22
проявление в таких формах, как письменная и устная благодарности,
награждения разных видов, присвоение почетных званий и т.п. Опосредованное
представление о значимости стимулов морального типа дают ответ в
отношении объективности оценки работы руководителем.
На удовлетворение потребностей в творческой самореализации работника
рассчитываются творческие стимулы, их роль растет при ускорении научного и
технического прогресса и демократизации производственной сферы в нашей
стране.
Безусловно, для человека важна потребность в общении, что
подразумевает и соответствующий вид нематериальных стимулов - социально-
психологических. Коллеги по работе не только предстают в качестве субъектов
общения, но и в собственном совокупном воздействии ими выполняется
функция социально-психологического стимулирования, создается негативный
или благоприятный моральный климат.
22
Естественные человеческие потребности, удовлетворение которых
повышает самоотдачу персонала, объединяет так называемая «пирамида
Маслоу». Из этой теории исходят многие методики, предлагающие
использовать различные стимулы для мотивации. К примеру, Владимир
Герчиков подразделяет сотрудников по психотипам на несколько групп, для
каждой из которых особенно действенен свой стимул. Тем, кому особенно
важны физиологические потребности, необходимо обеспечить должный
уровень заработка. Тем, кому важна потребность в защите и безопасность
стимулом будет являться дружелюбная атмосфера в коллективе, а тем, кому
важны социальные потребности – поддержку и участие руководителя и коллег.
Очень многие люди ощущают сильную потребность в уважении и
самоуважении – для эффективной работы им необходимо внимание
руководителя, подтверждение того, что их усилия не остаются незамеченными.
Сотрудники, обладающие творческим складом характера, испытывают
потребность в самореализации. Им следует поручать задания, для выполнения
22
Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. - М., 2010. С.98.
23
которых требуется нестандартный подход. Если учитывать это, нематериальная
мотивация персонала позволит получить высокую отдачу при минимальных
финансовых затратах, а то и вовсе при их отсутствии.
Действенными методами нематериальной стимуляции являются
справедливый, основанный на деловых качествах, прогнозируемый рост
карьеры и возможность развития. Понимание того, что успех и дальнейшее
продвижение по службе напрямую зависят от результатов труда, стимулирует
сотрудников на полную самоотдачу и значительно повышает их лояльность
компании. Каждому человеку важно ощущать свою значимость, приятно
осознавать, что его усилия замечены и оценены. Поэтому одним из наиболее
эффективных методов нематериального стимулирования является признание
вклада сотрудников в результаты работы компании. Это признание может быть
выражено разными способами: кому-то может быть предоставлен более
просторный и лучше оборудованный кабинет, кого-то можно будет направить в
зарубежную командировку или на престижную конференцию, кому-то будет
достаточно, если его должность будет иметь более «солидное» название. Такие
меры позволяют сотрудникам повысить самооценку работника, как в глазах
коллег, так и среди знакомых.
Но не менее действенным стимулом нематериальной стимуляции
остается контроль. Персонал должен своевременно получать четкие и понятные
инструкции и распоряжения, для которых должны быть оговорены сроки
выполнения. Необходимо организовать промежуточную отчетность о ходе
выполнения заданий, чтобы не сталкиваться с фактами их невыполнения.
Приведенные примеры нематериальной мотивации персонала можно
дополнить и таким, лежащим на поверхности, но очень эффективным, как
гарантия стабильности и открытая политика в отношении работников:
соблюдение трудового законодательства, отсутствие дискриминации,
своевременная выплата заработной платы, справедливое вознаграждение за
успешно выполненную работу.
24
Хорошим стимулом повышения самоотдачи является возможность
обращаться к руководству компании напрямую, такая обратная связь позволит
каждому работнику чувствовать личную ответственность и прямую
заинтересованность в успешном бизнесе родного предприятия.
Существует множество способов нематериального стимулирования
сотрудников, к наиболее действенным из которых можно отнести:
проведение мотивирующих планерок и совещаний;
организация соревнований и конкурсов;
скидки на производимую компанией и ее провайдерами продукцию,
предоставляемые услуги;
информирование о достигнутых результатах;
поздравление сотрудников с праздниками, днями рождения;
интерес и участие к личным проблемам сотрудников, помощь в их
решении;
участие в выставках,
поощрительные командировки;
неформальное общение с руководством.
