25
установок полезны при исследовании организационной культуры, а также
при найме и отборе персонала;
– методики диагностики мотивации к достижениям могут быть
использованы при оценке персонала, как при найме, так и при выдвижении в
кадровый резерв;
– методики выявления профессионального выгорания могут
применяться в отношении групп персонала, для которых, вследствие
специфики трудовых функций (общение с людьми), вероятность
возникновения профессионального выгорания наиболее высока.
Удовлетворенность работой – комплексный интегральный показатель
социальной эффективности, который включает:
– удовлетворенность трудом (профессией), которая связана с
оценкой работником содержания своего труда;
– удовлетворенность трудовой ситуацией, а именно условиями,
организацией труда, системой вознаграждений, возможностями развития и
другими характеристиками трудовой ситуации в организации.
Таким образом, на удовлетворенность работой оказывает влияние как
удовлетворенность профессией, так и условиями приложения труда в
конкретной организации. Влияние удовлетворенности работой на
экономическую эффективность опосредовано текучестью кадров.
Неудовлетворенность способствует увеличению потенциальной, а затем и
фактической текучести персонала. Если неудовлетворенный сотрудник
является немобильным, то, сохраняя занятость, он снижает
производительность и результативность своего труда.
Для измерения удовлетворенности трудом как правило, используется
шкала Р. Лайкерта или шкала семантического дифференциала. Не следует
забывать и про методики М.В. Ловчевой, а также Е.В. Михалкиной и Л.С.
Скачковой.
Показатели социальной эффективности оказывают влияние на
достижение показателей экономической эффективности. В то же время
26
социальный эффект трудно выразить в денежном выражении, как и
определить количественно степень влияния социальных факторов на
достижение экономических показателей. Поэтому необходимо стремиться,
чтобы расчет показателей экономической эффективности сопровождался и
оценкой социального эффекта. Так, М. В. Ловчева отмечает, что в целом
можно говорить о результативной системе стимулирования, если есть
положительная динамика следующих показателей:
1. Стабильность кадрового состава организации – ее можно рассчитать
по формуле 3:
Кст = Чс
5
/ Чсп, (3)
где Кст – коэффициент стабильности кадрового состава;
Чс
5
– среднесписочное число работников организации за текущий период
со стажем работы в данной организации более пяти лет (количество человек);
Чсп – среднесписочная численность работников организации за
текущий период (количество человек).
При этом стаж работы, принимаемый для определения стабильности,
может отличаться от пяти лет, как в большую, так и в меньшую сторону и
определяется каждой организацией самостоятельно.
2. Деловой настрой работников – стремление к повышению
квалификации и профессионального мастерства, изобретательская и
рационализаторская инициатива (выявление количества случаев по
сравнению с предыдущим периодом и оценка их динамики; также возможны
качественные экспертные оценки – низкий, средний, высокий уровень).
3. Привлечение в организацию высококвалифицированных кадров,
молодых специалистов, обеспечение организации персоналом требуемого
качества, количества и в нужное время (средний срок закрытия вакансий,
доля молодых специалистов в общей численности работников, рост доли
молодых специалистов в сравнении с предыдущим периодом, уменьшение
среднего возраста работников компании, удельный вес специалистов высшей
квалификационной категории, доля работников, получивших обучение в
27
текущем году, величина расходов организации на одного сотрудника (кроме
затрат на оплату труда) и проч.).
4. Упрочнение имиджа организации как благоприятного работодателя
(узнаваемость HR-бренда, например, по результатам внешних опросов,
количество самостоятельных обращений в компанию о трудоустройстве,
известность компании на рынке труда и среди соискателей и проч.).
Для оценки экономической эффективности системы мотивации и
стимулирования труда можно использовать
12
:
1. Анализ экономических показателей деятельности компании. К числу
экономических показателей деятельности компании, которые целесообразно
подвергнуть анализу, можно отнести следующие:
– численность персонала;
– производительность труда;
– выработка;
– уровень брака и рекламаций;
– затраты на персонал;
– размер и структура ФОТ;
– средний заработок (в сравнении с прожиточным минимумом в
регионе, среднерыночным уровнем оплаты труда, изменением индекса
потребительских цен, коэффициентом семейной нагрузки работников и др.);
– полезный фонд рабочего времени одного работника (в сравнении
с нормативным);
– величина прибыли на 1 рубль заработной платы.
Рассмотрение этих показателей в комплексе и в динамике позволит
увидеть негативные и положительные тенденции в результатах управления
человеческими ресурсами компании.
