38
специальное
образование
Неоконченное
высшее
образование
23
26
21
12,11
13,13
10,29
113,04
80,77
91,3
Высшее
образование
148
146
154
77,89
73,74
75,49
98,65
105,48
104,05
Всего:
190
198
204
100
100
100
140
107,14
150
Образовательный уровень сотрудников в динамике повышается. Так,
количество работников с высшим образованием в динамике увеличилось на 6
чел. или на 4,05%. В настоящее время практически все руководители и
значительная часть специалистов имеют высшее образование либо
незаконченное высшее образование – т.е. активно повышают свой
образовательный уровень, что говорит о высоком потенциале организации.
Таблица 8
Структура персонала ООО «Белтранс» по стажу, 2014-2016 гг.
Показатели
Год
Удельный вес, %
Темп роста, %
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2015 /
2014
2016 /
2015
2016 /
2014
до 6 месяцев
12
10
10
6,32
5,05
4,90
83,33
100
83,33
от 6 месяцев до
1 года
16
14
12
8,42
7,07
5,88
87,50
85,71
75,00
1-2 года
14
16
15
7,37
8,08
7,35
114,29
93,75
107,14
2-5 лет
41
46
51
21,58
23,23
25,00
112,20
110,87
124,39
5-10 лет
62
64
66
32,63
32,32
32,35
103,23
103,13
106,45
более 10 лет
45
48
50
23,68
24,24
24,51
106,67
104,17
111,11
Всего:
190
198
204
100
100
100
104,21
103,03
107,37
В организации достаточно устоявшийся коллектив, так, в 2016 г. стаж от
5 до 10 лет имеют 66 сотрудников, от 2 до 5 лет – 51 чел; количество
сотрудников со стажем 1-2 года 15 чел. Удельный вес сотрудников со стажем
меньше года и до 1 года незначительный. В 2016 г. в структуре персонала
организации сотрудники от 20 до 40 лет составляют 188 чел., как видно из
таблицы 9.
Таблица 9
Возрастная структура персонала ООО «Белтранс», 2014-2016 гг.
Год
Удельный вес, %
Темп роста, %
39
Показатели
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2015 /
2014
2016 /
2015
2016 /
2014
20-25 лет
41
43
51
20,92
21,72
25
104,88
118,60
124,39
25-30 лет
60
65
64
30,61
32,83
31,37
108,33
98,46
106,67
30-35 лет
53
49
49
27,04
24,75
24,02
92,45
100
92,45
35-40 лет
24
21
24
12,24
10,61
11,76
87,50
114,29
100
40-50 лет
15
15
12
7,65
7,58
5,88
100
80
80
более 50 лет
3
5
4
1,53
2,53
1,96
166,67
80
133,33
Всего:
196
198
204
100
100
100
101,02
103,03
104,08
Как видно из таблицы 10, большинство работников организации - это
мужчины (111 чел. по данным за 2016 год).
Таблица 10
Половая структура персонала ООО «Белтранс», 2014-2016 гг.
Показатели
Год
Удельный вес, %
Темп роста, %
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2015 /
2014
2016 /
2015
2016 /
2014
Женщины
92
90
93
48,42
45,45
45,59
97,83
103,33
101,09
Мужчины
98
108
111
51,58
54,55
54,41
110,2
102,78
113,27
Всего:
190
198
204
100
100
100
-
-
-
Для анализа стабильности персонала необходимо проанализировать
движение работников организации. Данные для изучения движения рабочей
силы приведены в таблице 11.
Таблица 11
Показатели движения персонала в ООО «Белтранс», 2014-2016 гг.
Показатели
2014
2015
2016
Среднесписочная численность работников на начало
года, чел.
190
198
204
Принято работников - всего
23
31
33
Выбыло работников - всего
15
25
36
в том числе:
по собственному желанию
14
25
35
уволено за прогул и за другие нарушения трудовой
дисциплины
0
0
0
по производственной или общегосударственной
1
0
1
40
потребности
Среднесписочная численность рабочих на конец года,
чел.
