6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ. ТЕХНОЛОГИИ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА……………………..…………………….…….….....
8
1.1. Понятие, подходы и цели управления персоналом.…………..
8
1.2. Система управления персоналом организации: функции,
технология, методы …………………………………..……………………….
14
1.3. Методы оценки персонала. Assessment Center: технология
оценки и развития персонала …..…………………….…………………....…
21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ,
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ПРОМПРИБОР» И
РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИИ АССЕССМЕНТА ДЛЯ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………….…
38
2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта
исследования........................................................................................................
38
2.2. Оценка системы управления персоналом на предприятии…....
48
2.3. Разработка рекомендаций по оптимизации методики подбора
персонала с помощью ассессмента в ОАО «Промприбор»»……………….
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…..............…..…......
76
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………….…………..…..………
80
7
ВВЕДЕНИЕ
Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того
факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного
производства. Экономическая эффективность производственной деятельности
напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой
деятельности реализуется весь творческий потенциал работников,
мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой
процесс. Это потребовало от руководства предприятий переоценки отношения
к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической
эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления
персоналом. В связи с этим существенно возрастает роль творческого
восприятия зарубежного опыта и разработки современных концепций в области
управления персоналом, учитывающих специфику конкретных предприятий,
работающих в сложившихся условиях хозяйствования.
Способность организации эффективно управлять своими работниками
является одним из главных источников её эффективной деятельности и
длительного процветания в современных условиях.
Управление персоналом всегда являлось одним из самых широких и
сложных направлений деятельности руководства любой организации и
требовало специальных навыков и знаний, связанных не только с
управленческой деятельностью, но и с психологическими аспектами работы с
людьми.
Управление персоналом любой организации является сложной системой,
которая должна находиться в постоянном равновесии, в противном же случае,
нельзя ожидать эффективной работы персонала данной организации и, как
следствие этого, всей организации. Управление персоналом осуществляется
определенными методами, и от их эффективности зависит эффективность всей
системы управления персоналом организации.
Оценка персонала - одно из важнейших направлений работы с кадрами.
8
Она проводится при приеме на работу, при поощрении, при принятии решения
о ротации сотрудников, при выявлении потребности в обучении персонала.
При любой оценке нельзя исключить человеческую природу. Повлиять
может многое - внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли,
решение во многом зависит от того, кто использует метод или кто привлекается
в качестве эксперта. Увы, зачастую это все не имеет прямого отношения к делу.
Поэтому, несмотря на то, что существует большое количество разных подходов
к оценке персонала, все они, как правило, страдают общим недостатком -
субъективностью. Как пример оценочной технологии, позволяющей снизить
уровень субъективизма, можно представить технологию Ассессмент-центров.
Ассессмент-центр - это метод комплексной оценки персонала,
основанный на использовании системы взаимодополняющих методик,
ориентированный на реальное рабочее поведение менеджеров. Он состоит в
том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности,
понаблюдать за кандидатом и выявить наличие или отсутствие у него
необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и
сформулировать задачи на обучение.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы объясняется
условиями жесткой конкуренции на рынке услуг, необходимостью обеспечения
9
конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая
конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом
фирмы и системой управления персоналом.
Целью исследования в выпускной квалификационной работе является
изучение и анализ системы управления персоналом, и разработка рекомендаций
по ее совершенствованию, путем внедрения системы ассессмент-центр.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным
решить следующие задачи:
1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением
персонала при помощи ассессмент-центров.
2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в
исследуемом предприятии.
3) Разработать рекомендации по развитию системы ассессмент-
менеджмента в исследуемом предприятии.
Объект исследования – ОАО «Промприбор».
Предмет исследования - организация управления персоналом.
Период исследования – 2017 – 2019 гг.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
использовались следующие методы: изучение и анализ научной литературы;
изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; методы
сравнительного, статистического, факторного и экономического анализов.
Теоретической и методической основой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных авторов, посвященные исследованию проблем
управления персоналом предприятия, нормативные и законодательные акты
Российской Федерации. Информационной базой является бухгалтерская
отчетность ОАО «Промприбор» за 2017 – 2019 гг., статистические данные
Федеральной службы государственной статистики, материалы, представленные
в сети Интернет, материалы, опубликованные в научной литературе и
периодических изданиях.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ.
ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие, подходы и цели управления персоналом
Персонал в настоящее время является одним из ключевых факторов
обеспечения конкурентных преимуществ предприятий в рыночных условиях. В
последние годы данному ресурсу придаётся всё большее значение. Однако для
эффективного управления кадрами необходимы современные подходы.