2. Анализ данных кадрового учета. В числе данных кадрового учета,
которые целесообразно проанализировать в дополнение к
вышеприведенным, можно выделить:
12
Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности : учеб. пособие / Т.Г.
Озерникова. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. – 213 с.
28
– текучесть персонала (по категориям должностей,
подразделениям, возрастным и стажевым группам);
– движение персонала внутри организации (междолжностные,
межпрофессиональные, карьерные передвижения);
– обеспеченность компании работниками (укомплектованность
кадрами);
– скорость закрытия вакансий;
– доля молодежи среди персонала;
– доля квалифицированных работников среди персонала.
Рассмотрев эти показатели в динамике за несколько лет, можно более
четко и объемно увидеть проблемы в сфере HR-работы. Отметим, что для
оценки эффективности системы мотивации и стимулирования персонала
может использоваться построение динамических рядов.
Таким образом, анализ динамики изменения экономических
показателей позволяет понять, стала ли система мотивации и
стимулирования труда более экономичной. При этом минимальный набор
показателей для анализа включает: соотношение роста заработной платы и
роста производительности труда; соотношение индекса вознаграждений с
индексом объема производства; динамика текучести персонала.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ООО «ТОХА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ТОХА»
Исследование проводилось на базе общества с ограниченной
ответственностью «ТОХА». Сокращенное наименование - ООО «ТОХА»,
уставный капитал составляет 20 000 р. Учредители: Сорокин Алексей
Александрович (50%), Коробов Денис Владимирович (50%).
Организация зарегистрирована Межрайонной Инспекцией
Федеральной Налоговой Службы №2 по Рязанской области 4 мая 2011 года.
Юридический адрес: 390004, Рязанская область, город Рязань, улица
Новаторов, дом 6, оф.21.
Реквизиты:
ИНН 6234090875
КПП 771501001
ОГРН 1116234003764
ОКПО 91166019
Управление осуществляет директор Коробов Денис Владимирович,
дата вступления 04.05.2011.
Основными видами экономической деятельности ООО «ТОХА»
являются:
- производство пластмассовых изделий;
- производство пластмассовых изделий, используемых в строительстве;
- розничная торговля скобяными изделиями, лакокрасочными
материалами и материалами для остекления;
- производство стекольных работ;
- подготовка строительного участка;
- строительство зданий и сооружений;
- производство отделочных работ;
30
- аренда строительных машин и оборудования с оператором;
- оптовая торговля лесоматериалами, строительными и санитарно-
техническим оборудованием;
- монтаж инженерного оборудования, зданий и сооружений.
Лицензии отсутствуют.
Упоминания в списках дисквалифицированных лиц и арбитражные
дела отсутствуют.
Похожими в регионе организациями по отрасли и объему выручки
являются: Альянс, ООО (Васильев В.В.); Пласт-сервис,
ООО (Гайнанов Ф.А.); Ремстройсервис М, ООО (Чернышов Э.М.);
Интерстрой, ООО (Панферова Е.А.); Стройресурс, ООО (Кованцев Д.А.).
Финансовые показатели деятельности предприятия за период 2016-
2018 годы представлены в таблицах 6 и 7.
Таблица 6
Основные показатели бухгалтерской отчетности за период
2016-2018 гг., руб.
Показате
ль
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Отклонен
ие 2017г.
от 2016г.
Отклонен
ие 2018г.
от 2017г.
Отклонение
2018г. от
2016г.
Сумм
а
%
Сумм
а
%
Сумма
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Выручка
116133
37
149420
00
242940
00
33286
63
28,
7
93520
00
62,
6
126806
63
109
,2
Дебиторск
ая
задолженн
ость
537500
645000
780000
10750
0
19,
9
13500
0
20,
9
242500
45,
1
Кредиторс
кая
задолженн
ость
101588
2
172700
0
622000
71111
8
70
11050
00
64,
0
-
393882
38,
8
Прибыль
от продаж
798928
5
109470
00
112240
00
29577
15
37,
0
27700
0
2,5
323471
5
40,
5
Чистая
прибыль
797428
5
109080
00
111040
00
29337
15
36,
8
19600
0
1,8
312971
5
39,
2
31
Таблица 7
Данные отчета о прибылях и убытках за период 2016-2018 гг.,
руб.