198
204
201
Коэффициенты:
Оборота по приему (стр.2/ стр.1)*100
12,11
15,66
16,18
Оборота по выбытию (стр. 3/ стр.1)*100
7,89
12,63
17,65
Общего оборота {(стр.2 + стр.3) / стр.1}*100
20
28,28
33,82
Текучести кадров {(стр.4 + стр.5) / стр.1}*100
7,37
12,63
17,16
В динамике наблюдается значительное увеличение коэффициента
текучести кадров в 2014 г. с 7,37% до 12,63 %, а в 2016 г. коэффициент возрос
до 17,16%.
При анализе текучести кадров необходимо рассмотреть данный
показатель по категориям работников (таблица 12).
Таблица 12
Показатели коэффициентов текучести по группам персонала
ООО «Белтранс»
Показатели
Коэффициент текучести
2014
2015
2016
Руководители
7,14
7,14
6,67
Специалисты
18,75
22,22
28
Производственный персонал
25,78
25,9
29,5
Данные таблицы 12 свидетельствуют о том, что ООО «Белтранс»
покидают в основном сотрудники, относящиеся к категории
«производственный персонал», коэффициент текучести данной категории в
три-четыре раз выше данного показателя по категории руководителей и в
среднем в 1,2 раза выше категории специалистов. В динамике коэффициент
текучести производственного персонала растет, но в 2016 г. наблюдается
незначительное его снижение.
При анализе эффективности системы управления персоналом
необходимо провести анализ текучести в таблице (по возрасту, полу,
образованию, стажу). Данные представим в таблице 13.
Таблица 13
Показатели коэффициентов текучести по группам персонала в
ООО «Белтранс», 2014-2016 гг.
Показатели
Коэффициент
текучести, %
Темп роста, %
41
2014
2015
2016
2015 /
2014
2016 /
2015
2016 /
2014
По возрасту
20-25 лет
12,2
6,98
5,88
57,21
84,24
48,2
25-30 лет
8,33
9,23
4,69
110,8
50,81
56,3
30-35 лет
9,43
12,24
6,12
129,8
50
64,9
35-40 лет
33,33
9,52
12,5
28,56
131,3
37,5
40-50 лет
20
40
8,33
200
20,83
41,65
более 50 лет
33,33
40
25
120,01
62,5
75,01
По полу
Женщины
5,43
3,33
1,08
5,43
3,33
1,08
Мужчины
4,08
13,89
9,91
4,08
13,89
9,91
По образованию
Среднее образование
40
35,71
20
89,28
56,01
50
Среднее специальное
образование
4,44
8,33
21,43
187,61
257,26
482,66
Неоконченное высшее
образование
17,39
30,77
14,29
176,94
46,44
82,17
Высшее образование
12,16
14,38
16,23
118,26
112,87
133,47
По стажу
до 6 месяцев
66,67
40
70
60
175
104,99
от 6 месяцев до 1 года
37,5
57,14
58,33
152,37
102,08
155,55
1-2 года
14,29
18,75
6,67
131,21
35,57
46,68
2-5 лет
4,88
6,52
1,96
133,61
30,06
40,16
5-10 лет
6,45
4,69
3,03
72,71
64,61
46,98
более 10 лет
11,11
6,25
6
56,26
96
54,01
Данные таблицы 13 свидетельствуют о том, что ООО «Белтранс»
покидают в основном новые сотрудники, стаж работы которых составляет от 3
до 8 месяцев. Данная тенденция свидетельствует о плохой адаптации новичков,
высокие коэффициенты текучести персонала дают именно показатели этой
группы: рост коэффициента текучести кадров среди этой группы составил
более 55%.
Динамика уволенных по стажу работы наглядно представлена на
рисунке 4.
