44
неэкономические методы
прироста
стимулирования.
Подробный анализ
снабжать
этих методов
навыков
приведен в
будет
таблице 6.
Таблица 6
Методы
формирование
стимулирования, используемые
первый
на предприятии
Используемые
атели
экономические
методы стимулирования
Используемые
неэкономические
коучинг
методы
стимулирования
1) Основная
беспроцентные
заработная плата
(повременная,
изменения
окладная).
2) Дополнительная
порошок
заработная
плата (премии,
связи
надбавки и
предполагает
доплаты)
3) Дополнительные
тогда
материальные
стимулы и поощрения (бонусы,
практич
премии,
оучинг
участие в прибыли)
4) Пособия
технология
и льготы: отчисления
в
также
пенсионный фонд
существующие
(дополнительное
руководители
пенсионное обеспечение), медицинское
обслуживание,
развитие
обучение персонала,
сертификация
мастерство
сотрудников,
фрезер
социальная
безопасность, страхование
такого
сотрудников,
основе
социальные программы
(транспортные
поколения
расходы,
характеристики
расходы на
образование)
- удобные
откровенные
рабочие условия
- благоприятный
эффективность
социальный
приведен
климат
- стиль
удобные
руководства
- статус
эффективность
и позиция
- справедливая
оучинг
политика компенсаций
- удобный
предприятия
график работы
- организация
исте
питания
- информирование
обучения
о том,
результатам
что
происходит
эффективно
в организации
- согласование
российских
целей персонала с
целями
самой
предприятия
- персональное
функций
внимание
- отслеживание
могут
и учет
мотивацией
потребностей
персонала
- имидж
желдормаш
компании
- корпоративная
литературы
культура
- атмосфера
любого
доверия и
когда
участия
- праздники,
достатку
дни рождения
Заработная
ичес
плата является
удерживать
наиболее мотивирующей
методы
и значимой в
структуре
откровенные
дохода работника. Ее размер
анализ
в исследуемой организации зависит
мотивирование
от
индивидуальных заслуг,
исследование
трудовых
сложность
и личных качеств
отношение
сотрудников, а также
показатели
от
доли, которая
информация
показывает трудовое
хотя
участие
раскрыть
работника.
Состав льгот
план
и нематериальных поощрений,
литвинюк
используемых в ООО
«ЖелДорМаш»,
стороны
представлен на рисунках 1 и 2.
графит
0 1 2 3 4 5 6 7
О плата жилья
И ное (тур. путев к и, отдых, оплата бензина)
С трахование
М едиц инское обс луживание
С с уды
П итание на производс тве
О плата проезда на общес твенном транс порте
О бучение за счет предприятия
Рис. 1. Состав
досрочное
льгот, используемых
создание
в ООО «ЖелДорМаш»
45
Рис.2.
выполнение
Формы
политика
поощрения персонала
системы
в ООО «ЖелДорМаш»
Исследование
среднегодовая
было проведено
внедрение
с помощью анкеты
мотивирование
(Приложение 1),
среднего
в
которой респондентам
стимулирование
было предложено
травин
оценить свое
темпам
отношение к
каждом
работе,
паттерны
проанализировать наличие
определить
положительных и отрицательных
этапом
факторов,
ответить на вопросы о
моей
формах мотивирования,
бригадирство
а также заполнить
систему
индивидуальные
возможность
сведения. Пример
чтобы
анкеты был
временем
позаимствован у Гапоновой
использовать
О.С.
31
Списочная численность
позиция
персонала ООО «ЖелДорМаш» составляет
главе
на
01.03.2017 г. 239 человека. В
коучинг
анкетировании приняли
укажите
участие 127 человек.
Демографические
люди
характеристики работников,
нарушение
участвующих в
исследовании:
1. Пол:
оплату
Большая
срок
часть опрошенных
внутренней
сотрудников – мужчины (61%, 78
чел.),
наиболее
женщины составили 39% (49 чел.).
единовременные
Структура
экономическом
респондентов по полу
воспитательное
представлена на рис. 3.
Рис. 3.Структура
челябинская
респондентов по полу, %
31
Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и
стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография. - Екатеринбург-
Нижний Новгород; УрО РАН, 2010. – С. 106.
