6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ........................................................................................................ 11
1.1 Сущность и роль мотивации персонала организации ................................. 11
1.2 Методы и технологии мотивации персонала современной компании ...... 25
Выводы по главе 1……………………………………………………………….35
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРСОНАЛА ООО «АКТИВ-
ГАРАНТ» ............................................................................................................... 37
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Актив-Гарант» .................. 37
2.2 Анализ кадрового состава организации ....................................................... 45
2.3 Анализ технологий мотивации персонала ООО "Актив-Гарант"……..…47
Выводы по главе 2……………………………………………………………..56
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АКТИВ-ГАРАНТ» ................................ 58
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии мотивации
персонала ООО «Актив-Гарант» ......................................................................... 58
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 65
Выводы по главе 3……………………………………………………………….72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. …75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЕ
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы состоит в том, что в современном управлении все
большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация
персонала является основным средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить
общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется
соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система
мотивации и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций
сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы
вознаграждения. Между тем, однозначной картины о соотношении
отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее
эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика
управления персоналом не имеет.
Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и
степень её мотивированности стали основными факторами
конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества
труда персонала будут возможны только в результате применения
принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе
с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в
более широком использовании элементов планирования, в применении
индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной
деятельности по управлению персоналом организации является уточнение
направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с
персоналом.
В этой связи представляет интерес изучение реального положения дел
в части решения проблем мотивации и стимулирования труда на
8
предприятии, которое активно развивает свою деятельность в новых
условиях рынка. Таким предприятием является гостиница ООО «Актив-
Гарант», которая и является объектом исследования. В гостинице за период
работы сформировались своеобразные производственные принципы,
благодаря которым она получила оценку в три звезды. Но в последнее время
мотивации персонала не уделялось должного внимания, что соответственно
сказалось на результативности работы организации и повышенном давлении
конкурентов.
Целью работы является разработка комплекса мероприятий,
направленных на совершенствование технологии мотивации персонала
организации.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
изучить сущность и роль мотивации персонала организации;
рассмотреть методы и технологии мотивации персонала
современной организации;
- провести анализ деятельности ООО «Актив-Гарант»;
проанализировать кадровый состав организации;
- проанализировать технологии мотивации персонала ООО
«Актив-Гарант»;
разработать мероприятия, направленные на совершенствование
технологии мотивации персонала ООО «Актив-Гарант»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Актив-Гарант».
Предметом исследования являются технологии мотивации персонала
исследуемой организации.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод сравнения показателей, а также методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования и специальные методы
9
исследования.
Теоретической базой работы являются труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как Соломанидин В.Г, Маслоу А,
Герцберг Ф, Лоуренс П, Макклелланд Д, Врум В, Шапиро С.А, Синк Д.С,
Бламберг Р, Прингл А и др.
Информационой базой работы послужили материалы ООО «Актив-
Гарант», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные
мероприятия по совершенствованию технологии мотивации персонала могут
быть использованы в ООО «Актив-Гарант» для повышения эффективности
деятельности организации.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
заключения, трех глав, списка использованных источников и приложений.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам технологии
мотивации персонала. Рассмотрена сущность и роль мотивации персонала, а
также механизмы и методы технологии мотивации персонала.
Во второй главе проанализирована эффективность работы
предприятия ООО «Актив-Гарант». Проведен анализ эффективности
функционирования предприятия, проведен анализ и оценка технологий
мотивации персонала на предприятии ООО «Актив-Гарант».
В третьей главе разработаны мероприятия совершенствования
системы мотивации персонала ООО «Актив-Гарант». Разработаны
мероприятия, направленные на совершенствование технологии мотивации
персонала ООО «Актив-Гарант», проанализирована эффективность
функционирования мероприятий, направленных на совершенствование
технологии мотивации персонала ООО «Актив-Гарант».
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и роль мотивации персонала организации
Одной из самых сложных составляющих работы менеджера является
правильный выбор методов управления конкурентной экономической
ситуацией на предприятии (тактика) и разработки стратегических целей
организации в соответствии с требованиями неэкономических и
экономических законов (стратегия). Методы управления оказывают
принципиально разное воздействие на производство и на работника.
Развитие производства основано на объективных законах развития
технологии, техники и при правильном определении спроса прогнозируется
достаточно определенно и четко. Основные сложности возникают в процессе
координации взаимодействия людей, которые осуществляют и регулируют
процесс производства. Суть заключается в том, что процесс общественного
производства порождает множество социальных и психологических явлений:
сдвиги в социальной структуре общества, изменение ценностных ориентиров
личности, демографические перемещения, движение персонала, образование
неформальных групп и лидеров, движение персонала и тому подобное.