Управление – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все
действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы
планирования, оценки, реализации проекта и контроля
1
.
В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для
описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению,
ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.
В современном подходе к определению делается акцент на вкладе
персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей,
таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это
обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем
десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между
работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке
организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с
работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие
особенности:
– сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
– ориентация на удовлетворение потребителей;
– значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению
персонала для достижение этих целей;
– расслоение организационных иерархических структур и делегирование
1
Дятлов В.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. / Под ред. А.Я.
Кибанова. - М.: ПРИОР, 2017. – С. 198
11
ответственности лидерам рабочих групп.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования
труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом
2
.
В современном подходе управление персоналом включает
3
:
– планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
– составление штатного расписания и подготовка должностных
инструкций;
- подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
- анализ качества работы и контроль;
- разработка программ профессиональной подготовки и повышения
квалификации;
- аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
- мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.
Реализуя кадровую политику, организация существенное значение
отводит работе службы управления персоналом организации (отделу кадров). В
качестве главной цели в службе управления персоналом следует определить
необходимость обеспечения предприятия кадрами, эффективность их
использования, возможность их профессионального и социального развития.
Причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в
рыночных условиях.
Данная служба выполняет следующие задачи:
– разработка кадровой политики, концепции управления персоналом и
создание плана реформирования кадровой службы;
– обновление положения о подразделениях кадровой службы;
– проведение необходимых перестановок в руководящем составе
организации, на основе использования данных внеочередной аттестации;
– переход на контрактную систему найма;
2
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] - СПб.: Питер, 2016.-С.127
3
Одегов Ю.Г. Управление персоналом [Текст]: Учебник. / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ.,
2018. – С. 290.
12
– введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;
– внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-
профессионального продвижения персонала, ротации кадров;
– разработка программ профориентации и адаптации персонала;
– разработка новой системы стимулирования и трудовой мотивации;
– разработка мер управления трудовой дисциплиной;
– создание информационной системы по законодательству;
– компьютеризированность работ службы управления персоналом;
– создание или активизация работы службы безопасности организации;
– разработка системы разрешения конфликтов в коллективе и т.д.
В целях реализации вышеперечисленных мероприятий, а также и
поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо
совершенствование организационной структуры непосредственно службы
управления персоналом самого предприятия. Следует учитывать, что для
данной службы необходимо наличие подразделений, которые имеют цель
реализации всех возложенных на нее функций.
В современных условиях в мировой управленческой практике
применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового
менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и
творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и
удовлетворения личных потребностей работников.
В целом современные модели управления персоналом можно разделить
на технократические, экономические, современные.
Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие
модели управления персоналом
4
:
управление по целям;
управление посредством мотивации;
рамочное управление;
управление на основе делегирования;
13
партисипативное управление;
предпринимательское управление.
Управление посредством мотивации опирается на изучение
потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на
возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и
целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на
развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического
климата, на реализацию социальных программ.
Мотивационный менеджмент – это построение системы управления на
основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной
модели.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы,
ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень
организованности и коммуникаций в организации, способствует росту
удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Управление на основе делегирования. Более совершенной системой
управления человеческими ресурсами является управление посредством
делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и
ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
В основе предпринимательского управления лежит концепция
интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» —
предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции
заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации,
которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и
творцов.
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует
выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс
совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в
области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим
4
Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.О. Аблязова, М.Г. Аверкин и др.; Под ред. А.П.
14
ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели
влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная
среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может
оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее
интегрировать в организационную систему управления.
Современные модели управления приведены в Приложении 1.
Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая
база, а также система практических подходов к формированию механизма
управления персоналом в конкретных условиях.
На сегодня многие признают концепцию управления персоналом
известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко
,
которая
выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных
подходов к управлению персоналом (таблица 1)
5
.
экономического;
органического;
гуманистического.
Таблица 1.
Концепции управления персоналом
Егоршина. - М.: НИЦ Инфра-М, 2018. – С. 62
5
Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации [Текст]//
Экономика и управление. – 2016. – № 2. – С. 100
15
Можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два
полюса роли человека в общественном производстве
6
:
человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской,
человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями – главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории
подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.
Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в
производстве, можно следующим образом классифицировать известные
концепции в виде квадрата (рис. 1).
Рисунок 1. Классификация современных концепций
управления персоналом
По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к
экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению
человека как ресурса и как личности в процессе производства.
Управление персоналом – это специфическая функция управленческой
деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в
определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с
одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с
другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории
человеческих отношений.
6
Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Дело, 2018. – С. 126.