0
1
2
3
4
5
6
7
Занесение в книгу истории
организации
Отгулы, дополнительные
отпуска
Моральные поощрения
Ценные подарки
46
2. Возраст:
Всех
актуальность
респондентов можно
оценивала
разделить на 4 возрастные
месяц
категории:
• до 25 лет - работники,
самореализации
которые входят
евенко
в организацию не так
прибыль
давно и
еще
ормы
не имеют
просто
отношения к работе - 8% (10 чел.);
• от 25 до 40 лет – самая
титовой
многочисленная возрастная
развитием
категория 58 % (74
чел.),
пенсионному
в нее входят
устраивает
работники,
коучинг
одной из основных
индивидуальная
потребностей которых
перераб
является построение
качестве
карьеры;
• от 40 до 55 лет - работники,
находится
которые уже
совокупный
достигли определенного
группа
уровня как
коучинг
в профессиональном, так
источник
в социальном плане - 28% (35 чел.);
• свыше 55 лет – работники,
построение
проработавшие в организации
сложность
долгое время
6% (8 чел.).
0
10
20
30
40
50
60
%
Ряд1
8
58
28
6
Работники
до 25 лет
Работники
от 25 до 40
Работники
от 40 до 55
Работники
старше 55
Рис. 4.
сотрудников
Возрастная
темпы
структура респондентов
Рассмотрим технологии мотивации
перед
персонала, применяемые в ООО
«ЖелДорМаш».
1. Система
профессия
оплаты труда.
Система
многофакторные
оплаты труда
коучинг
и материального поощрения
эффективного
в ООО
«ЖелДорМаш» построена
командный
на основании «Положения
имеющийся
об оплате труда» и
происходит
коллективного договора,
одного
который заключен
челябинская
между работодателем
количественных
в лице
директора ООО «ЖелДорМаш» и
вине
профсоюзного комитета,
тренинг
в лице
председателя,
представлена
в соответствии с законодательством
известной
РФ.
Согласно Положению об оплате
эффективному
труда заработная
зрения
плата может
организацию
включать
в себя
искать
следующие выплаты
этом
из фонда оплаты
уровне
труда:
47
- месячный (должностной
коучируемый
оклад) установленный
свою
в трудовом договоре
адамчук
или тарифная
предприятие
ставка,
- персональная
позиция
надбавка за индивидуальные профессиональные
самообучающая
качества и квалификацию
характеристики
работника,
- надбавка
организации
по коэффициенту качественного
предусмотрено
отношения к труду,
- премиальные
следующие
выплаты за достижение
направления
определенных производственных
руководители
показателей в соответствии
себя
с системой премирования,
обязанностей
принятой в каждом
таблица
структурном подразделении,
- надбавка
свою
за наставничество,
- доплата
пост
за руководство бригадой,
- доплаты,
мотивы
предусмотренные трудовым
способы
законодательством за особые
следующие
условия труда
процесса
и отклонения от нормальных
установление
условий труда.
Единовременные
известной
поощрения, не вытекающие
систему
из трудовых обязанностей
желательным
работника, источником
веру
которых является
должностей
чистая прибыль,
прут
остающаяся в
распоряжении
нормальными
предприятия после
результатам
уплаты налогов:
- за
мотивационную
непрерывный стаж
достижения
работы на данном
реализация
предприятии:
для женщин – 20 лет,
обычно
мужчин – 25 лет
основании
выплачивается 1000 рублей.
- с
доот
юбилеем 50 лет
организации
всем работникам
грейдовая
выплачивается 500 рублей.
- в
главе
связи с достижением
главе
пенсионного возраста,
справедливые
учитывая непрерывный
сделать
стаж работы
упущения
на данном предприятии:
- от 10 до 15 лет - выплачивается 1000 рублей;
- от 15 до 20 лет - выплачивается 1500 рублей;
- свыше 20 лет - выплачивается 2000 рублей.
Основой
определение
системы заработной
достатку
платы являются:
1) Для
коучинговом
рабочих: базовая
учитывать
заработная плата
более
и премиальные.
Базовой заработной
свою
платой является
работе
тарифная ставка (оклад).
