24
- Оплата труда происходит своевременно, без длительных задержек;
В структуру заработной платы могут входить следующие элементы:
- Социальные выплаты;
- Дивиденды, премии за результаты труда;
- Выплаты за условия и тяжесть труда;
Формы выплаты заработной платы, являющиеся мотивационным рычагом
для сотрудников:
1. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные показатели. Результаты
труда напрямую связаны с вознаграждением, что способствует росту
производительности. Но такая форма может стать причиной конфликта внутри
коллектива и снижает показатели производительности групповых сил.
2. Ставка + надбавка на группу (бригады, отдела). Если вознаграждение
соответствует затраченным силам индивидуально каждого, мотивация труда
присутствует в значительной мере. Недостаток - сложность использования в
трудовом процессе неравных усилий, что в последствии вызывает конфликты
внутри группы.
3. Ставка + надбавка за трудовые показатели всей организации.
Способствует командообразованию, повышению сотрудничества между
работниками, что сулит благоприятный психологический климат. Недостатком
здесь является отсутствие четкой связи индивидуального вклада сотрудников
при достижении общих целей.
4. Премиальная надбавка соответственно заслугам работника.
Основывается на трудовом стаже либо рейтинге. Помимо производственных
показателей мотивирует многие другие. Сложность такой формы в трудности
при формулировке общей методике. Большая вероятность субъективной оценки
труда сотрудника.
Дополнительными методами являются выплата бонусов, участие
сотрудников в акционерном капитале, цель таких методов - поощрение
специалистов за внесенный вклад в развитие организации.
Неденежное материальное стимулирование осуществляется в
25
предоставлении медицинского страхования, обеды за корпоративный счет,
оплате транспортных расходов в черте города, предоставлении абонементов в
спортивные клубы, бассейны, оплата путевок в санаторно-курортный комплексы
сотрудникам и членам их семьи, оплате мобильной связи.
Нематериальное стимулирование. Каждому сотруднику необходимо
ощущение уважения, ощущение востребованности и положительная оценка его
стараний. Без этого душевное состояние находится под стрессом, что
непременно сказывается на рабочем процессе. Для того чтобы сотрудники
почувствовали уважение со стороны руководства, необходимо считаться с их
мнением, прислушиваться к инициативам, оказывать внимание проблемам и
содействовать их решениям.
Нематериальная мотивация не является денежным вознаграждением, не
выдается сотруднику в виде наличных и безналичных расчетов, а выражается в
предоставлении нематериальных «благ» и престижа. Многие организации до сих
пор не внедряют у себя нематериальную мотивацию, объясняя это тем, что это
недостаточно стимулирующий метод.
Однако, если у сотрудника удовлетворены его первичные потребности по
Маслоу (тепло+еда), то нематериальная мотивация, направленная на тайные
потребности сотрудников, будет намного сильнее, чем материальная
мотивация
15
.
Цель нематериального мотивирования – повышение производительности и
качества труда путем комплексного формирования признательности к компании.
У человека вырабатывается отношение к своей компании как к институту,
который позволяет ему быть более значимым, авторитетным и уважаемым среди
окружающих.
Эффект достигаемый материальным стимулированием - высокий уровень
лояльности сотрудников и их заинтересованность к делам и жизни организации.
Нематериальные методы являются частью формирования корпоративной
15
Коноваленко, М. Ю. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / М. Ю.
Коноваленко, А. А. Соломатин. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.61
26
культуры. На практике инструментом является социальный или
компенсационный пакет.
Социальный пакет - это привилегии, которые показывают сотруднику его
значимость для организации. В социальный пакет современного работодателя
включены следующие базовые составляющие: бесплатные медикаменты, в
случае оформления больничного листа, оплата проезда по городу, оплата
мобильной связи, прохождение курсов ПК, обеспечение учебных отпусков и
обучения за счет работодателя.
