14
Потребность — это психологический и физиологический недостаток
чего-либо. Потребности представляют мотив к действию. Маслоу утверждал,
что следующая в иерархии потребность удовлетворяется лишь после того,
как полностью удовлетворена предыдущая в иерархии потребность. Хотя в
жизни это не является обязательным, и человек может искать, например,
удовлетворения потребности в статусе до того, как полностью удовлетворена
его потребность в жилье.
Ф. Герцберг
9
предложил две группы факторов в 50-х гг. ХХ в.
1) Гигиенические факторы, то есть те факторы, которые являются
внешними по отношению к работе. Они снимают неудовлетворенность от
работы.
2) Факторы мотивации, то есть те факторы, которые являются
внутренними, то есть присущи работе.
Уважение администрации, нормальные условия труда, зарплата и так
далее относятся к первой группе. Автоматически эти факторы не определяют
мотивацию. Вторая группа факторов говорит о том, что каждый человек
может работать, когда видит цель и считает возможным ее достичь.
Закон результата П. Лоуренса и Дж Лорша
10
говорит, что люди
пытаются повторить то поведение, которое у них связано с результатом и
удовлетворением требований.
Д. МакКлелланд
11
выделил три требования: успех, власть, участие.
Успех - не просто результат, а процесс приведения к успеху. Участие - это
чувство принадлежности к чему-то, возможность социальной коммуникации,
чувство социального взаимодействия. Он считал, что теперь, когда все
первичные требования уже удовлетворены, решающую роль начинают
играть перечисленные выше потребности.
9
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических
инструментов. – М.: Эксмо, 2014.
10
Помощь студенту. Взаимосвязь повышения эффективности деятельности предприятия с наличием или
отсутствием мотивирования сотрудников. [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://libusb.ru/shkolniku/11-klass/kontrolnaia-rabota-vzaimosviaz-povysheniia-effektivnosti-deiatelnosti-
predpriiatiia-s-nalichiem-otsutstviem-motivirovaniia-sotrudnikov/
11
Прингл Джон. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/bse/
15
Процессуальные теории мотивации:
Теория ожидания В. Врума
12
. Ожидание - это вероятность наступления
события по оценке данной личности. Вознаграждение - все, что человек
считает ценным для себя. Работа дает внутреннее вознаграждение, внешнее
дает начальство. Теория справедливости. Люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем
соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную
работу. Дисбаланс нужно снимать. Модель Портера – Лоулера
13
. Пять
переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение и степень удовлетворения. Эта теория объединяет
предыдущие две.
Данные теории противоположны, но каждая из них несет в себе
первичный смысл. Важно понять, что каждый исследователь находил свой
собственный подход к проблеме мотивации. Руководителям организаций не
стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала,
но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для
себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на
каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая
программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности
компании.
Вышеуказанные теории являются базовыми, но это не означает, что
они бесполезны. На основе данных теорий исследователи управления
персоналом разрабатывают новые теории, которые более точно отражают
специфику работы персонала в наше время и учитывают современные
проблемы, которые возникают в результате управленческой деятельности.
Поэтому необходимо дать основные определения мотивации, разработанные
современными специалистами и провести сравнительный анализ этих теорий
в таблице 3.
12
Управление персоналом. Учеб. пособие /Под ред.- Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.:Манускрипт, 2015.
13
Бламберг (Blumberg), Барух. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://n-t.ru/nl/mf/blumberg.htm
16
Таблица 3
Основные теории мотивации
Авторы
Теория
Шапиро С.А.
Мотивация - одна из основных функций деятельности
любого менеджера, и именно с ее помощью
оказывается воздействие на персонал предприятия.
Н. И. Кабушкин
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или
целей организации.
Генкин Б.М.
Мотивация - это воздействие на поведение человека
по достижению личных, групповых и общественных
целей.
Дятлов В.А., Кибанов
А.Я.
Мотивация - это создание таких условий, которые
могут регулировать трудовые отношения, в границах
которых у работника появляется потребность
серьезно трудиться, так как для него это
единственный путь для достижения своего оптимума
в удовлетворении потребностей.