Выбор правильных методов воздействия на эту личностную составляющую
производства и является основной задачей менеджера
1
.
Каждый человек – это сложный и уникальный мир, который обладает
множеством особенностей и включает его в общественную экономическую
жизнь страны. Облик человека в современном рыночном хозяйстве можно
представить как совокупность трех образов: Я-производственное, Я-
внутреннее личное, Я-социальное, общественное. Каждому из этих образов
соответствует своя группа потребностей, стимулов и мотивов.
Атмосфера, благоприятствующая или препятствующая
формированию положительных Я-образов и позитивной мотивации
1
Ишниязова Н.Н. Формирование мотивационной сферы профессиональной деятельности работников
частных предприятий.- М.: Альфа-Книга, 2015 г.
11
работника, создается с помощью тех критерий и ценностей, которые
определяют работу социально-экономического механизма рыночного
хозяйства. Обеспечение свободной конкуренции с помощью честных правил
игры, удовлетворение разнообразных социально-политических интересов
трудящихся, стабилизация и сбалансированность товарно-денежной системы,
высокие нравственные принципы развития свободы, демократии и прогресса
способствуют правильному формированию и раскрытию внутренних и
внешних Я-образов человека. Выбору им своего места в рыночном хозяйстве,
формированию его жизненных убеждений и твердой позиции, уверенности в
будущем. Это воздействие приобретает свою интегрированную,
завершенную форму на конкретном рабочем месте, в учреждении или на
предприятии. При этом политика самого предприятия не должна приходить в
противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду,
которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики
государства.
К сожалению, в наше время многие руководители в качестве примера
для создания организации используют политику Цезаря, когда у власти стоит
недосягаемый и значительный авторитет, неподчинение которому жестоко
наказывается. Необразованные рабочие и солдаты ждут приказаний от
верхнего уровня. При этом люди терпеть не могут работу, ненавидят
ответственности, не проявляют инициативы в том числе и для того, чтобы
заставить работать на организацию, поэтому их следует принуждать. Этот
метод управления является самым неэффективным. Конечно, чтобы
эффективно двигаться к назначенной цели, руководитель должен
координировать работу людей и заставлять их работать. Для этого и
существуют методы мотивационного воздействия, которые позволят
руководителю рассчитывать на успех
2
.
2
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2013.
12
Очень важно понимать, что в условиях современных
технологических, технических и общественных изменений только
эффективная совместная работа всех участников производственного
процесса может гарантировать успех. А эта работа, в свою очередь, тесно
связана с тем, насколько сильно и равномерно основные принципы
совместной работы будут выполняться всеми участниками и будут
направлены на удовлетворение ожиданий и потребностей в цепочке
потребности человека - потребности (ожидания) организации - потребности
общества. Потребности стимулируют людей к деятельности, придают им
направленный характер, обусловливают их поступки. Однако такие поступки
могут совершаться, а могут и не совершаться. Работник может активно
трудиться, действовать, находить пути совершенствования своей работы, а
может и не участвовать в процессе производства, выполняя исключительно
минимальные требования или вообще их не выполняя. Сравним интересы и
ожидания компании и работников
3
(таблицы 1 и 2)
Таблица 1
Ожидания работника от компании
Элемент ожидания
Характеристика
Личные
Характер работы на новом месте, ее содержание,
требования к результатам, перспективы развития,
вознаграждения, качество трудовой жизни,
справедливость оценки, гарантии на будущее
Групповые
Комфортность при работе в группе, обособленность
коллектива от других, значимость его в компании,
автономность в принятии решений, степень
ответственности за работу
Статусные
Оценка своего места и роли в компании, значимость,
признание, уважение, манера общения, стиль
руководства, стиль управления конфликтными
ситуациями
Культурно-этические
Степень соответствия ценностей, целей, этических
норм, стиля лидерства и других элементов культуры
компании представлениям, нормам и культуре
работника
Практический опыт показывает, что только успешная реализация
философии сближения ожиданий и потребностей работника и потребностей
3
Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие /Под ред. Соломанидина Т.О., Соломанидин
В.Г. – М:. Юнити-Дана, 2013 г.
13
компании способна создать крепкий и здоровый коллектив
единомышленников.