Некоторые организации добавляют предоставление отпусков для
сотрудников и их семей на льготной основе, предоставление питания во время
рабочего дня, предоставление корпоративного транспорта, выплаты, не
относящиеся к производственной деятельности. К компенсационному пакету
относят оплату сверхурочных, надбавки за вредные условия, больничные,
переезды в связи с работой в другую местность.
С неформальной точки зрения используют метод «обратной связи» между
работниками и руководством, для такого метода в качестве инструмента
используют корпоративную почту. Также к неформальным инструментам можно
отнести корпоративные посиделки, диалог сотрудник-руководитель,
предоставление возможности лишнего отгула, личная похвала руководителя,
которая является важным фактом лояльности сотрудников к организации.
Формальные методы материального стимулирования разделяют на две
группы:
- Методы, требующие инвестиций со стороны компании.
- Методы, не требующие инвестиций со стороны компании.
Инструменты, которые используют в методах, требующих инвестиций со
стороны компании:
1. Модернизация рабочих мест (освещение, шумоизоляция,
кондиционирование, улучшение дизайна).
2. Организация обучения внутри и вне компании (тренинги, курсы
повышения квалификации, семинары).
27
3. Предоставление возможности пенсионерам, молодым матерям,
студентам гибкого или скользящего графика, неполной рабочей недели.
4. Корпоративные праздники, в которые важно ввести официальную часть,
где будут отмечать успехи и достижения, как организации, так и конкретных
сотрудников.
5. Предоставление субсидий на улучшение жилищных условий, здесь
мотивом является не получаемая сумма, а факт заботы организации о личной
жизни сотрудников.
6. Помощь в устройстве детей персонала в учебные заведения,
предоставление возможности летнего отдыха (путевки в лагерь, санаторий).
7. Повышение квалификации (стажировки командировки).
Инструменты, которые используют в методах, не требующих инвестиций
со стороны компании:
1. Поздравление руководства от лица сотрудников с важными событиями
в их личной жизни (день рождения, свадьба, рождение детей).
2. Оформление «доски почета». Признание уважения сотрудников и их
успехов, которые соответствуют целям и планам организации.
3. Похвала на общих планерках, сборах, корпоративных праздниках.
Вручение грамот, тем самым «поставить в пример» коллективу.
4. Обозначение «Легендами компании» сотрудников, которые на
протяжении многих лет трудились на благо организации и внесли значительный
вклад. Новые сотрудники будут гордиться тем, что организация воспитывает
успешных профессионалов в своем деле.
5. Создание системы адаптации новичков. Организация закрепляет на
конкретный период времени наставника к новому сотруднику. Также новому
члену организации предоставляется план конкретных действий. Здесь у
сотрудников формируется чувство защищенности и лояльности к организации с
первых дней работы.
6. Включение работников в процесс принятия решений.
7. Прописные критерии карьерного роста. Информация о возможности
28
занятия более высокой должности (критерии отбора) должны быть доведены до
всего штата.
Качественно проработанная система льгот дает ощущение комфорта
каждому сотруднику, мотивирует его, давая ощущение защищенности и
принадлежности к организации, повышает самооценку, пробуждает чувство
преданности и лояльности компании. Система нематериальной мотивации
должна быть органичной по отношению к корпоративной культуре, должна
способствовать представлению об организации как перспективного и надежного
работодателя.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что при
устройстве на работу, сотрудник должен четко понимать как свои права и
должностные обязанности, так и права и обязанности работодателя.
Любые действия персонала должны быть осмысленны, все сотрудники
должны быть удовлетворены работой и ее результатами. Ведь кому-то важно
проявить себя и свои способности в трудовом процессе и быть на особом счету
у руководства, иметь авторитет в коллективе, другим же важнее их материальное
благосостояние.
Наиболее результативно построение мотивационной политики будет тогда,
когда четко определено, к какому из типов относятся работники. Для
инструментального типа идеально подойдет метод материального
мотивирования. За весомую материальную награду он выполнит работу
максимально эффективно.