Адамчук В.В., Ромашов
О.В., Сорокина М.Е.
Мотивация - это вербальное поведение,
направленное на выбор мотивов (суждений) для
объяснения, обоснования реального трудового
поведения.
В таблице 3 приведены основные теории мотивации, которые были
предложены современными исследователями. Сравнивая данные
определения можно сказать, что все они отражают один и тот же смысл, хоть
и сформулированы различным образом. То есть, по мнению автора, можно
дать единое определение мотивации персонала.
Мотивация - это разработка и реализация менеджером методов и
способов воздействия на персонал для того, чтобы достичь определенных
целей личностей, групп и организации в целом.
Следовательно, это процесс соединения цели компании и цели
сотрудника для того, чтобы полностью удовлетворить потребности и тех, и
других, процесс стимулирования себя и других к действиям, чтобы
достигнуть общих целей, при этом должны создаваться условия
отождествления интересов организации и сотрудника, при которых выгодное
и необходимое для одного, это одинаково необходимо и выгодно для
другого.
Потребность - это сила, которая заставляет людей действовать,
производить существенные, социальные и духовные блага. Субъективное
выражение этого убеждения к деятельности производится для каждого
17
человека под влиянием окружающего внешнего мира, который отражен в
уме. Это и есть мотив
14
.
Сотрудник мотивирован - следовательно ему интересно, ситуацию
создана, в которой решая общие цели предприятия, он, таким образом,
удовлетворяет свои собственные потребности. К сожалению, у многих
современных организаций люди могут выразить себя только на 20-30%. В
результате рабочего ритма они проявляют неудовлетворенность,
расстройство и неуверенность. Менеджер вместо того, чтобы полностью
использовать потенциал существующих рабочих предпочитает способ, с
помощью которого можно просто увеличить численность персонала, которая
уменьшает эффективность предприятия и его работы. Чтобы давать
максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом,
всякая человеческая работа требует трех условий:
Работа должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой,
а игрой;
2) Всякая работа должна иметь определенный конец, она должна быть
не неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в
такой-то срок;
3) Класс-это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и
приятной работы
15
.
Необходимо так же отметить, что система мотивации сотрудников
должна строится на некоторых принципах, предложенные Анастасией
Цветковой
16
[40, с. 48], которые можно заложить в основу системы
мотивации персонала:
Принцип положительной мотивации – является наиболее эффективным
способом мотивировать работников к труду, чем различные наказания.
14
Материальное стимулирование эффективности труда на предприятии. Учеб. пособие /Под ред. Моськин
И.М. – Спб.: Лениздат, 2014 г
15
Генкин Б.М. Российское предпринимательство.– М.: Азбука, 2014 г.
16
Совершенствование системы мотивации персонала предприятия [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://bibliofond.ru/view.aspx?id=521040
18
Принцип пропорциональности предполагает, что награда за
достижения цели должна быть равна затраченным усилиям.
Принцип временной близости-это принцип, которые подразумевает,
что поощрение за качественную работу, которая способствовала получению
запланированных результатов должно быть в течении короткого времени
после выполненной работы, чтобы это было связано с результатами
деятельности работника, а не вызывало ассоциаций у него с чем-то другим.
Принцип дифференциации подразумевает, что награда за результаты
труда и усилия не должны быть одинаковыми для всех сотрудников
организации. Также должны существовать критерии, с помощью которых
регулируется форма и размер вознаграждения как для групп и
подразделений, так и для отдельных работников. Этот же принцип
применяется при наказании сотрудников.
Принцип понятия системы стимулирования – этот принцип
предполагает, что каждый работник должен четко знать о том, какие
наказания и какую награду он может получить.
Принцип комплексной мотивации, то есть мотивация должна
содержать в себе удовлетворение как можно большего количества
потребности работников.
Принцип уважения достоинства сотрудников заключается в том, что
управляющие должны уважать работников как личность. Часто такая
мотивация гораздо эффективнее чем материальное стимулирование.
