34
Затраты
59418
67985,
2
72888,4
100
100
100
-
В том числе:
Материальные
затраты.
37728,
4
40494,
6
44280,5
63,5
59,6
60,8
-2,7
Расходы на
оплату труда
3991,7
4625,7
6166,6
6,7
6,8
8,5
1,7
Отчисления на
социальные
нужды
1197,5
1387,7
1849,9
2,0
2,0
2,5
0,5
Амортизация
основных
фондов
6280,5
8084,1
4081,8
10,6
11,9
5,6
-5,0
Прочие
затраты
10219,
9
13393,
1
16509,6
17,2
19,7
22,7
5,5
По сравнению с 2017г. доля материальных затрат сократилась на 2,7
процентных пункта. На втором месте находятся прочие затраты (22,7%). При
этом, доля прочих затрат увеличилась на 5,5 п. п.
На долю расходов на оплату труда приходится 8,5% совокупных затрат,
отчислений на социальные нужды - 2,5%.
Успешное функционирование предприятий невозможно без наличия и
укрепления материально-технической базы. Фундамент материально-
технической базы составляют основные средства. Стоимость основных фондов
на 1 января 2020г. составила 1603,6 тыс. руб. По сравнению с началом периода
стоимость основных фондов увеличилась. Основные фонды предприятия
представлены только машинами и оборудованием, и транспортными средствами,
так как здания и сооружения им не принадлежат (арендуются). В 2019г. в ООО
«Оникс» среднесписочная численность работников составила 29 человек.
Проанализируем, насколько эффективно используются основные фонды и
трудовые ресурсы на предприятии (таблица 3).
Таблица 3
Динамика экономических показателей деятельности ООО ООО
«Оникс»
35
Показатели
2017г.
2018г.
2019г.
Темп роста
2019г. к
2017г., %
Выручка от реализации
продукции, тыс.руб.
98378,3
101932,1
115692,9
117,6
Затраты, тыс.руб.
59418
67985,2
72888,4
122,67
Среднегодовая стоимость
основных производственных
фондов, тыс.руб.
1471,3
1542,1
1603,6
109,0
Среднесписочная численность
работников, чел.
21
23
29
138,1
Производительность труда,
тыс.руб.
4684,6
4431,8
3989,4
85,2
Фондоотдача основных
фондов, всего, руб.
66,9
66,1
72,1
107,9
Фондовооруженность
работников, тыс.руб.
70,1
67,1
55,3
78,9
Прибыль, тыс.руб.
38960,3
33946,9
42804,5
109,87
Анализ данных свидетельствует о том, что эффективность использования
основных фондов повысилась по всем показателям. В то же время применение
данных свидетельствует о снижении производительности труда на 21,1%.
Изменение численности и квалификационного состава работников ООО
«Оникс» отражены в таблице 4.
Таблица 4
Анализ численности и квалификационного состава работников ООО
«Оникс»
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Темп роста
2019г. к
2017г., %
1
2
3
4
5
Среднесписочная численность
21
23
29
138,1
Число лиц, имеющих:
- Высшее образование
13
15
20
153,8
Уд. вес в общей численности
61,9
65,2
69,0
111,4
36
- Среднее специальное
8
8
9
112,5
Уд. вес в общей численности
38,1
34,8
31,0
81,5
В настоящее время среднесписочная численность работников предприятия
увеличилась по сравнению с 2017 годом на 8 человек и составляет 29 работников.
В отчётном периоде произошли изменения в квалификационном составе
работников. Удельный вес лиц, имеющих высшее образование, в 2019 году
составил 69,0% и возрос на 11,4% по сравнению с 2017 годом. Соответственно,
снизилась доля работников, имеющих среднее специальное образование до
31,0%.
Таким образом, анализируемое предприятие успешно развивается,
наращивает объемы реализации продукции, работает эффективно и рентабельно.