Для результативного труда профессионального и патриотического типа
нематериальная награда имеет необходимость и важность, потому что для них
имеет значение доказать себе и окружающим свои возможности, реализовать
свой трудовой потенциал.
С позиции управления персоналом мотивация – это функция, посредством
которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его
к эффективному труду для достижения целей организации. Таким образом,
объектом мотивации в организации является персонал - сотрудники, а субъектом
29
- менеджер, руководитель.
Структура мотивации характеризуется конкретной устойчивостью, но в то
же время способна меняться под влиянием различных социальных и
психологических факторов, причем сознательно. Мотивация как функция
управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного
обновления. Для его бесперебойного функционирования нужно проводить
исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения.
Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам.
Различные теории мотивации разделены на две категории:
- теории А.Х. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда и
Ф. Герцберга являются наиболее известными и содержательными теориями
мотивации.
- к основным процессуальным теориям мотивации относятся теория
ожиданий В. Врума; теория справедливости С. Адамса; модель Л. Портера-Э.
Лоулера.
На структуру мотивации непосредственное влияние оказывает специфика
деятельности организации. При этом в традиционной трактовке методы
мотивации делятся на материальное поощрение, организационные методы и
морально-психологические. Однако в современной классификации методы
мотивации персонала современной организации представлены двумя видами:
материальная мотивация, включающая в себя технологии денежной и
неденежной мотивации, а также нематериальная мотивация.
Специфика коммерческих организаций зависит от многих факторов и
может иметь в своей основе различные признаки. Поскольку невозможно
рассмотреть их все (в связи с их очень широким спектром), в главе структура
мотивации поставлена в зависимость от группы персонала, соответствующей
определенной специфике предприятия: низкоквалифицированный персонал и
рабочие - соответствует специфике промышленных и производственных
предприятий, сельскохозяйственных, транспортных и т.д.; руководители и
линейные (административные) сотрудники – руководство соответствует
30
специфике практически любого коммерческого предприятия, линейные же
сотрудники чаще соответствуют специфике сферы услуг; узко
профессиональные работники - специалисты в области ИТ, юристы, высший
медицинский персонал и т.д., единично представлены на предприятиях любой
специфике, исключением могут являться малые формы бизнеса, которые не
всегда могут себе позволить достойно оплачивать труд профессионалов и
конкурировать со средними и крупными организациями.
Для каждой конкретной компании важно сочетание материальной и
нематериальной мотивации сотрудников. Нет универсального набора
мотиваций, из которых бы получился идеальный рецепт для удержания любого
работника. При разработке системы мотивации можно учитывать предлагаемое
в первой главе деление сотрудников на низкоквалифицированный (рабочие),
управленцы и линейный персонал, ИТ-специалисты.
Как показывает практика, многие люди работают не только ради денег.
Никакая внешняя мотивация не может всерьез и надолго задержать
высококвалифицированного профессионала компании. Совпадение внутренней
мотивации с тем, что может предложить компания является залогом успеха для
долгосрочного сотрудничества.
Таким образом, можно подвести итоги первой главы.
Мотивация – это процесс формирования своеобразных и необходимых
предпосылок, которые оказывают прямое влияние на поведение работника и
направляют деятельность работника в нужное для организации русло,
регулируют интенсивность этой деятельности, побуждают к проявлению
добросовестности, настойчивости, старательности в ходе достижения
поставленных перед ним целей и задач. Мотивация – это побуждение к
осуществлению определенной деятельности. Мотивацию используют как один
из методов увеличения производительности труда. Мотивация тесным образом
связана с потребностями. Она подталкивает человека удовлетворять свои
потребности (материальные и духовные) через трудовую деятельность.
Выводы по первой главе:
31
В качестве системы мотивации трудовой деятельности персонала
необходимо понимать процесс целенаправленного воздействия на поведение
персонала предприятия посредством влияния на условия его жизнедеятельности,
используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.
При этом непосредственно под самим понятием мотивация понимается
совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности
деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности,
настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение
определенных целей.
