28
5. Оценка готовности к риску и т.п.
Третье направление включает в себя исследование удовлетворенности
персонала трудом, под которой понимается факт восприятия работниками
степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания,
оплаты труда (и др. факторов) потребностям и запросам сотрудников, т.е. того,
что они считают для себя важными.
Рассмотрим основные методы и инструменты исследования мотивации
трудовой деятельности персонала, которые применяются в современной
практике менеджмента.
Первая группа – социологические исследования – включает в себя,
прежде всего, такие методы, как:
- опросы (анкетирование, интервью);
- фокус-группа.
Вторая группа методов по изучению мотивации персонала организации
– это тестовые методы, которые включают в себя две подгруппы:
- методы исследования по изучению мотивационного профиля
сотрудников организации;
- методы по изучению отдельных компонентов мотивации трудовой
деятельности.
Ш. Ричи и П. Мартином была разработана специальная методика,
которая позволяет определить индивидуальный набор наиболее и наименее
актуальных потребностей (мотиваторов) для конкретного человека,
называемый мотивационным профилем. Мотиваторы – это те факторы, которые
повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность,
поскольку соответствуют его внутренним потребностям, которые в настоящий
момент не удовлетворены частично или полностью.
Вторая подгруппа методов включает инструменты по исследованию
отдельных компонентов мотивации трудовой деятельности персонала
организации. По результатам подобных тест-заданий определяют наличие,
отсутствие или степень развития определенных характерологических черт
29
(свойств личности), например, ориентацию на достижение успеха или
готовность к риску. Такие тест-опросники, как правило, применяют при
продвижении сотрудников по служебной лестнице или при приеме на работу.
Среди них можно выделить:
1. Методика Орлова Ю.М. «Потребность в достижении цели».
2. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т.
Элерса.
3. Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А. Реан).
4. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта.
5. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала
лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна.
Несмотря на все преимущества изучения мотивации персонала, в России
этим вопросом на регулярной основе занимаются, как правило, иностранные
компании. В последнее время к ним присоединились крупные российские
организации, перенимающие западный стиль работы. На средних и малых
предприятиях исследования мотивации персонала здесь обычно не проводится.
Рассмотренные направления и методы изучения мотивации трудовой
деятельности персонала могут помочь российским руководителям и
специалистам по управлению персоналом расширить свои знания в этой
области и применить их на практике.
Таким образом, оценку эффективности системы мотивации персонала
возможно производить по следующим направлениям: анализ качественно-
количественных показателей, характеризующих численность, образованность,
возраст, стаж, анализ модели управления; анализ стимулирования;
анкетирование и опрос; построение мотивационного профиля и др.
Выводы по главе 1
1. Трудовая мотивация – это стремление работника компании
удовлетворить свои материальные и духовные потребности за счет
30
качественного и своевременного выполнения своих должностных
обязанностей.
2. Для повышения мотивации руководству следует признать тот факт,
что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с
их работой; подчиненные должны уметь измерять проделанную работу на
предмет ее успешности; постоянный контроль уровня мотивации; выявление
предпочтений у сотрудников и некоторое другое. Управление системой
мотивации не должно быть разовой акцией, это постоянный бизнес-процесс,
который отличается периодичностью осуществления.
3. Оценку эффективности системы мотивации персонала возможно
производить по следующим направлениям: анализ качественно-
количественных показателей, характеризующих численность, образованность,
возраст, стаж, анализ модели управления; анализ стимулирования;
анкетирование и опрос; построение мотивационного профиля и др. Методы и
инструменты исследования мотивации трудовой деятельности персонала
включают две подгруппы: первая – социологические исследования; вторая
подгруппа методов - инструменты по исследованию отдельных компонентов
мотивации трудовой деятельности персонала компании.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«БЕЛТРАНС»
2.1 Характеристика деятельности организации ООО «Белтранс»
ООО «Белтранс» (Кемеровская область; ИНН 4202015913)
зарегистрировано 4 ноября 2002 года регистрирующим органом
Администрация города Белово Кемеровской области.
Основные виды деятельности ООО «Белтранс»: техническое
обслуживание и ремонт прочих автотранспортных средств (45.20.2),
техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств (45.20),
торговля оптовая неспециализированная (46.90).
Адрес: 652616, Кемеровская область,г. Белово, улица Громовой, д. 17.
«Белтранс» - авторемонтное предприятие. Предприятие имеет мощную
ремонтную базу - Центральные авторемонтные мастерские (ЦАРМ). В них
выполняется самый широкий спектр работ и услуг: капитальный, текущий
ремонт и техобслуживание оборудования, узлов, агрегатов всех видов
автомобилей и горно-транспортной техники, ремонт крупно- и
сверхкрупногабаритных шин, изготовление рукавов высокого давления.
Цех нестандартного оборудования ЦАРМ выпускает оборудование для
мерной резки стальных канатов, стальные емкости различного назначения,
изделия из сотового поликарбоната, различную технологическую оснастку,
передвижные металлокаркасные бытовые и производственные помещения.