2.2. Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «Оникс»
Поскольку ООО «Оникс» является предприятием с численностью
работников 29 человек, работу с персоналом осуществляет заместитель
директора по коммерческой работе. Основные задачи, которые стоят перед
замдиректора по коммерческой работе, включают - обеспечение хозяйственной
деятельности предприятия, обеспечение кадровыми ресурсами с целью
достижения поставленных стратегических и тактических целей развития
предприятия при соблюдении трудового законодательства.
В рамках управления персоналом замдиректора по коммерческой работе
выполняет следующие функции:
- ведет учет личного состава предприятия;
- оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с
трудовым законодательством;
- формирует и ведет личные дела работников;
- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в
организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового
37
распорядка;
- в установленном порядке представляет табель, содержащий сведения о
фактически отработанном времени, сверхурочных часах работы, нарушениях
трудовой дисциплины;
- регулирует вопросы развития персонала.
Кроме того, совместно с главным бухгалтером предприятия, а также
директором вносит предложения и разрабатывает систему мотивации
работников.
С каждым человеком, принятым на работу в ООО «Оникс» заключаются
трудовые договора, в которых оговариваются основные вопросы трудовой
деятельности, дисциплины, оплаты труда и т.д.
В ООО «Оникс» стараются максимально учитывать индивидуальные
интересы сотрудников, поскольку малая форма организации это позволяет. В
рамках управления персоналом особое внимание уделяется развитию
работников, основанное на обучении. Основными целями обучения работников
в ООО «Оникс» являются:
- обеспечение подготовленными работниками, заинтересованными в
развитии предприятия;
- повышение потенциала работников;
- решение задач по достижению целей развития предприятия;
- повышение эффективности труда;
- снижение текучести кадров;
- адаптация к новым технологиям (программам).
Обучение персонала осуществляется с применением различных форм и
методов, преобладающим среди которых выступает система наставничества.
Особенность данной формы организации обучения заключается в том, что
опытный работник ООО «Оникс» становится наставником для нового работника
и подготавливает его под свою должность. В дальнейшем происходит
совместная работа двух специалистов.
ООО «Оникс» ставит цель не только обеспечения компании
38
квалифицированными кадрами, но также повышение мотивации работников с
целью роста производительности труда.
Рассмотрим систему мотивации, применяемую к работникам предприятия.
Прежде всего, необходимо отметить, что в организации применяется как
материальная мотивация, так и нематериальная.
1. Материальная мотивация.
Основу материального стимулирования составляет заработная плата. В
состав заработной платы работников включены составляющие, представленные
на рисунке 6.
Рисунок 6. Состав заработной платы работников ООО «Оникс»
Согласно разработанной системе, заработная плата состоит из оклада и
бонусно-премиальной части.
Оклад устанавливается в размере на уровне среднерыночной величины по
региону.
Премиальное вознаграждения представляет собой выплату коммерческого
процента от результатов личных продаж работника.
Бонус выплачивается в виде процента от выполнения плана продаж в
целом по отделу.
Коммерческий процент по предприятию установлен в размере 4% от
валовой прибыли по личному плану продаж.
Однако для стимулирования ежемесячного выполнения личного плана
дополнительно установлен еще плановый коэффициент, который составляет
39
единицу (1,0), в случае, когда работник выполнил план продаж либо
перевыполнил его.
В случае, если личный план выполнен частично, плановый коэффициент
уменьшается, в той степени, в которой выполнен план (таблица 5).
Коммерческий процент умножается на плановый коэффициент. В
результате, даже в случае невыполнения плана, коммерческий процент будет
начислен, но в меньшем размере.
Таблица 5
Порядок расчета планового коэффициента
Процент выполнения личного месячного
плана продаж
Плановый коэффициент
100% и свыше
1,0
90 - 99,99%
0,9
80 - 89,99%
0,8
70-79,99%
0,7
60-69,99%
0,6
Менее 60%
0,5
Так, например, работник по итогам месяца обеспечил поставку продукции
на сумму 275 тыс. руб. при личном плане продаж в 250 тыс. руб. То есть,
выполнение плана составило [275 тыс. руб./250 тыс. руб.] 110%. Соответственно,
работнику начислен коммерческий процент в полном объеме 4%.