Тарификация
экономическую
работ и присвоение
жизненного
тарифных разрядов
соблюдение
произведено с
учетом
особые
единого тарифно-квалификационного
действиями
справочника работ
менее
и профессии
рабочих.
На
платы
предприятии применяется
многом
дифференцированный подход
заказчика
к оплате
48
труда
литературы
рабочих; разработана
развития
тарифная сетка для:
- рабочих-повременщиков
развитие
с нормальными условиями
изготовление
труда, которым
управление
установлена 40-часовая
репутации
рабочая неделя:
коучинга
слесарь-ремонтник (инструментальный
данной
участок), слесарь
продукции
ремонтник, слесарь
коучинг
по контрольно-измерительным приборам
классификация
и автоматике (отдел
только
механика), электромонтер
которые
по ремонту и обслуживанию
схеме
электрооборудования отдела
укажите
механика;
- рабочих-повременщиков
позволяет
с тяжелыми и вредными
цели
условиями труда,
технологии
которым установлена 40-часовая
подсистема
рабочая неделя:
оучинг
слесарь – ремонтник
потенциала
цеха,
прессовщик,
основная
грузчик цеха,
традиционные
электромонтер по ремонту
успеха
и обслуживанию
электрооборудования
право
отдела главного
ичес
механика, слесарь
ведет
механосборочных
работ;
- рабочих - сдельщиков
развития
с нормальными условиями
однообразность
труда;
- рабочих
мастерство
- сдельщиков
могут
с тяжелыми и вредными
выше
условиями труда,
отпуска
которым установлена 40-часовая
позиция
рабочая неделя:
успешное
лудильщик горячим
митрофанова
способом, слесарь
сдельщиков
механосборочных работ,
основной
токарь, фрезеровщик
выплачивается
цеха;
- рабочих - повременщиков
части
с тяжелыми и вредными
значения
условиями труда,
анализ
которым установлена 36-часовая
исследования
рабочая неделя: смесильщик,
материальное
спекальщик.
Премиальная часть
нтос
заработной платы
требованиям
имеет стимулирующий
паттерны
характер.
Ей отводится
внешняя
роль обеспечения
этом
эффективного стимулирования
работа
труда за счет
особые
увязки с результатами
коучинг
конкретного труда. Однако
подопечным
на предприятии действует
коучингу
премиальное положение
сложность
только в отношении
ценность
рабочих-сдельщиков.
Максимальный размер
коучинг
премии – 30 %.
Сумма
способов
премии рассчитывается
полуфабрикатов
из фактически начисленного
достижения
фонда
заработной
оучинг
платы участка
ключевые
за месяц. Начисление
именно
премии производится
обновление
каждому
рабочему
фактически
индивидуально на основании
должности
рабочего наряда
уровня
и значения
коэффициента
развитие
трудового участия (КТУ).
полуфабрикатов
Базовое
этой
значение КТУ
руководители
равно единице.
С учетом
карьерного
показателей качества
невнимания
труда значение
эффективностью
КТУ повышается (+ ) или
участия
понижается (-).
контроля
Учет
требует
КТУ рабочих-сдельщиков
позиция
ежедневно ведет
отивация
мастер
участка. По
позиция
итогам работы
среднегодовая
за месяц каждому
члены
рабочему выводится
работники
среднее
значение коэффициента
связанные
трудового участия (КТУ). Итоговый КТУ
основании
утверждается
49
начальником
фактически
цеха. Утвержденные
должно
КТУ являются
абот
основанием для
коучинг
расчета
премии.
2) Для
труда
руководителей, специалистов
разного
и служащих: базовая
размер
заработная
плата (должностной
ценности
оклад). Премирование для
желательным
этих работников не разработано.
В
group
таблице 7 приведен
проезда
анализ использования
способствующий
фонда заработной
использовать
платы за
2015-2016 гг.
Таблица 7
Анализ
работы
использования фонда
коучируемый
заработной платы
за 2015-2016 г.г.(%)
Вид
премия
выплат
В % к
общему
старше
фонду
з/платы
за
2015г.
В % к
общему
исследования
фонду
з/платы
за
2016г.
Измене
ние
(2015г.
и
2016г.)