Услуги предприятия:
- ремонт агрегатов (редукторы, тракторные и бульдозерные агрегаты,
агрегаты КамАЗ, КГШ);
- изготовление нестандартной продукции для предприятий и для
населения.
В организации осуществляется линейный тип организационной
структуры, т.е. тип прямого подчинения (рис. 2). В основу этого варианта
структуры управления положен принцип единоначалия, который предполагает
32
представления руководителю широких прав и полномочий для выполнения его
функций.
Рисунок 2.
Организационная структура управления ООО «Белтранс»
Процесс управления предприятием представляет собой совокупность
взаимосвязанных мероприятий и действий, направленных на обеспечение
оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых
ресурсов. Руководство предприятием осуществляет генеральный директор.
Всю полноту власти берет на себя линейный руководитель,
возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных
вопросов и подготовке решений, планов помогает специализированный
аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделов).
Достоинством линейно-функциональной связи является то, что благодаря более
детальной специализации происходит детальная подготовка решений и планов.
Главный руководитель освобождается от глубокого анализа проблем.
Основные преимущества и недостатки структуры управления ООО
«Белтранс» представлены в таблице 2.
Таблица 2
Достоинства и недостатки структуры управления ООО «Белтранс»
Генеральный директор
Заместитель генерального
директора
Отдел снабжения
Главный инженер
Отдел продаж
Производственный
участок
Диагностика
юридический
отдел;
бухгалтерия
Склад
Зона капитального
ремонта
Цех нестандартного
оборудования
33
Достоинства
Недостатки
Решения и планы подготавливаются
более тщательно и глубоко.
Следовательно, они имеют большую
эффективность. Планы при этом могут
быть связаны также и со
специализацией отдельных сотрудников
Каждое отдельное звено не хочет
трудиться ради общего блага
фирмы, брать на себя чужие задачи.
Звено в большинстве случаев
работает только над своими
целями, выполняя узкий спектр
функций
Линейные руководители освобождаются
от решения ряда вопросов, что, в свою
очередь, позволяет снизить нагрузку.
Это вопросы, связанные с материально-
техническим обеспечением, с
финансовыми расчетами и их
планированием, а также другие вопросы
Тесные взаимосвязи между
подразделениями отсутствуют. Нет
практически никакого
взаимодействия между этими
составляющими. Это что касается
горизонтали
Наличие определенной связи и четкой
иерархической лестницы. Работник
подчиняется не нескольким
руководителям, а только одному
По вертикали взаимодействие,
наоборот, очень сильно развито
Внутреннюю среду ООО «Белтранс» составляют ее трудовые и
финансовые ресурсы, организация снабжения, производства и сбыта. Внешнюю
среду организации составляют конкуренты, поставщики, потребители.
Сотрудники компании – это высококвалифицированные специалисты
своего дела, которые не раз доказывали свой профессионализм. Эффективность
управления выражается в эффективности финансово-хозяйственной
деятельности предприятия. Для оценки эффективности управления необходимо
рассмотреть экономические показатели деятельности организации. Основные
технико-экономические показатели деятельности компании представлены в
таблице 3.
Таблица 3
Основные технико-экономические показатели деятельности ООО
«Белтранс», 2014-2016 гг.
Наименование показателей
2014
2015
2016
Изменени
е, (+, -)
Темп
роста,
%
Выручка, тыс. руб.
90684
97117
104556
13872
115,30
Прибыль от продаж, тыс.
9968
11227
8333
-1635
83,60
34
руб.
Чистая прибыль, тыс. руб.
6602
7722
5129
-1473
77,69
Стоимость основных
средств, тыс. руб.
26761
22946
20171
-6590
75,37
Численность работников,
чел.
190
198
204
14
107,37
Производительность труда,
тыс. руб./чел.
477,28
490,49
512,53
35,25
107,39
Рентабельность продаж, %
10,99
11,56
7,96
-3,03
72,43
Положительным моментом является факт роста выручки от реализации,
за период 2014-2016 гг. она увеличилась на 13 871 тыс. руб. или на 15,3%(см.
рисунок)
90684
9968
6602
97117
11227
7722
104556
8333
5129
0 20000 40000 60000 80000 100000 120000
Выручка
Прибыль от продаж
Чистая прибыль
тыс.руб.
2014 2015 2016
Рисунок 3. Динамика технико-экономических показателей деятельности
ООО «Белтранс» в 2014-2016 гг.
По показателям прибыль от продаж и чистая прибыль наблюдается
сокращение на 1635 и 1473 тыс. руб. соответственно. Их максимальное
значение пришлось на 2014 год и составило по прибыли от продаж –11 227 тыс.
руб., по чистой прибыли - 7 722 тыс. руб.
Среднегодовая численность работников предприятия по итогам за 2016
год составила 204 человека. В качестве положительного момента можно
35
отметить рост производительности труда работников компании с 477,28 до
512,53 тыс. руб./чел. или на 7,38%.
Эффективность управления выражается в эффективности финансово-
хозяйственной деятельности предприятия. Для оценки эффективности
управления необходимо рассмотреть экономические показатели деятельности
организации. Оценка ликвидности ООО «Белтранс» представлена в таблице 4.