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
1
2
3
4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка
11613337
14942000
24294000
Себестоимость продаж
3486460
3804000
11382000
Валовая прибыль
(убыток)
8126877
11138000
12912000
Управленческие
расходы
137592
191000
1688000
Прибыль (убыток) от
продаж
7989285
10947000
11224000
Прочие доходы и расходы
Проценты к получению
26000
Прочие доходы
154000
194000
360000
Прочие расходы
37000
67000
212000
Прибыль (убыток) до
налогообложения
8106285
11074000
11398000
Прочее
132000
166000
294000
Чистая прибыль
(убыток)
7974285
10908000
11104000
Таким образом, исходя из данных таблиц, можно сделать выводы о
положительной динамике по некоторым экономическим показателям в 2018
году: рентабельность продаж составляет 45,7%; рентабельность капитала
50%. Однако, деятельность предприятия в 2016-2018 гг. нельзя
охарактеризовать как эффективную, т.к. несмотря на то, что прибыль от
продаж в 2018 году по сравнению с 2017 годом выросла на 2,5%, а чистая
прибыль увеличилась на 1,8%, показатель рентабельности продаж сократился
с 73% в 2016г. до 45,7% в 2018 г., что обусловлено ростом более чем в 3 раза
себестоимости продаж (с 3,8 млн. руб. до 11,4 млн. руб., соответственно).
Среднегодовое количество сотрудников предприятия – 35 человек.
Структура компании ООО «ТОХА» представлена на рисунке 7.
Руководство ООО «ТОХА» осуществляет директор. Он решает
самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то
32
доверенности действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех
отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается
в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в
том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные
для исполнения всеми работниками организации.
Рисунок 7. Организационная структура в ООО «ТОХА»
Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность
ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает
доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения
средствами.
Такая структура управления представляет организацию как
совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели
и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при
этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.
Организационная структура ООО «ТОХА» линейно-функциональная.
Она имеет ряд достоинств:
– четкие системы взаимосвязи между руководителями и
подчиненными;
Директор
Главный
бухгалтер
Начальник
коммерческого отдела
Менеджеры
Водители-
экспедиторы
Торговые
представители
Начальник
отдела
закупок
Менеджеры
Работники
склада,
грузчики
Заведующий
складом
Начальник
производстве
нного отдела
Работники
производствен
ного отдела
33
– быстрота реакции в ответ на прямые указания;
– личная ответственность руководителя за конечные результаты
предприятия и другие.
Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его
перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее
эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем.
Таким образом, деятельность предприятия в 2016-2018 гг. можно
охарактеризовать как эффективную. Рентабельность продаж более 40%
является хорошим показателем для малых предприятий. В качестве
недостатков можно отметить высокие требования к руководителю, его
перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее
эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем.
2.2. Анализ состава, структуры и обеспеченности персоналом в
ООО «ТОХА»
Персонал рассматривается как основной ресурс фирмы,
определяющий, в первую очередь, её экономический потенциал и успех
деятельности всей организации.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов для ООО «ТОХА»
являются следующие:
– изучение количественных и качественных характеристик
персонала организации;
– определение и изучение показателей движения кадров;
– анализ фонда оплаты труда;
– самообследование эффективности использования трудового
потенциала работников.
Штатное расписание ООО «ТОХА» представлено в таблице 8.
Рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры
по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям.
Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами
34
планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва,
профессионального обучения, компенсации.
Таблица 8
Штатное расписание ООО «ТОХА»
Штатная единица
Кол-во чел.
Директор
1
Начальник коммерческого отдела
1
Начальник отдела закупок
1
Начальник производственного отдела
1
Главный бухгалтер
1
Заведующий складом
1
Менеджеры по продажам
9
Менеджеры по закупкам
3
Торговые представители
4
Водители-экспедиторы
3
Работники производственного отдела
8
Работники склада, грузчики
2
ИТОГО:
35
Специфика деятельности предприятия обусловливает структуру
персонала. Доля сотрудников в возрасте 18-25 лет составляет большую часть
персонала - 42,86%, доля сотрудников 25-30 лет составляет 37,14% от общей
численности персонала. Основная часть работников предприятия (48,57%)
имеет стаж работы 1-3 года. Высшее образование имеют лишь 25,71%
персонала, 42,86% имеют средне-специальное образование, 31,43% - среднее
и неполное среднее. Следовательно, можно сделать вывод, что качественный
состав кадров предприятия находится на среднем уровне.
Анализ социальной структуры персонала представлен в таблице 9.
На предприятии используется окладно-премиальная (для генерального
директора, начальников коммерческого и производственного отдела, отдела
закупок, менеджеров, торговых представителей, работников
производственного отдела) и окладная системы оплаты труда (для
заведующего складом, работников склада, грузчиков, водителей-
экспедиторов).