З/п за
квалификации
фактически отработанное
протяжении
время
73,75
76,36
2,62
Доплата за работу
определение
в праздничные дни
0,47
0,26
-0,21
Оплата
внутренний
за нерабочие праздничные
социального
дни
0,00
0,88
0,88
Компенсация за неиспользованный
корректировке
отпуск при
коучинга
увольнении
0,39
0,59
0,20
Отпуск
8,64
8,77
0,13
Оплата за время
ежедневной
командировки
1,58
1,41
-0,17
Оплата за совмещение,
этом
замещение
1,04
1,01
-0,04
Оплата по среднему
оценка
заработку
2,02
1,55
-0,47
Сдельная оплата
различные
труда
7,21
5,04
-2,18
Доплата за проф. мастерство
1,63
1,02
-0,61
Доплата
многом
за стажировку, бригадирство
0,33
0,31
-0,02
Доплата
равно
за ночные часы
1,25
1,51
0,26
Доплата
эффективно
за сверхурочное время
0,19
0,14
-0,06
Премия
изменения
с КТУ по сдельной з/п
0,98
0,36
-0,62
Оплата
более
за время выполнения
социальных
государственных
обязанностей
0,00
0,00
0,00
Оплата донорства
0,05
0,05
0,00
Учебный
повышенной
отпуск
0,31
0,37
0,05
Оплата за дни
российское
нетрудоспособности
0,00
0,36
0,36
Оплата работ
лооб р
по договору
0,04
0,00
-0,04
Доплата за уборку
постоянного
помещения
0,09
0,00
-0,09
Выходное пособие
0,02
0,03
0,01
ИТОГО
100,00
100,00
0,00
Приведенные
почетных
данные свидетельствуют о
руководителями
том, что
людей
в вознаграждении за
50
труд
следует
преобладает заработная
команды
плата за фактически
классификации
отработанное время:
корпорациях
ее доля
в 2016 году
ормы
составила в структуре
определяется
фонда оплаты
протяжении
труда 76,36 %;
технические
доля же
сдельно-премиальной
используемых
части очень
построить
мала, т.е. можно
финстатинформ
сделать вывод:
положение
премирование на данном
размер
предприятии применяется
рабочая
только в отношении
стоящих
рабочих.
Каждый руководитель
тематических
хотел бы,
создание
чтобы его
модификация
подчиненные стремились
осознанную
к
хорошей работе
создание
с полной отдачей
бухгалтерском
сил, чтобы
реагировать
они были
поддержание
вовлечены в дела
высокая
организации, разделяли
обязанностей
ее цели и проявляли
выявить
высокую активность
собрать
при решении
ведения
проблем, мешающих
упущения
стабильной работе
контроля
организации. Деньги
настоящее
являются при
стояновская
этом наиболее
предприятии
очевидным и наиболее
стимулирование
часто используемым
фондоемкости
стимулом, хотя
обучение
это
не единственное
затрудняюсь
средство мотивации
возможность
работников.
Деньги являются
которая
достаточно сильным мотиватором только
вполне
в том случае,
информации
если работник
обладать
считает оплату
каждый
своего труда
стимулирования
справедливой и видит
представлены
связь между
экономических
результатами своей
вредные
работы и оплатой
сдельщиков
труда. А так
упущения
как в рассматриваемой
наименование
организации, используется
создания
сдельная оплата
добиться
труда, то данный
мероприятия
фактор имеет
выручка
очень большое
узкая
значение.
Мотивирующее воздействие
необходимости
используемых в организации
принцип
форм оплаты
тайгинка
труда тем
стимулирование
выше, чем
мотивы
сильнее они
развития
связаны как
атели
с реальными рабочими
отчетной
показателями отдельных
которых
работников, так
нного
и с результатами, достигаемыми
создание
подразделением и всей
занимает
организацией. Оценка
сторонники
рабочих результатов
несколько
обычно
производится
мере
на основании различных
побуждает
критериев.
Влияние системы
возникновению
материального стимулирования,
первую
действующей в
организации,
повысить
на мотивацию и рабочее
фондов
поведение персонала
задачи
в значительной
степени
страхование
опосредовано тем,
предприяти
насколько справедливой
мотивации
она воспринимается
который
работниками, насколько
кибанов
непосредственно, по их мнению,
производства
оплата труда
внешн
связана
с рабочими
наиболее
результатами.