В другом случае, при личном плане в 250 тыс. руб. работником обеспечено
только 235 тыс. руб. продаж. То есть, процент выполнения задания составил [235
тыс. руб./ 250 тыс. руб.] 94%. Соответственно, коммерческий процент по итогам
месяца будет начислен в размере: 4% * 0,8 = 3,2%.
Начисление бонуса производится в ООО «Оникс» в следующем порядке.
Бонусное вознаграждение для работников отдела составляет 15 тыс. руб. в месяц
и разбивается на 3 части:
- первая часть бонуса в 5 тыс. руб. начисляется только в случае, когда к 15-
40
му числу отчетного месяца план продаж на отдел выполнен на 50 % или более;
- вторая часть бонуса в размере 5 тыс. руб. начисляется в случае, когда к
25-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 90 % или более,
- третья часть бонуса в размере 5 тыс. руб. начисляется в случае, когда по
итогам отчетного месяца план продаж на отдел выполнен полностью или
перевыполнен.
Кроме того, в рамках оплаты труда в организации за работниками
сохраняется социальный пакет в виде выплаты пособий по временной
нетрудоспособности и т.д.
Также к инструментам материальной мотивации относятся:
- оплата мобильного телефона;
- оплата проездных документов;
- оплата абонементов в фитнесс-клуб/бассейн, по выбору.
2. Нематериальная мотивация.
В рамках нематериальной мотивации работников ООО «Оникс» можно
выделить следующие:
- обучение персонала;
- наличие комнаты отдыха, меблированной и оборудованной техникой для
приготовления/разогрева пищи, принадлежностями для чая и кофе и т.д.;
Одним из важных инструментов нематериальной мотивации в организации
является обучение персонала. Обучение производится на специализированных
курсах по управлению продажами. Руководство ООО «Оникс» понимает, что
постоянное совершенствование и улучшение навыков в сфере продаж является
основой развития не только работника, но также и компании в целом. Кроме
того, благодаря повышению квалификации и повышению качества работы,
формированию способности автономной работы сотрудник может рассчитывать
на повышение в должности, и соответственно, материальной составляющей
мотивации.
Таким образом, в ООО «Оникс» применяется достаточно понятная система
мотивации работников, основанная на материальном и нематериальном
41
стимулировании.
Вопрос о мотивах, побуждающих людей к работе, считается довольно
простым и часто сводится к предложению денежных вознаграждений в обмен за
прилагаемые усилия. Однако мотивация является результатом сложной
совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Чтобы создать
реальную и эффективную мотивацию работников, следует определить, каковы
же на самом деле потребности и обеспечить способ их удовлетворения при
условии хорошей работы.
Чтобы выявить, что наиболее активно побуждает управленческих
работников к труду, нами было проведено анкетирование 6 работников ООО
«Оникс». Вариант анкеты представлен в Приложении 1.
В основу разработанной анкеты положен опросник Портера «Учет
несоответствия потребностей». Кроме того, он опирается на положения теории
удовлетворенности работой Герцберга. Работникам предлагалось
проранжировать каждую трудовую ценность по 10-балльной шкале в
зависимости от степени ее значимости и степени удовлетворенности в настоящее
время.
Необходимо отметить, что:
- факторы А-F в предлагаемом опроснике с точки зрения мотивации
являются гигиеническими, то есть способствуют лишь снижению степени
неудовлетворенности;
- факторы Н-L представляют собой группу мотиваторов, способных
повысить степень удовлетворенности работника;
- фактор G — заработная плата — относится к обеим группам факторов.
В проведенном нами исследовании использовался основной стандартный
набор мотивов, который тем не менее можно расширять и конкретизировать по
своему усмотрению, учитывая специфику деятельности организации.
В результате обработки данных анкет можно свести итоги в таблицу 6.
Представленный опросник позволяет получить следующие данные.
1. Структура трудовых мотивов работников, а также по каждому
42
отдельному сотруднику. Здесь информативным является показатель значимости
трудовой ценности (Ц).
