таким образом оставляя
понятие рабочей силы как бесплатное богатство, развитие которого не
требует никаких денег и организационного усилия со стороны работодателя.
Это значительно меняет кадровую работу для того, чтобы усилить поиск на
рынке труда высококвалифицированного персонала, планировать переход
человеческих ресурсов, определить их стоимость и развить новые подходы,
чтобы сохранить самых ценных профессионалов в организации. Поэтому,
теоретически, каждый из этих двух участников процесса производства
(компания и сотрудник) заинтересованы в сближении своих ожиданий и
лучшем удовлетворении потребности.
Практически, в начальный период, после найма компанией сотрудника,
у сотрудника и компании совпадают ожидания только на 30%. Согласно
оценкам немецких специалистов
5
, только лишь при сближении ожиданий к
60% производительность рабочего может достигнуть 100%. Мостик между
готовностью человека к действиям и непосредственным практическим
проявлением этой готовности - успешная работа, которая является
механизмом мотивации работников.
Не бывает плохих сотрудников: если человек работает плохо, это
говорит о том, что в существующих трудовых отношениях неэффективная
работа оптимально удовлетворяет его потребности. Человеческое поведение
всегда оптимально для него: все его действия всегда нацелены на получение
максимальной существенной и моральной выгоды, и он ничего не сделает, не
удовлетворяя таким образом одну из своих самых важных потребностей.
Искусство менеджмента предназначено для того, чтобы эту личную
5
Оценка и анализ внешней среды. [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.inventech.ru/lib/strategmen/strategmen0018/
13
оптимальность поместить в обслуживание организации, ее миссии и целей
6
.
Мотивация как раз и помогает это осуществить.
В современной науке об управлении мотивации отводится главная
роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации,
которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию
потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, закон
результата П. Лоуренса и Дж. Лорша, теорию Д. МакКлелланда, теорию
ожидания В. Врума, модель Портера-Лоура и др. Рассмотрим данные теории
более подробно.
Мотивация применялась еще в далекой древности. Метод кнута и
пряника, который являлся первым методом мотивации, применялся еще на
заре цивилизации. Однако в период Ф. Тейлора управленцам было понятно,
что зарплата на грани голода — опасно и глупо. В процессе улучшения
благосостояния населения не всегда пряник заставляет трудиться человека
лучше
7
.
Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Содержательные теории:
Интерес с точки зрения выделения мотивирующих факторов
представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. CC
в. А. Маслоу
8
.
6
Анисимов В.М Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: Проспект, 2013
7
Кашникова Е. Ю. Управление мотивацией персонала. – Спб.: Вита Нова, 2015 г.
8
Кадровая служба и управление персоналом организации. Учеб. пособие /Под ред. Анисимова В.М. – М.:
Проспект, 2013.
Потребность в
самовыражении
Потребность в признании
Социальный статус
Потребность в безопасности
Физиологические потребности (питание, жилье, одежда)