Принцип принятия основных целей организации, то есть персонал
должен понимать, что хорошо для организации и почему. Цель данного
принципа в том, чтобы работники воспринимали цель организации как за
свою и понимали взаимосвязь между своими действиями и результатами
деятельности компании.
Принцип системности в мотивации персонала подразумевает, что
мотивация персонала должна быть постоянной, а не от случая к случаю.
19
Принцип соблюдения законодательства заключается в том, что все
разработанные механизмы и правила наказания и вознаграждения персонала
должны быть основаны на действующем законодательстве Российской
Федерации.
Управленческая деятельность включает большое число функций.
Вместе с тем специалисты выделяют четыре основных взаимосвязанных
функции управления: планирование, организацию деятельности, мотивацию
и контроль.
Функция планирования заключается в определении целей организации
и путей по их достижению.
Функция организации деятельности состоит в создании определенной
структуры, координирующей процесс решения различных задач для
достижения общих целей, в определении конкретных исполнителей, в
делегировании прав и обязанностей.
Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее
эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им
правами и обязанностями. Функцию мотивации своих работников
осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности
сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти
потребности при хорошей работе
17
.
Чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении
предприятием, необходимо ответить на вопрос, представляет ли сотрудник
большой интерес для компании. Ответы могут изменяться, но маловероятно,
что будут те, кто не согласиться, что это будет тот человек, который в
состоянии и готов выполнить свои задачи перед организацией. Поскольку
практика показывает, что навыки персонала не будут иметь никакого
эффекта, если персонал не будет интересоваться своим результатом. Поэтому
при приеме на работу и постановки цели необходимо, в первую очередь
понять, в состоянии ли сотрудник выполнить свои задачи, и как он
17
Основы менеджмента. Учеб. пособие /Под ред. Кабушкин. Н. В. – М.: Грифон, 2014 г.
20
мотивирован, чтобы выполнить эти задачи. Задача эффективного управления
персоналом, прежде всего сводится к тому, чтобы улучшить навыки рабочих
и искать лучшие пути к результативной работе персонала. Учитывая эти
факторы, возможно произвести следующую градацию потенциала
сотрудников:
Компетентные и мотивированные.
Мотивированные, но недостаточно компетентные.
Компетентные, но недостаточно мотивированные.
Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные
18
.
Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу
и сотрудников организации и установить приоритеты в наборе и размещении
существующего персонала. Очевидно, что любой менеджер хотел бы
работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но как
правило, оказывается, что среди претендентов на работу не имеется
достаточное количество таких профессионалов. И затем возникает вопрос
относительно факторов, какому из них отдать предпочтение - мотивации или
компетентности. Каждая организация должна ясно определить свое
отношение к этой проблеме и развить свои собственные программы обучения
для сотрудников и стимулы для них. Уделять первостепенное значение
одному из этих факторов и не обращать внимание на другой нельзя,
поскольку для каждого сотрудника особенно важно определить степень, в
которой он нуждается в каждом из них. Даже крупнейшему профессионалу
нужно постоянное улучшение его навыков и приобретение новых знаний. И
даже самому мотивированному человеку нужно постоянное удовлетворение
своих потребностей. В современной организации должен учиться каждый
сотрудник, и каждый сотрудник должен быть должным образом
мотивирован.
18
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.– М.:Эксмо-
Пресс, 2014.
21
Проблема мотивации - неспособность менеджеров к эффективному и
последовательному применению и осуществлению методов мотивации;
неспособность ученых ясно и убедительно передать лидерам, что они
должны знать относительно мотивации, стимулов и работы; в увеличении
динамизма и сложности потребностей, требований, желаний и ожиданий,
которые персонал требует от организации
19
.
Контроль тесно связан с планированием и выполняет функцию
обратной связи. Выделяют три аспекта управленческого контроля:
а) установление стандартов, определяющих цели, которые должны
быть достигнуты;
б) измерение того, что действительно достигнуто к назначенному
сроку, выявление отклонений;
в) необходимые действия для коррекции выявленных отклонений.