Нематериальная мотивация с использованием любых способов будет
более действенной, если учитывать некоторые психологические нюансы. Как
показывает практика, внеплановый метод нематериального поощрения
действует более эффективно, чем те поощрения, которые ожидаемы. Следует
также учесть, что способы, основанные на положительных эмоциях, также
стимулируют работников сильнее, чем те, которые заставляют их испытывать
неприятные минуты. Кроме того, очень важен момент своевременности, не
стоит откладывать вынесение благодарности и поощрение до особого случая, а
награждение грамотами и публичное награждение нужно производить
регулярно, хотя бы раз в квартал или в полгода. Назначение ответственным за
какой-то участок работы также позволит поднять самооценку сотрудника и
повысить его статус в коллективе, в некоторых случаях эффективным способом
будет предоставление права первого выбора, например, при оформлении
25
отпуска или командировок. Тем сотрудникам, которым важно самоуважение и
общественная значимость, можно давать обычные задания под видом особенно
важных. Традиционные обеды с руководителем компании, куда приглашаются
наиболее отличившиеся; подарки, сделанные с учетом индивидуальных
предпочтений; даже простое обращение по имени и отчеству – все это примеры
эффективной нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация должна
учитывать специфику основной части коллектива. Так, если в компании
большинство сотрудников женщины, можно использовать такой способ
мотивации, как гибкий график работы. В компании, где в основном работает
молодежь, не будет пользоваться особой популярностью оплачиваемая
медицинская страховка, а вот корпоративные праздники и совместные
экскурсионные поездки станут хорошим стимулом для повышения
производительности.
Итак, обобщая вышесказанное, приведем перечень основных инструментов
нематериальной мотивации работников.
1. Справедливая система оплаты трудовой деятельности. В данном случае
подразумевается не уровень зарплаты, а о способ ее начисления. Например,
для менеджера по продажам окладная системы оплаты мотивацией не станет.
Он будет показывать стремление к повышению уровня продаж, если кроме
оклада или базовой части зарплаты, ему будут начислять проценты от объема
продаж, который выполнен за месяц (квартал). И абсолютно бесполезна
будет окладно-премиальная система оплаты труда для инспектора кадрового
отдела (без функций рекрутера).
2. Возможность использования своего интеллектуального потенциала. Если
человек, обладающий высшим образованием и интересом к профессии,
которую выбрал, трудится там, где его знания не являются востребованными,
то он не будет выполнять собственные обязанности с необходимым рвением.
И это будет происходить не по причине нехватки ответственности, а просто
по причине того, что работа неинтересна для него.
26
3. Возможность профессионального развития. Курсы повышения
квалификации, тренинги, возможность получения дополнительного высшего
образования – все это тоже представляет собой формы нематериальной
мотивации работников. Дополнительное обучение не только помогает в
восполнении недостатка информации по проблеме, но и отвлекает от
каждодневной рутины, что тоже является немаловажным.
4. Возможность роста по карьерной лестнице. Для любого человека
присуще желание развиваться, и если компанией дается такая возможность,
то это представляет собой огромное преимущество. Компании, где
перспектив карьерного роста нет, как правило, используются для того, чтобы
нарабатывать необходимый опыт, чтобы в дальнейшем перейти к компании-
конкуренту уже в качестве специалиста высокого класса.
5. Развитая система соцзащиты работников компании. Профсоюзный
комитет, стадион, детский сад, база отдыха, оздоровительный лагерь,
материальная помощь работника компании, которые вышли на пенсию.
6. Комфортные и безопасные условия трудовой деятельности, организация
эргономичных мест работы, своевременность модернизации оборудования.
7. Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий –
самый вежливый продавец года, лучший торговый представитель месяца,
самый ответственный диспетчер в этом квартале. Либо почетные награды –
лучший директор филиала, заслуженный бухгалтер фирмы и т.д.
8. Создание в коллективе благоприятного психологического климата.
Налаженная система адаптации новых работников.
9. Налаженная обратная связь между подчиненными и руководящей
верхушкой компании, организация корпоративных мероприятий и
праздников, ведение корпоративной газеты.
Чтобы добиться желаемых результатов, в каждой компании необходимо
разработать собственную систему нематериальной мотивации персонала с
учетом специфики производства и корпоративной культуры. Менеджерам по
персоналу необходимо проводить собеседование с увольняющимися
27
сотрудниками и выяснять причины их неудовлетворенности работой. Кроме
этого необходимо проконтролировать обстановку в подразделениях компании и
определить «болевые» точки, мешающие сотрудникам эффективно выполнять
свои обязанности. В компании можно провести анкетирование, чтобы
выяснить, какие способы нематериального поощрения будут наиболее
действенными. На основании таких исследований специалистам кадровой
службы совместно с руководителями подразделений нужно разработать
положение о нематериальной мотивации и согласовать его у руководителя
компании. Этот локальный нормативный документ, учитывающий
существующие реалии, позволит создать оптимальную систему
нематериального стимулирования. Основные требования, которым должна
удовлетворять эта система, следующие: Критерии оценки и получаемого
нематериального поощрения должны быть обоснованы и четко
сформулированы, чтобы каждый из сотрудников мог оценить их
объективность; Действие системы должно быть направлено на развитие
инициативы и заинтересованности в успехе компании, на повышение
лояльности к ней; Нематериальная мотивация должна использоваться для
стимулирования всех категорий работающих на предприятии. С
руководителями подразделений необходимо периодически проводить тренинг
«Нематериальная мотивация персонала», на котором знакомить их с методами
и способами, позволяющими повысить заинтересованность и лояльность
сотрудников.
Зная, какое количество видов нематериальной мотивации персонала
существует, достаточно сложно определить, какой из них требуется
определенной компании. Для решения этой проблемы, требуется
осуществление оценки имеющейся мотивационной системы в компании. А
потом требуется внесение необходимых коррективов в уже существующие
виды или ввод абсолютно новых форм мотивации нематериального типа.