42
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
до 6
месяцев
от 6
месяцев до
1 года
1-2 года 2-5 лет 5-10 лет более 10
лет
%
2014 2015 2016
Рисунок 4 - Уволенные по стажу работы
Также необходимо отметить, что организация теряет специалистов с
высшим образованием, рост коэффициента текучести кадров среди этой группы
составил 33,47%. Причиной является неэффективная система трудовой
адаптации персонала: из-за плохой адаптации в организации принятые
сотрудники увольняются после испытательного срока. Отсутствие увольнений
работников за нарушение трудовой дисциплины положительно характеризует
персонал организации. Текучесть кадров в организации очень высокая, оборот
кадров в ООО «Белтранс» достаточно большой. Из этого следует вывод, что на
данном предприятии стабильность персонала достаточно низкая, и для
успешной деятельности предприятия ее нужно повысить.
2.3 Оценка существующей системы мотивации и стимулирования труда
персонала ООО «Белтранс»
Система стимулирования персонала на предприятии подразделяется на
материальную и нематериальную. Так как материальная мотивация – один из
действенных способов стимулирования деятельности работников, в компании
придают большое значение дополнительным видам мотивации сотрудников.
Целью стимулирования и мотивации персонала в организации является
повышение заинтересованности сотрудника в своей работе, которая отразится
43
на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении
прибыли компании. При анализе использования приемов мотивации можно
констатировать, что в качестве основных стимулов в организации выступают
заработная плата и премиальные надбавки по результатам работы.
В качестве документов, которые регламентируют систему
стимулирования персонала в ООО «Белтранс» можно выделить следующие:
- Положение о мотивации сотрудников и лояльности по отношению к
компании ООО «Белтранс»;
- Положение об оплате труда и премировании работников в ООО
«Белтранс».
Содержание Положения о системе мотивации персонала в ООО
«Белтранс» выглядит следующим образом: общие положения; назначение и
цели положения; терминология; виды поощрения работников; компетенция
руководства; заключительные положения.
Приведем основные пункты содержания Положения о мотивации
сотрудников и лояльности по отношению к компании ООО «Белтранс»,
которые позволят сделать вывод о системе мотивации персонала.
Положение о мотивации сотрудников и лояльности по отношению к
компании распространяется на работников ООО «Белтранс». В компании
используется труд работников, который при прочих равных условиях
оплачивается и поощряется одинаково, по одним и тем же правилам.
Денежное вознаграждение сотрудников состоит из элементов,
представленных на рис. 5.
44
Рисунок 5 - Структура денежного вознаграждения сотрудников ООО
«Белтранс»
В ООО «Белтранс» существует «Положение об оплате труда», но нет
утвержденной системы надбавок и доплат, кроме доплат, предусмотренных ТК
РФ, а именно:
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за работу в сверхурочное время;
- в связи с отклонениями от нормативных условий работы;
- за время вынужденного простоя;
- за невыполнение норм не по вине работника;
- занятых на тяжелых работах, с вредными и опасными условиями труда.
В ООО «Белтранс» для сотрудников, работающих над каким-либо
проектом существует коллективное премирование, то есть от эффективности их
совместной деятельности определяется премия для всей проектной группы.
Для оценки эффективности стимулирования труда и его влияния на
результат работы персонала проведем анализ фонда заработной платы и
сопоставление темпов роста последней с тепами роста его финансовых
результатов. О динамике величины заработной платы и ее составе можно
судить по данным таблицы 14.
Таблица 14
Динамика фонда оплаты труда работников
ООО «Белтранс» в 2014-2016 гг.
Наименование
Значение показателей,
Темп роста, %
Денежное вознаграждение сотрудников
Постоянная часть
Переменная часть
Должностной оклад
Премиальная надбавка по след.критериям:
1. Размер определяется линейным руководителем по
результатам работы.
2. Количественные показатели результатов работы
прописаны в индивидуальном плане,
пересматривается ежегодно.
45
показателя
тыс. руб.
2014
2015
2016
2015 /
2014
2016 /
2015
2016 /
2014
Численность
работников, чел.
190
198
204
104,21
103,03
107,37
Фонд заработной платы,
тыс. руб.