Важно указать, что система мотивации выступает в качестве ключевого
фактора успешного функционирования абсолютно любого субъекта
хозяйствования, поэтому достаточно существенным вопросом в рамках
управления персоналом предприятия является процесс разработки и внедрения
системы мотивации персонала.
Систему мотивации персонала необходимо рассматривать как
совокупность внутренней и внешней мотивации, формирование которых
осуществляется с использованием различных технологий. Современные
технологии мотивации основываются на единстве применения экономических,
организационных и социально – психологических методов управления
мотивацией и направлены на поощрение роста коллективных результатов,
развитие персонала и повышение его лояльности организации.
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Оникс»
2.1. Общая характеристика компании
32
Объектом исследования выступило ООО «Оникс». Основной целью
деятельности предприятия является получение прибыли в результате
осуществления розничной и оптовой продажи строительных материалов.
Анализируемое предприятие является небольшим, численность
работников составляет 29 человек. Организационная структура предприятия
представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Организационная структура ООО «Оникс»
Из схемы можно заметить, что структура управления анализируемым
предприятием является линейной. Такая структура характеризуется тем, что во
главе каждого структурного подразделения находится руководитель-
единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий
единоличное руководство подчиненными ему работниками и
сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Линейная структура
проста, но соответствует целям деятельности и стратегии предприятия.
Для осуществления деятельности предприятия каждый отдел выполняет
определенные функции. Директор решает все вопросы, связанные с
деятельностью предприятия.
Заместитель директора по коммерческим вопросам курирует отдел
продажи (прямая продажа в магазине ООО «Оникс»), ведет учет выборки
продукции; принимают заявки на поставки товаров; участвуют в проведении
инвентаризаций товарно-материальных ценностей. Кроме того, подготавливает
все необходимые данные для заключения договоров с поставщиками; ведет учет
исполнения договоров; контролирует выполнение заявок поставщиками; изучает
Директор
Замдиректора по
интернет-торговле
Главный
бухгалтер
Продавцы
Замдиректора по
коммерческим вопросам
Менеджеры
Водители
33
спрос на товары и услуги. Также на руководителя возложена обязанность по
обеспечению кадровыми ресурсами с целью достижения поставленных
стратегических и тактических целей развития предприятия при соблюдении
трудового законодательства.
Аналогичные функции выполняет заместитель директора по интернет-
торговле с учетом специфики данной деятельности.
Главный бухгалтер осуществляет бухгалтерскую обработку отчетов,
контроль за полнотой оприходования и обоснованностью списания товарно-
материальных ценностей и денежных средств путем товарных, тарных, кассовых
отчетов; выводит результаты инвентаризации товарно-материальных ценностей,
денежных средств с учетом применения норм естественной убыли и потерь на
самообслуживание; осуществляет контроль за полнотой и своевременностью
сдачи выручки в банк, соблюдение лимита остатка денежных средств и т.д.
Важным показателем, характеризующим работу любого предприятия,
является себестоимость продукции, работ, услуг. От ее уровня зависят
финансовые результаты деятельности предприятий, темпы расширенного
воспроизводства, финансовое состояние хозяйствующих субъектов. За 2019г.
затраты предприятия составили 72888,4 тыс. руб.
В структуре себестоимости продукции, работ и услуг по экономическим
элементам в 2019г. основное место занимают материальные затраты - 54,4%
(таблица 2).
Из данных таблицы 2 видно, что по сравнению с 2017г. доля материальных
затрат сократилась на 2,7 процентных пункта. На втором месте находятся прочие
затраты (22,7%). При этом, доля прочих затрат увеличилась на 5,5 п.п.
Таблица 2
Анализ структуры себестоимости услуг по экономическим
элементам за 2017-2019гг., тыс. руб.
Экономические
элементы
затрат
Тыс. руб.
Структура, %
Отклонение
уд.веса
2019г. от
2017г., п.п.
2017г.
2018г.
2019г.
2017г.
2018г.
2019г.