СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 6
1.1. Сущность и функции мотивации .................................................................... 6
1.2. Основные теории мотивации ........................................................................ 11
1.3. Проблемы мотивации персонала в современных условиях ...................... 20
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ АО «СТК
«ЯМАТА»............................................................................................................... 30
2.1. Общая характеристика организации ............................................................ 30
2.2. Анализ системы управления персоналом .................................................... 34
2.3. Анализ эффективности системы мотивации ............................................... 43
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ АО «СТК «ЯМАТА» ........................................... 49
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации . 49
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий ............................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЕ А ................................................................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЕ Б .................................................................................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЕ В ................................................................................................. 81
3
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития общества и в условиях формирования
новых механизмов хозяйствования поиск эффективных способов организации
труда, которые обеспечивали бы активизацию человеческого фактора, является
одной из важнейших задач для предприятий различных форм собственности.
Вклад каждого сотрудника в успешную деятельность организации несомненен,
что подтверждает значимость сотрудников в конечном результате работы,
поскольку отсутствие у персонала желания работать, т. е. отсутствие
мотивации, приводит к проблемам, среди которых низкая производительность
и качество труда, отсутствие лояльности и высокая текучесть кадров,
невозможность привлечь либо удержать нужных специалистов и управленцев.
Руководители часто не учитывают тот факт, что современный персонал
является более образованным и обеспеченным, а потому старые концепции
мотивации, основанные на упрощенном принципе «кнута и пряника», для него
далеко не всегда эффективны. Таким образом, поиск эффективных путей
мотивации персонала имеет решающее значение в организации труда и
управлении персоналом.
Проблема мотивации и стимулирования трудовой деятельности
работников на предприятии является достаточно хорошо изученной. Частично
эта проблема рассмотрена в работах Ильиной Л. А., Н. Мескона, М. Альберта,
Ф. Хедуори, Дейнеки А. В., Жукова Б. М., Кузнецова Ю. В., Подлесных В. И. и
др. Однако рассмотрение вопроса нематериального стимулирования
сотрудников является по- прежнему недостаточно разработанным.
Нематериальное стимулирование – сложное и многогранное явление,
управление которым требует изобретательности и особого внимания. Выбор
инструментов развития нематериального стимулирования предопределяет
конечный результат, а свою очередь, и эффективность деятельности
организации.
4
Тренинговые технологии в управлении персоналом постепенно
завоевывают положительную репутацию среди руководителей предприятий,
способствуя как формированию сплоченности коллектива, так и развитию
необходимых для бизнеса качеств. Следовательно, использование бизнес-
тренинга в повышении нематериальной мотивации является актуальной и
своевременной на любом этапе развития организации.
Таким образом, целью выпускной квалификационной работы является
анализ и совершенствование системы мотивации персонала на примере АО
«СТК «Ямата».
Для достижения отмеченной цели было определено, ее задачами
являются:
- рассмотреть систему мотивации;
- изучить инструменты мотивации сотрудников;
- дать характеристику предприятия АО «СТК «Ямата»
- проанализировать систему мотивации в организации
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала
АО «СТК «Ямата».
Объектом исследования выступает АО «СТК «Ямата».
Предметом исследования является система мотивации персонала АО
«СТК «Ямата».
Теоретической и методологической базой исследования являются
положения современной теории институциональных преобразований,
классические и современные разработки по налогообложению, проблем
глобализации экономики, системного анализа, теории управления и
государственного регулирования.
Методы исследования включают анализ и обобщение теоретических
работ и практического опыта, официальных документов, решений
Правительства, методы системного и статистического анализа.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
применения результатов исследования в деятельности АО «СТК «Ямата».
5
Структура исследования определена ее целью и задачами и включает
введение, две главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
Во введении обозначен научный аппарат: обосновывается актуальность
выбранной темы, определяются цель, задачи, методы работы.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и функции мотивации
Существует множество определений мотивации.
По-мнению В.М.Бугакова, мотивация – это процесс мотивообразующих
влияний на побуждающие факторы работника, под воздействием которых у
него появляется потребность работать таким образом, чтобы помогать
достижению целей предприятия
1
.
Л.И.Лукичева, Ю.П.Анискин под мотивацией понимают процесс
стимулирования себя и других людей к достижению личных целей и целей
предприятия; это внутренне состояние, раскрывающее поведение работника
2
.