Таблица 4
Оценка ликвидности ООО «Белтранс» за 2014-2016 гг.
Наименование показателей
Норматив
2014
2015
2016
Коэффициент абсолютной
ликвидности
> 0,2
0,15
0,16
0,23
Коэффициент быстрой ликвидности
от 0,8 до 1
0,40
0,40
0,60
Коэффициент текущей ликвидности
> 1
1,57
1,70
2,05
В 2014 и 2015 годах значение коэффициента абсолютной ликвидности
не достигало нормативного уровня, однако в 2016 году ситуация изменилась,
предприятие в краткосрочном периоде способно погасить 23% своих
краткосрочных обязательств и обладает необходимым уровнем
платежеспособности. В тоже время в среднесрочном периоде по данным за
2016 год, несмотря на улучшение показателя в динамике, значение
коэффициента быстрой ликвидности составило 0,6 при минимально
допустимом нормативном значении от 0,8 до 1. На протяжении 2014-2016 гг.
предприятие обладало необходимым уровнем платежеспособности в
долгосрочном периоде, помимо этого наблюдался рост показателя в динамике с
1,57 до 2,05.
Об эффективности функционирования предприятия также можно судить
на основе рассчитанных коэффициентов рентабельности, данные расчетов
представлены в таблице 5.
Таблица 5
Динамика рентабельности ООО «Белтранс» в 2014-2016 гг.
Наименование показателя
Значение показателя
Темп роста, %
2014
2015
2016
2015 /
2014
2016 /
2015
2016 /
2014
Рентабельность
95,76
147,62
75,67
154,16
51,26
79,02
36
собственного капитала, %
Рентабельность активов, %
13,53
18,48
12,18
136,59
65,91
90,02
Коэффициент чистой
прибыльности, %
7,28
7,95
4,91
109,20
61,76
67,45
Рентабельность продукции
(продаж), %
10,99
11,56
7,97
105,19
68,94
72,52
Предварительные выводы о снижении эффективности
функционирования компании подтверждаются данными таблицы 5. Так,
рентабельность собственного капитала снизилась с 95,76 до 75,67%, а
рентабельность активов с 13,53 до 12,18%, причем своего максимального
значение коэффициенты достигли в 2015 году – 147,62 и 18,48%
соответственно. Динамика коэффициента чистой прибыльности и
рентабельности продаж идентична динамике рассмотренных ранее показателей.
В 2015 году наблюдается их рост, а по данным за 2016 год снижение до 4,91 и
7,97% соответственно.
Проведенное исследование финансового состояния компании позволяет
сделать следующие выводы об эффективности управления финансовыми
ресурсами:
- эффективность использования оборотных активов компании в
динамике выросла;
- в качестве положительного момента можно отметить укрепление
финансовой устойчивости и рост ликвидности компании;
- в тоже время значение отдельных финансовых коэффициентов не
достигают нормативных значений, помимо этого источником образования
оборотных средств выступают краткосрочные обязательства.
Резюмируя изложенное выше, можно сделать следующие ключевые
выводы: с одной стороны эффективность использования трудовых ресурсов и
основных средств компании выросла, однако более детальный анализ позволил
выявить негативные тенденции. Эффективность производственной
деятельности сократилась, причина - более высокий темп роста затрат по
сравнению с выручкой.
37
2.2 Анализ эффективности использования персонала
Проведем анализ состава и динамики кадров, данные анализа
представим в таблице 6.
Таблица 6
Структура персонала ООО «Белтранс» по категориям за 2014-2016 гг.
Категория
персонала
Год
Удельный вес, %
Темп роста, %
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2015 /
2014
2016 /
2015
2016 /
2014
Руководители
14
14
15
7,37
7,07
7,35
100
107,14
107,14
Специалисты
48
45
50
25,26
22,73
24,51
93,75
111,11
104,17
Производственны
й персонал
128
139
139
67,37
70,20
68,14
108,59
100
108,59
Всего:
190
198
204
100
100
100
104,2
103
107,4
Таким образом, можно сделать вывод, что преобладание основного
производственного персонала в общей численности обусловлено спецификой
деятельности организации – авторемонтное предприятие. В целом динамика
численности каждой категории персонала является положительной.
В динамике численность работников организации изменилась
незначительно, темп роста составил 7,4% за период 2014-2016 гг. Так, в
динамике возросла численность руководителей на 1 чел. или на 7,14%;
специалистов на 2 чел. или на 4,17%; производственного персонала на 11 чел.
или на 8,59%.
Снижение численности в основном произошло по причинам ухода
сотрудников на пенсию (либо по другим причинам, предусмотренным законом)
и по собственному желанию.
Таблица 7
Образовательная структура персонала ООО «Белтранс», 2014-2016 гг.
Показатели
Год
Удельный вес, %
Темп роста, %
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2015 /
2014
2016 /
2015
2016 /
2014
Среднее
образование
10
14
15
5,26
7,07
7,35
140
107,14
150
Среднее
9
12
14
4,74
6,06
6,86
133,33
116,67
155,56