Таблица 6
Распределение ответов участников опроса
Ценнос
ти
Показа
тели
Работники
Хбриг
(среднее)
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
7
8
9
А
Ц
1
3
3
1
1
3
2
У
4
4
3
4
5
1
3,5
А
-3
-1
0
-3
-4
2
-1,5
А/Ц
-3
-0,33
0
-3
-4
0,67
-0,75 - низк
В
Ц
1
2
2
1
1
1
1,33
У
3
3
6
4
4
3
3,83
А
-2
-1
-4
-3
-3
-2
-2,5
А/Ц
-2
-0,5
-2
-3
-3
-2
-1,88 - низк
С
Ц
2
4
5
1
2
2
2,67
У
4
3
4
4
4
3
3,67
А
-2
1
1
-3
-2
-1
-1
А/Ц
-1
0,25
0,2
-3
-1
-0,5
-0,37 - низк
D
Ц
2
2
4
3
1
1
2,17
У
5
3
3
2
3
1
2,83
А
-3
-1
1
1
-2
0
-0,66
А/Ц
-1,5
-0,5
0,25
0,67
-2
0
-0,30 - низк
окончание таблицы 6
1
2
3
4
5
6
7
8
9
E
Ц
4
5
6
6
7
3
5,17
У
6
6
4
6
2
3
4,5
А
-2
-1
2
0
5
0
-0,67
А/Ц
-0,5
-0,2
0,33
0
0,71
0
-0,13 - низк
F
Ц
3
1
3
1
2
2
2,0
У
3
1
1
1
1
1
1,33
А
0
0
2
0
1
1
0,67
А/Ц
0
0
0,67
0
0,5
0,5
0,34 - низк
G
Ц
1
1
1
1
1
1
1
У
7
6
5
5
5
4
5,33
А
-6
-5
-4
-4
-4
-3
-4,33
А/Ц
-6
-5
-4
-4
-4
-3
-4,33 - сред
H
Ц
3
3
3
1
3
3
2,67
У
8
3
4
7
3
4
4,83
А
-5
0
-1
-6
0
-1
-2,17
А/Ц
-1,67
0
-0,33
-6
0
-0,33
-0,81 - низк
I
Ц
4
3
2
1
3
4
2,5
43
У
7
5
4
7
3
4
5,0
А
-3
-2
-2
-6
0
0
-2,5
А/Ц
-0,75
-0,67
-1
-6
0
0
-1 - низк
J
Ц
5
3
4
5
5
6
4,67
У
6
4
5
6
5
4
5,0
А
-1
-1
-1
-1
0
2
-0,33
А/Ц
-0,2
-0,33
-0,25
-0,2
0
0,33
0,07 - низк
К
Ц
7
2
2
5
4
6
4,33
У
5
3
5
6
4
4
4,5
А
2
-1
-3
-1
0
2
-0,17
А/Ц
0,28
-0,5
-1,5
-0,2
0
0,33
-0,04 - низк
L
Ц
6
1
1
1
3
2
2,33
У
7
3
5
3
3
1
3,67
А
-1
-2
-4
-2
0
1
-1,33
А/Ц
-0,17
-2
-4
-2
0
0,5
-0,58 - низк
Как можно отметить, наиболее значимым для работников выступает мотив
высокой заработной платы и гарантии стабильности (таблица 7).
Таблица 7
Ранжирование мотивов работников по значимости лично для себя
Показатель
Мотив
1,33
F. Хорошие отношения с коллегами
2,83
D. Достойное отношение со стороны руководства
3,5
А. Хорошие рабочие условия
3,67
С. Предоставление социальных льгот
3,67
L. Признание достижений
3,83
В. Гарантия стабильности
4,5
Е. Престижность и значимость компании
4,5
К. Самостоятельность в работе
4,83
Н. Возможность профессионального развития
5
I. Возможность продвижения по службе
5
J. Содержательность работы
5,33
G. Высокая заработная плата
Однако видно и то, что в настоящее время работники удовлетворены