Л.В.Максимова определяет мотивацию как сумму внешних и внутренних
целенаправленных сил, побуждающих исполнителя совершать работу,
направленную на достижение конкретных целей с затратой конкретных усилий,
с конкретным уровнем настойчивости, добросовестности, старания
3
.
Суть мотивации персонала состоит в эффективном осуществлении
поставленных задач, в соответствии с решениями руководства организации
руководствуясь своими правами и обязанностями.
Если руководящий состав умеет координировать и планировать работу
команды специалистов и предприятия в целом, то его решения постоянно будут
нацелены на максимальное исполнение потенциальных возможностей людей.
Для того чтобы полностью раскрыть понятие мотивации, нужно
проанализировать три аспекта данного явления:
работа исполнителя находится в зависимом положении от
мотивационного влияния;
1
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под
ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 54.
2
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.:
Омега-Л, 2013. – С. 68.
3
Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В.
Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2012. С. 56.
7
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация относится с результатами работы исполнителя.
Работника побуждает к инициативе, в том числе и к труду, потребность
удовлетворения различных потребностей.
Потребности – это внутренне состояние работника, они достаточно
общие для различных людей, но, в тоже время, имеют конкретное
индивидуальное проявление.
Потребности могут появляться как осознанно, так и не осознанно. При
всем этом не все потребности осознаются и адекватно устраняются. Если
потребность не устранена, то это не означает, что она удалена навсегда.
Большинство потребностей периодически появляются заново, хотя при всем
этом они могут изменять форму своего определенного проявления, а также
уровень настойчивости и воздействия на работника.
По происхождению потребности бывают естественными (в воде, еде, и
т.п.) и социальными (слава, признание), а исходя из сути – материальными и
нематериальными.
Удовлетворение потребностей разделяют три уровня:
минимальный – гарантирует выживание;
нормальный – поддерживает у работника возможность работать с
должной отдачей;
уровень роскоши - когда удовлетворение потребностей становится
самой целью или средством показания высокого общественного положения.
Для того чтобы потребность заработала, необходимы мотивы, т.е.
психологические причины, побуждающие людей к инициативе, нацеленной на
удовлетворение потребности.
Мотив выступает как условие, объективная потребность что-то сделать,
стимулирование к какому-либо действию и находиться «внутри» работника,
имеет «персональный» характер, зависит от количества внешних и внутренних
по отношению к работнику факторов, и от действия иных, появляющихся
параллельно с ним оснований.
8
Формирование и поддержание условий для стимулирования людей
представляет собой достаточно сложное дело. В связи с этим мотивы
трансформируются в зависимом положении от особенностей людей,
поставленных целей и времени. Но имеют место обобщенные принципы
формирования и сохранения мотивации, и задача менеджера, по потребности,
проводить поиск путей мотивации кадрового состава, которые могут состоять в
привлекательности трудового процесса, его творческом характере, в достойной
оплате труда, в служебном росте.
Мотивы не только воодушевляют человека к действию, но и
конкретизируют, что надо делать и как нужно выполнить данное действие.
Мотивы поддаются осознанию, т.е. работник в состоянии влиять на свои
мотивы, уменьшая их действие или даже удаляя их.
Определяют следующие основные типы мотивов:
мотив как внутренне осознанные интересы, способствующие к
действиям, связанным с их удовольствием;
мотив как неосознанная потребность (желание);
мотив как намерение, способствующее поведению;
мотив как комплекс определенных факторов.
4
Поведение работника, как правило, объясняется не одним мотивом, а их
количеством, в рамках которой они находятся в определенном
взаимоотношении друг к другу по степени взаимодействия на работника.
Соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение
людей, составляет его мотивационную структуру. У любого работника она
личная и обусловливается набором факторов: образованием, воспитанием,
полом, степенью благосостояния, возрастом, социальным статусом,
отношением к труду, должностью, личными ценностями и т.д.
Мотивированием является процесс влияния на работника с целью
стимулирования его к конкретным действиям, с помощью активизации в нем
конкретных мотивов. Мотивирование является основой руководства
4
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. С. 211.
9
работником. Результативность руководства в достаточно большой степени
находится в зависимости от того, насколько успешно происходит процесс
мотивирования.
5
Виды мотивов к труду:
1) Мотив социальности (потребность быть в команде специалистов).
Данное основание характерно для восточного (японского) стиля руководства
кадровым составом. Потребность работать в «хорошей команде специалистов»,
по мнению различных социологов, входит в лидирующую группу ориентации
человека в России.