например, если в компании работникам отдела продаж премию выплачивают за
объем продаж, а руководство компании уже не считает, что нужно его
28
увеличивать, то требуется наметить иную цель и мотивировать работников на
ее достижение. Это может быть рост качества обслуживания покупателей,
совершенствование сотрудничества с поставщиками.
Выводы по Главе 1
Таким образом, на основании рассмотренного теоретического материала
по анализу и совершенствованию системы нематериальной мотивации
персонала на основе тренинговых технологий было установлено следующее.
На развитие у персонала результативности труда, качество работы,
настойчивость, старание, усердие, добросовестность и т.п. существенное
влияние оказывают стимулирование и мотивирование персонала.
Установлено, что среди материальных стимулов различают денежные и
неденежные. К первым, как правило, относят заработную плату, различного
рода премии, доплаты и надбавки. А неденежные стимулы включают в себя
условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья,
путевок на отдых и лечение, прав на приобретение дефицитных благ,
обеспечение детскими учреждениями, уровень организации труда и санитарно-
гигиенических условий на предприятиях, влияющие на выбор того или иного
места работы.
Представляется целесообразным отметить, что к нематериальным
стимулам относятся такие, которые рассчитаны на социальные, моральные,
творческие и социально-психологические потребности работника. Социальные
стимулы связаны, как правило, со стремлением людей участвовать в
управлении, продвигаться по социально-профессиональным уровням, иметь
престижную работу. Моральные стимулы непосредственно связаны с
потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении.
Следует выделить, что на удовлетворение потребностей в творческой
самореализации работника рассчитаны творческие стимулы. Значительным
также является социально-психологическое стимулирование. Оно означает
29
восприятие коллег как субъектов общения.
Следует подчеркнуть, что бизнес-тренинг является оптимальным
инструментом повышения нематериальной мотивации сотрудников. Этот метод
призван для подготовки и развития персонала для эффективной работы в
данной организации.
30
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ АО «СТК
«ЯМАТА»
2.1. Общая характеристика организации
АО «СТК «Ямата» с момента основания и по сегодняшний день уверенно
держит марку профессионала на рынке, заботясь о защите интересов каждого
клиента.
Все эти показатели используются для анализа основных показателей
деятельности АО «СТК «Ямата» и представлены в таблице 5.
Таблица 5
Анализ основных показателей деятельности организации
Показатели (тыс. руб.)
2014
2015
Изменение
абс.
изменен.
относ.
изменен.
2
4
5
6
7
Загрузка, %
62
67
5
108,06
Средняя стоимость номера,
руб.
5063,99
5626,66
562,67
111,11
Выручка за год (номерной
фонд), тыс. руб.
201692,6
238048
36355,3
118,03
Выручка (кафе, рестораны,
кейтерниг), тыс. руб.
142000
189544
47543,5
133,48
Итого выручка:
343692,6
427591
83898,8
124,41
Расходы за год (по номерному
фонду), тыс. руб.
112465
142829
30363,8
127,00
Расходы за год (кафе,
рестораны, кейтеринг)
85000,2
115817
30817,2
136,26
Итого расходы
197465,2
258646
61181
130,98
Прочие доходы, тыс. руб.
182
377
195
207,14
Прочие расходы, тыс. руб.
34,5
145,11
110,61
420,61
При анализе данной таблицы можно выявить отдельные составляющие
балансовой прибыли, и влияние по каждой составляющей на итоговый
финансовый результат. В структуре балансовой прибыли АО «СТК «Ямата»
наибольшим удельным весом обладают коммерческие расходы и прибыль от
реализации услуг. Прибыль предприятия, как видно из данных таблицы за
31
анализируемый период постепенно растает, а это положительный момент в
работе организации.
Данные, которые характеризуют изменение численности персонала АО
«СТК «Ямата» представлены в таблице 6.
Таблица 6
Анализ изменения численности персонала АО «СТК «Ямата» в
2012-2015 гг.
Численность, чел.
Темп роста, %
2012
2013
2014
201
5
2013 к
2012
2014 к
2013
2015 к
2014
2015 к
2012
Среднесписочная
численность
сотрудников. В т.ч.
41
40
39
39
97,6
97,5
100
95,1
управленческий
персонал
10
9
8
8
90,0
88,9
100
80,0
специалисты
19
19
18
18
100,0
94,7
100
94,7
обслуживающий
персонал
12
12
13
13
100,0
108,3
100
108,3
Численность персонала АО «СТК «Ямата» в 2012-2015 гг. сократилась с
41 до 39 человек, то есть на 4,9%. Изменение количества сотрудников
произошло из-за сокращения управленческого персонала на 2 человека,
специалистов – на 1 человек, и увеличения обслуживающего персонала на 1
чел., тогда как численность персонала АО «СТК «Ямата» в 2015 г. по
сравнению с 2014 г. не изменилась.
Проведем анализ качественного состава персонала по возрасту и уровню
образования в таблице 7.