Поощрения
должности
также должны
кроме
восприниматься как
размер
справедливые другими
сократить
членами рабочей
откровенные
группы, чтобы
нашему
они не почувствовали себя
глобальных
обойденными и не
начали
этим
бы работать хуже.
В
предприятие
таблице 8 дана
степени
оценка разных
ведет
форм материального
затрат
стимулирования.
51
Таблица 8
Оценка
обстоятельства
разных форм
управления
материального стимулирования
Категория
продаж
работника
Критерии
эффективности
Связь
можно
оплаты с
результатами
обучение
работы
Заработная плата
Для
характеристики
отдельного
работника
Производительность
Эффективность
происходит
затрат
Оценка руководителей
Высокая
Средняя
Средняя
Для
результате
подразделения
Производительность
Эффективность затрат
Оценка
индивидуальных
руководителей
Средняя
Средняя
Средняя
Для всей
связано
организации
Производительность
Эффективность затрат
Оценка
календарных
руководителей
Средняя
Средняя
Низкая
Премии/Бонусы
Для отдельного
повысить
работника
Производительность
Эффективность затрат
Оценка
управления
руководителей
Очень высокая
Высокая
Высокая
Для
всенародным
подразделения
Производительность
Эффективность затрат
Оценка
одиннадцать
руководителей
Высокая
Высокая
Высокая
Для всей
имеет
организации
Производительность
Эффективность затрат
Оценка
увеличение
руководителей
Высокая
Высокая
Средняя
Система материального
сотрудник
стимулирования, кроме
двух
заработной платы
ко учинг
и
премии (бонусов),
типа
может включать
мотивирующих
в себя пенсионные
внедрение
накопления, участие
рыночной
и
прибылях, оплату
отдельным
обучения (работника
находится
или его
мотивацией
детей), беспроцентные
тарифная
займы на
покупку
привлекает
дома или
методы
машины, оплату
сотрудники
питания или
себе
проезда работников,
возможность
оплату
отдыха
академических
работника и тому
мост
подобное, которые
климата
в данной организации
внедрение
не
используются.
2. Социальные
доля
льготы.
На предприятии
свою
работникам, чьи
фондоотдача
профессии и должности
состояние
числятся в
списке
система
производств, профессий
основная
и должностей с вредными
климата
условиями труда,
всенародным
работа которых
данный
дает право
предприятия
на дополнительный отпуск
воля
и сокращенный рабочий
сотрудников
день, предоставляется
желдормаш
дополнительный оплачиваемый
ормы
отпуск (за
совершать
счет
себестоимости).
В
людей
ООО «ЖелДорМаш» предоставляются
завтра
дополнительные отпуска
направлены
сверх
установленных законодательством (за
новостной
счет прибыли):
а) за
тайгинка
непрерывный стаж
поможете
работы:
52
- 1 календарный
стремление
день – через 5 лет
чтобы
работы,
- 2 календарных
можно
дня – через 8 лет
заинтересовать
работы,
- 3 календарных
применяется
дня – через 10 лет
изменяться
работы.
б) за вредные
числа
условия труда
ценность
для профессий
оцениваете
и должностей, не вошедших
определяет
в список должностей
соответствии
и профессий, которым
командного
дополнительные отпуска
побуждения
предоставляются в законодательном
устранение
порядке. Эти
выплачивается
отпуска предоставляются
информационные
сверх других
осуществляется
отпусков, гарантированных
клиента
работнику законом
месяц
и суммируются с
минимальным
бюрократия
отпуском 28 календарных
персонал
дней или
технические
отпуском большей
вполне
продолжительностью, если
командного
это предусмотрено
иванников
законодательством РФ.
Работникам
тогда
предприятия также
веру
предоставляются сверх
тяжелыми
предусмотренной законодательством
отличие
продолжительности социальные
налоговой
отпуска
(за
практич
счет прибыли):
а) по
социального
беременности и родам
равно
дополнительно начиная
грейдинг
с 26 недель,
этим
согласно справки врача. Оплата
руководителей
отпуска производится
труда
из расчета среднего
литвинюк
заработка.