Ожидания и потребности работников включают в себя:
справедливость оценки результатов труда, высокое качество трудовой жизни,
рост благосостояния и возможности денежных накоплений, покрытие
расходов на медицинское обслуживание и содержание детей в дошкольных
учреждениях, учебу в университете, лицее, снижение налоговых выплат и
покрытие непредвиденных расходов. Персонал ожидает от организации
удовлетворения своих потребностей в соответствии с результатами своей
деятельности, своей квалификацией, способностями и усердием.
4
Таблица 2
Ожидания компании от работника
Элемент ожидания
Характеристика
Трудовые
Добросовестное выполнение должностных
обязанностей, проявление усердия, исполнительности,
предприимчивости, инициативы, творческого подхода,
режима самообучения
Групповые
Комфортность, дружная бесконфликтная работа в
группе, лидерские качества, умение работать в
команде
По обеспечению
безопасности
Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и
регламентов, непринадлежность к группам риска,
неразглашение конфиденциальной информации
Культурно-этические
Соответствие важнейших параметров культуры
работника основным параметрам культуры компании,
ее миссии, целям, ценностям, нормам и
корпоративным кодексом
Интересы компании, как правило, включают:
- привлечение и удержание на рабочих местах наиболее ценных,
компетентных высокопрофессиональных работников;
-глубоко продуманную и планомерно организованную мотивацию
персонала в целях повышения производительности его труда,
- повышение экономической эффективности вложений в человеческий
капитал,
4
Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие /Под ред. Соломанидина Т.О., Соломанидин
В.Г. – М:. Юнити-Дана, 2013 г.
14
-успешное заключение и выполнение коллективных договоров в
соответствии с трудовым законодательством и интересами данной компании.
Со стороны персонала компания ожидает понимания этих интересов и
всемерного сотрудничества для их осуществления, решать поставленные
перед компанией задачи, не используя активно опыт, квалификацию,
способности и желание работать своих сотрудников. Существующее понятия
человеческих ресурсов считают сотрудников как ключевой ресурс
производства, таким образом оставляя понятие рабочей силы как бесплатное
богатство, развитие которого не требует никаких денег и организационного
усилия со стороны работодателя. Это значительно меняет кадровую работу
для того, чтобы усилить поиск на рынке труда высококвалифицированного
персонала, планировать переход человеческих ресурсов, определить их
стоимость и развить новые подходы, чтобы сохранить самых ценных
профессионалов в организации. Поэтому, теоретически, каждый из этих двух
участников процесса производства (компания и сотрудник) заинтересованы в
сближении своих ожиданий и лучшем удовлетворении потребности.
Практически, в начальный период, после найма компанией
сотрудника, у сотрудника и компании совпадают ожидания только на 30%.
Согласно оценкам немецких специалистов
5
, только лишь при сближении
ожиданий к 60% производительность рабочего может достигнуть 100%.
Мостик между готовностью человека к действиям и непосредственным
практическим проявлением этой готовности - успешная работа, которая
является механизмом мотивации работников.
Не бывает плохих сотрудников: если человек работает плохо, это
говорит о том, что в существующих трудовых отношениях неэффективная
работа оптимально удовлетворяет его потребности. Человеческое поведение
всегда оптимально для него: все его действия всегда нацелены на получение
максимальной существенной и моральной выгоды, и он ничего не сделает, не
5
Оценка и анализ внешней среды. [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.inventech.ru/lib/strategmen/strategmen0018/
15
удовлетворяя таким образом одну из своих самых важных потребностей.
Искусство менеджмента предназначено для того, чтобы эту личную
оптимальность поместить в обслуживание организации, ее миссии и целей
6
.
Мотивация как раз и помогает это осуществить.
В современной науке об управлении мотивации отводится главная
роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации,
которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию
потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, закон
результата П. Лоуренса и Дж. Лорша, теорию Д. МакКлелланда, теорию
ожидания В. Врума, модель Портера-Лоура и др. Рассмотрим данные теории
более подробно.
Мотивация применялась еще в далекой древности. Метод кнута и
пряника, который являлся первым методом мотивации, применялся еще на
заре цивилизации. Однако в период Ф. Тейлора управленцам было понятно,
что зарплата на грани голода — опасно и глупо. В процессе улучшения
благосостояния населения не всегда пряник заставляет трудиться человека
лучше
7
.
Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Содержательные теории:
6
Анисимов В.М Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: Проспект, 2013
7
Кашникова Е. Ю. Управление мотивацией персонала. – Спб.: Вита Нова, 2015 г.
Потребность в
самовыражении
Потребность в признании
Социальный статус
Потребность в безопасности
Физиологические потребности (питание, жилье, одежда)