2) Мотив самоутверждения характерен для большого числа
исполнителей, в основном, молодого и среднего возраста. Самоутверждение
представляет собой мотивирующий фактор для работников высокой
квалификации.
3) Мотив самостоятельности присуще исполнителям с «хозяйской»
мотивацией, которые всегда способны жертвовать стабильностью, и даже более
высокими заработными платами, для достижения установки «быть хозяином и
вести свой бизнес самому».
4) Мотив стабильности появляется, когда важнее всего стабильность
жизни и работы. В связи с различными причинами доля российских граждан,
ориентирующихся на стабильность, выше доли тех, которые предпочитает риск
или предпринимательство.
5) Мотив получения нового (например, знаний, вещей и тому подобное)
является основой многих элементов влияния. Особенно оно имеет значение в
среде высококвалифицированных сотрудников.
6) Мотив справедливости. В любом обществе понимание
справедливости является индивидуальным. Не соблюдение справедливости с
точки зрения исполнителя ведет к его демотивации.
5
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения, дополнительного
профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект,
2012. C. 109.
10
7) Мотив состязательности в организации – одно из сильнейших
оснований, действующих в любое время. Некоторая степень состязательности
присуща любому работнику. При малых расходах она дает достаточно
ощутимый экономический эффект.
6
Для хорошего руководства подчиненными нужно хотя бы в обобщенных
чертах знать главные основания их поведения, методы влияния на них, а также
вероятные результаты усилий.
При исследовании мотивации нужно учитывать следующее:
поведение работника характеризуется рациональными и
иррациональными мотивами;
мотивы объясняют друг друга, что вызвано потребностью
исследования поведения во всех его аспектах, а не ограничением каких-либо из
них;
смысл поведения или отношения не выявляется сразу, его можно
охарактеризовать только в результате исследования всех данных;
отношение и поведение не представляют собой неизменные данные,
со временем они могут изменяться, подвергаться различным воздействиям.
7
Бесспорно, что мотивы труда у нанимателя и наемного человека
различны. Поэтому разными могут быть и мотивационные механизмы: на
нанимателя влияет государство; на наемного исполнителя – наниматель,
применяющий разные стимулы при появлении механизма трудовой мотивации.
Но все они имеют одну общую черту – направленность на удовлетворение
потребностей, которые, таким образом, являются сущностью системы
мотивации.
Таким образом, проведенный теоретический анализ позволяет сказать,
что трудовые ресурсы являются главной производительной силой для общества
в целом, а для предприятия – это, прежде всего, объект постоянной заботы со
стороны руководства предприятия. Чтобы достичь эффективного вовлечения
6
Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная
работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. С. 13.
7
Плотинский Ю. М. Цели исследований социальных процессов. Учебное пособие. М.: Логос, 2014. С. 126.
11
сотрудников в трудовой процесс необходимо применять мотивацию труда,
которая должна быть направлена на удовлетворение потребностей, являющихся
сущностью системы мотивации.
1.2. Основные теории мотивации
В настоящее время выделяют три основные группы теорий мотивации:
первоначальные;
содержательные;
процессуальные.
Первоначальные теории мотивации основываются на использовании
простых стимулов принуждения и материального, а также морального
поощрения работников. Положительная и отрицательная мотивация (теория
«кнута» и «пряника») широко известна, согласно ей сотрудники должны четко
знать, за что их могут поощрить, а за что наказать.
Развитие теории «кнута» и «пряника» нашло себя в теории «Х» и «Y»
Дугласа МакГрегора, который в 1960 г. опубликовал свою точку зрения на
биполярность мнений о том, как надо управлять людьми (табл. 1).
По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать уровень
их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее
недостаточной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».
Таблица 1
Теория мотивации Д. МакГрегора
8
«Х»
«Y»
в мотивах преобладающими
являются потребности
биологического типа;
человек работать не любит, по
этой причине труд должен
нормироваться, а людей необходимо
к работе принуждать;
человек предпочитает работать
под управлением, стремится на себя
не брать ответственность, обладает
относительно низкими амбициями и
хочет быть в безопасной ситуации;
качество работы является низким,
в мотивах преобладающими являются
потребности социального типа и желание
работать хорошо;
для человека работа способна
выступать в качестве источникая
удовольствия, а может являться
наказанием в зависимости от условий;
как правило, человек имеет готовность
брать ответственность на себя;
для множества людей присуща
готовность к использованию своих знаний
и опыта в деятельности трудового типа;
угроза наказания и внешние контакты
8
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под
ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 28.