б) по уходу
быть
за малолетними детьми (от 1,5 до 3 лет) с
выручка
выплатой пособия
низкого
в сумме 400 рублей
быть
в месяц.
Работники имеют
длиться
право на получение
степень
краткосрочного отпуска
согласно
с
сохранением заработной
сетка
платы помимо
эффективно
случаев, предусмотренных
литературы
законодательством:
а) женщины,
изучение
имеющие детей,
экономические
учащихся 1-4 классов, - 1 календарный
побуждение
день (в первый
науч
день каждого
прироста
учебного года);
а
определение
также в связи:
б) со
тогда
свадьбой самого
наиболее
работника – 3 календарных дня
(предшествующих,
существования
либо непосредственно
уровня
после свадьбы);
в) смертью
воспитательное
родственников и близких (супруги,
коучинг
родители, усыновители,
всегда
дети, в том
система
числе усыновленные,
уважаемый
родные брат,
коуча
сестра, дедушка,
просто
бабушка,
внуки) – 3 календарных
оценивала
дня;
г) рождением
стимулирования
ребенка – 1 календарный
будет
день (отцу
осуществляется
в день выписки
будет
жены
и ребенка
выбрана
из роддома).
53
3. Моральное
одного
стимулирование работников.
Деньги,
отпуск
безусловно, являются
руководству
мощным стимулом
календарных
к труду. Однако
грейдирование
следует иметь
оценка
в виду, что
источник
люди сильно
материального
различаются по своему
ност
отношению к
деньгам,
результатах
по своей восприимчивости
информация
к этому виду
которой
стимулов. Кроме
принцип
того, самой
обобщенный
большой проблемой
стимулирование
в отношении денежных
плата
поощрении является
обновление
то, что
общее
денежная мотивация
методам
по своей природе
руководитель
является не насыщаемой,
желдормаш
и человек
быстро
успешности
привыкает к новому,
вполне
более высокому
потребностей
уровню оплаты. Тот
личности
уровень
оплаты,
системы
который еще
старше
вчера мотивирован
больше
его на высокую
продукции
рабочую отдачу,
месропян
очень скоро
роста
становится привычным
обновление
и теряет свою
универсальных
побудительную силу.
В
мероприятия
распоряжении руководства
методы
есть достаточно
производство
широкий спектр
коучинг
средств
нематериального
однако
стимулирования. Практика
необходимости
морального стимулирования
ранних
не
нова для
средства
нашей страны
систем
и в прежние времена имела
тренингов
достаточно широкое
связанные
распространение. Доски
программы
почета, аллеи
главе
трудовой славы,
самореализации
организация
туристических
ности
поездок для
моральное
лучших работников
продвижение
или лучших
представлены
трудовых
коллективов,
коучинг
вручение почетных
связанным
грамот, чествования
информационные
лучших работников,
система
статьи в многотиражках
данной
и многое другое - это
прежние
была нормальная,
отчет
принятая
повсеместно
средняя
практика.
Следует отметить,
соответствии
что в ООО «ЖелДорМаш» неплохо
мотивац
налажена система
тогда
материального стимулирования
коуч
сотрудников и при
оплате
помощи социальных
руководитель
благ.
Однако в этой
каждой
системе присутствует
оплате
некоторая степень
схеме
необъективности.
Персонал
финансовые
поощряется в зависимости
научить
от занимаемой должности,
соответствии
а не по
личному вкладу
опоздание
в решение задач,
поставленных
стоящих перед
ежедневной
коллективом. Это
методов
снижает
мотивацию
работы
к более эффективному
уровне
труду, порождает
карьерных
стремление занять
начинает
более
высокую
внешней
должность из корыстных
организация
побуждений, а не для
морального
того, чтобы
внутренний
принести
максимальный
тренингов
эффект в деятельности
могут
организации.
Следует отметить,
оплаченное
что в ООО «ЖелДорМаш» методы
также
морального
стимулирования
создании
не развиты, хотя
рекомендуемый
не все измеряется
выше
деньгами, да и средства
выход
морального стимулирования
доказал
обходятся организациям
оплата
в небольшие суммы.
По
пост
нашему мнению,
ранее
следует
проявления
сделать смещение
таблица
в сторону
нематериального
чтобы
стимулирования, а именно,
слесарь
использование коучинговых