55860
62251,2
70013
111,44
112,47
125,34
Среднегодовая
заработная плата одного
работника, тыс. руб.
294
314,4
343,2
106,94
109,16
116,73
Среднемесячная
заработная плата одного
работника, тыс. руб.
24,5
26,2
28,6
106,94
109,16
116,73
В динамике численность работников компании увеличилась со 190 до
204 человек, также можно констатировать рост среднемесячной заработной
платы, что закономерным образом привело к увеличению среднегодовой
оплаты труда с 294 до 343,2 тыс. руб. или на 16,37%. Рост среднегодовой
заработной платы одного работника и увеличение численности привело к росту
фонда заработной платы компании в целом, прирост показателя достиг 14152,8
тыс. руб. или 25,34%.
Для оценки влияния оплаты труда на мотивированность сотрудников
компании проведем сравнительный анализ темпов изменения
производительности труда и фонда заработной платы (таблица 15).
Таблица 15
Сравнительный анализ темпов роста производительности труда и фонда
оплаты труда ООО «Белтранс» в 2014-2016 гг.
Наименование
показателя
Значение показателей, тыс.
руб.
Темп роста, %
2014
2015
2016
2015 /
2016 /
2016 /
46
2014
2015
2014
Фонд заработной
платы, тыс. руб.
55860
62251,2
70013
111,44
112,47
125,34
Выручка, тыс.
руб.
90684
97117
104556
107,09
107,66
115,30
Производительн
ость труда
работников, тыс.
руб./чел.
477,28
490,49
512,53
102,77
104,49
107,39
Динамика производительности труда работников компании и
сравнительная характеристика темпов роста фонда заработной платы и
производительности представлена на рисунке 6.
111,44
112,47
125,34
102,77
104,49
107,39
0
20
40
60
80
100
120
140
2014 2015 2016
Темп роста ФЗП Темп роста производительности труда
Рисунок 6. Темп роста производительности труда и фонда оплаты труда
работников ООО «Белтранс» за 2014-2016 гг.
Несмотря на факт роста выручки, производительность труда работников
компании значительно не изменилась, наблюдается некоторый ее рост с 477,28
до 512,53 тыс. руб. (или на 7,39% за период 2014-2016 гг.), это объясняется тем
фактом, что темп роста численности работников компании оказался выше
темпа роста выручки.
Темп роста заработной платы и производительности труда не
совпадают, их направленность разноплановая, а значит, организация
47
заработной платы требует разработки мероприятий по повышению ее
эффективности.
Резюмируя проведенное исследование, можно сделать следующий
ключевой вывод, что подход к организации заработной платы формальный, нет
зависимости заработка от результатов труда и от личного вклада работника
предприятия.
Далее рассмотрим нематериальные методы мотивации в организации. В
компании отсутствует система дополнительных льгот, кроме доплат,
предусмотренных законодательством. В ООО «Белтранс» существует
социальный пакет, который включает в себя следующие дополнительные
поощрения, гарантии, льготы и компенсации:
1. Предоставление работникам организации оплачиваемый день отпуска
по случаю первого бракосочетания и выплата материальной помощи.
2. Предоставление работникам организации оплачиваемый 3-дневный
отпуск и единовременную материальную помощь по случаю смерти родных
или близких родственников.
3. Выплата женщинам ежемесячной материальной помощи по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет.
4. Выплата единовременной материальной помощи работникам
организации при рождении у них ребенка.
5. Выплата работнику, получившему увечье и утратившему
профессиональную трудоспособность вследствие несчастного случая на
производстве, единовременную материальную помощь.
6. Компенсация в случае гибели работника в результате несчастного
случая на производстве семье погибшего моральный вред.
7. Выплата работникам организации, при стаже работы на предприятии
не менее трех лет, в день своего рождения материальную помощь.
8. Выделение необходимых средств на ремонт, реконструкцию,
содержание рабочего места сотрудников, обеспечение необходимым
оборудованием, мебелью и инвентарем.