Все функции управления требуют обмена информацией, на основе
которой принимаются решения. Обмен информацией происходит по
формальным и неформальным каналам. Значительной частью информации
люди обмениваются в процессе общения. Принятие решений – выбор того,
как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.
В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к
действию. Она оказывает прямое воздействие на результативность
«организационной системы».
Д.С. Синк
20
приводит следующие критерии результативности:
действенность, экономичность, качество, прибыльность,
производительность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств.
Действенность определяется как степень достижения системой
поставленных перед ней целей, степень завершения «нужной» работы.
19
Иерархия потребностей Маслоу. Мотивация и потребности человека. [Электронный ресурс] – режим
доступа: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/ierarhiya-potrebnostey-maslou.html
20
Мотивация персонала в современной организации: Учеб. пособие /Под ред. С. Ю. Трапицына. - СПб.:
Книжный Дом, 2015 г.
22
Бламберг
21
и Прингл развили более широкую модель
производительной деятельности человека. Они полагают, что способности
человека относятся к физиологическим и познавательным, тем самым
позволяя человеку эффективно сделать свою работу. В дополнение к
способности работать, возможности человека отражают его навыки, знания,
интеллект, здоровье, возраст, образование, настойчивость, выносливость,
энергию, моторные и психомоторные свойства.
Наряду с возможностью фактическую эффективность можно так же
определить с помощью условий и готовности работать. Готовность работать
включает и характеризует воздействие на поведение отдельного человека
мотивации и удовлетворения работой, черт индивидуальности, отношений,
ценностей, природы работы, потребностей человека, ожидаемого дохода от
сотрудника и ожидаемых вознаграждений в зависимости от работы.
Условия включают факторы, затрагивающие производительность
человека вне его прямого управления. Эти факторы могут включать сырье,
трудовые условия, поведение управляющего, стратегию администрации,
информацию, время, некоторые виды оплаты.
Кроме условий, возможности и готовности к труду на результативность
также оказывают воздействие другие факторы: четкое осознание индивидом
своей роли, тип руководства, задачи, цели, обучение, система деятельности и
планирования.
Таким образом, результаты поведения на рабочем месте зависят от
способностей, навыков и мотивации. Высокие результаты могут быть
достигнуты либо через высокую мотивацию и незначительные навыки и
способности, либо через низкую мотивацию и большие навыки и
способности.
По мнению автора, при высокой мотивации и незначительных навыках
и способностях, не нужно дальше повышать мотивацию без специального
21
Бламберг (Blumberg), Барух. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://n-t.ru/nl/mf/blumberg.htm
Прингл Джон. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/bse/
23
обучения работников. При высоких навыках и способностях, но низкой
мотивации нужно подобрать определенные стимулы, предварительно
объявив целенаправленное повышение мотивации.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что
мотивация играет значительную роль в процессе производства. Мотивация
служит побуждающим инструментом работника к труду, что позволяет
обеспечить эффективную и результативную работу всего предприятия и
отдельных подразделений, повысить качество выпускаемой продукции или
оказываемой услуги, создать благоприятный психологический климат на
предприятии, обеспечить профессиональный и карьерный рост работников,
то есть способствовать получению новых знаний и навыков, необходимых
для достижения конкурентного преимущества и так далее. Поэтому
организации необходимо разрабатывать методы и механизмы повышения
мотивации персонала.
1.2 Методы и технологии мотивации персонала современной
компании
Экономическая ситуация, которая сложилась в стране, требует
максимальной внимательности от каждого участника рыночных отношений.
В условиях жёсткой конкуренции на первое место выходит повышение
эффективности работы персонала организации для того, чтобы достичь
оптимального соотношения количества и качества выполняемых ими работ.
Поэтому процесс мотивации работников играет важную роль.
Существует две основные формы мотивации: по статусу и по
результатам. Мотивация по результатам применяется там, где можно
относительно точно определить результат деятельности группы работников
или отдельного сотрудника. При этом вознаграждение находится в тесной
взаимосвязи с выполнением конкретной работы или относительно
обособленного этапа работы.