6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.......................................................................................................
5
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления персоналом на
предприятии. Технологии оценки персонала…………………….……….....
8
1.1. Управление персоналом: понятие, цели, значение……………..
8
1.2. Система управления персоналом предприятия: стадии,
принципы, структура, функции, технология, методы……………………….
18
1.3. Методы оценки персонала. Assessment Center: технология оценки
и развития персонала …..…………………………….…………………....…
21
ГЛАВА 2. Анализ хозяйственной деятельности, системы управления
персоналом в Филиале ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский» эти
разработка рекомендаций по использованию технологии ассессмента для
оптимизации системы управления персоналом на предприятии………..…
38
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия.....
38
2.2. Оценка системы управления персоналом на предприятии……....
41
2.3. Предложения по совершенствованию методики подбора
персонала с помощью ассессмента в Филиале ЗАО «ГК «Таврида
Электрик» - Орловский ЭТЗ»……………………………………..…………….
63
Заключение..................................................................................................
77
Список использованной литературы………...........................…..…......
81
Приложения…………………………………….…………..…..………
85
7
ВВЕДЕНИЕ
Способность организации эффективно управлять своими работниками
является одним из главных источников её эффективной деятельности и
длительного процветания в современных условиях.
Управление персоналом всегда являлось одним из самых широких и
сложных направлений деятельности руководства любой организации и
требовало специальных навыков и знаний, связанных не только с
управленческой деятельностью, но и с психологическими аспектами работы с
людьми.
Управление персоналом любой организации является сложной системой,
которая должна находиться в постоянном равновесии, в противном же случае,
нельзя ожидать эффективной работы персонала данной организации и, как
следствие этого, всей организации. Управление персоналом осуществляется
определенными методами, и от их эффективности зависит эффективность всей
системы управления персоналом организации.
Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того
факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного
производства. Экономическая эффективность производственной деятельности
напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой
деятельности реализуется весь творческий потенциал работников,
мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой
процесс. Это потребовало от руководства предприятий переоценки отношения
к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической
эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления
персоналом. В связи с этим существенно возрастает роль творческого
восприятия зарубежного опыта и разработки современных концепций в области
управления персоналом, учитывающих специфику конкретных предприятий,
работающих в сложившихся условиях хозяйствования.
Оценка персонала - одно из важнейших направлений работы с кадрами.
8
Она проводится при приеме на работу, при поощрении, при принятии решения
о ротации сотрудников, при выявлении потребности в обучении персонала.
При любой оценке нельзя исключить человеческую природу. Повлиять
может многое - внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли,
решение во многом зависит от того, кто использует метод или кто привлекается
в качестве эксперта. Увы, зачастую это все не имеет прямого отношения к делу.
Поэтому, несмотря на то, что существует большое количество разных подходов
к оценке персонала, все они, как правило, страдают общим недостатком -
субъективностью. Как пример оценочной технологии, позволяющей снизить
уровень субъективизма, можно представить технологию Ассессмент-центров.
Ассессмент-центр - это метод комплексной оценки персонала,
основанный на использовании системы взаимодополняющих методик,
ориентированный на реальное рабочее поведение менеджеров. Он состоит в
том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности,
понаблюдать за кандидатом и выявить наличие или отсутствие у него
необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и
сформулировать задачи на обучение.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы «Технология
ассессмента как инструмент оптимизации системы управления персоналом на
9
Объект исследования - Филиал ЗАО «ГК «Таврида Электрик» -
Орловский ЭТЗ».
Предмет исследования - организация управления персоналом.
Период исследования – 2014 – 2016 гг.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
использовались следующие методы: изучение и анализ научной литературы;
изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; методы
сравнительного, статистического, факторного и экономического анализов.
Теоретической и методической основой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных авторов, посвященные исследованию проблем
управления персоналом предприятия, нормативные и законодательные акты
Российской Федерации. Информационной базой является бухгалтерская
отчетность Филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ» за 2014 –
2016 гг., статистические данные Федеральной службы государственной
статистики, материалы, представленные в сети Интернет, материалы,
опубликованные в научной литературе и периодических изданиях.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ. ТЕХНОЛОГИИ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Управление персоналом: понятие, цели, значение
Управление – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все
действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы
планирования, оценки, реализации проекта и контроля
1
.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования
труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом
2
.
Персонал в настоящее время является одним из ключевых факторов
обеспечения конкурентных преимуществ предприятий в рыночных условиях. В
последние годы данному ресурсу придаётся всё большее значение. Однако для
эффективного управления кадрами необходимы современные подходы.
В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для
описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению,
ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.
В современном подходе к определению делается акцент на вкладе
персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей,
таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это
обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем
десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между
работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке
организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с
работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие
особенности:
– сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
– ориентация на удовлетворение потребителей;
1
Дятлов В.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. / Под ред. А.Я.
Кибанова. - М.: ПРИОР, 2015. – С. 198
11
– значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению
персонала для достижение этих целей;
– расслоение организационных иерархических структур и делегирование
ответственности лидерам рабочих групп.
В современном подходе управление персоналом включает
3
:
– планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
– составление штатного расписания и подготовка должностных
инструкций;
- подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
- анализ качества работы и контроль;
- разработка программ профессиональной подготовки и повышения
квалификации;
- аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
- мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.
Реализуя кадровую политику, организация существенное значение
отводит работе службы управления персоналом организации (отделу кадров). В
качестве главной цели в службе управления персоналом следует определить
необходимость обеспечения предприятия кадрами, эффективность их
использования, возможность их профессионального и социального развития.
Причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в
рыночных условиях.
Данная служба выполняет следующие задачи:
– разработка кадровой политики, концепции управления персоналом и
создание плана реформирования кадровой службы;
– обновление положения о подразделениях кадровой службы;
– проведение необходимых перестановок в руководящем составе
организации, на основе использования данных внеочередной аттестации;
– переход на контрактную систему найма;
2
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] - СПб.: Питер, 2014.-С.127
3
Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: Монография/
Р.М.Нижегородцев; Под общ. ред. Р.М.Нижегородцева, С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 290 с.
12
– введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;
– внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-
профессионального продвижения персонала, ротации кадров;
– разработка программ профориентации и адаптации персонала;
– разработка новой системы стимулирования и трудовой мотивации;
– разработка мер управления трудовой дисциплиной;
– создание информационной системы по законодательству;
– компьютеризированность работ службы управления персоналом;
– создание или активизация работы службы безопасности организации;
– разработка системы разрешения конфликтов в коллективе и т.д.
В целях реализации вышеперечисленных мероприятий, а также и
поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо
совершенствование организационной структуры непосредственно службы
управления персоналом самого предприятия. Следует учитывать, что для
данной службы необходимо наличие подразделений, которые имеют цель
реализации всех возложенных на нее функций.
В современных условиях в мировой управленческой практике
применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового
менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и
творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и
удовлетворения личных потребностей работников.
В целом современные модели управления персоналом можно разделить
на технократические, экономические, современные.
Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие
модели управления персоналом
4
:
управление по целям;
управление посредством мотивации;
рамочное управление;
управление на основе делегирования;
13
партисипативное управление;
предпринимательское управление.
Управление посредством мотивации опирается на изучение
потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на
возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и
целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на
развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического
климата, на реализацию социальных программ.
Мотивационный менеджмент – это построение системы управления на
основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной
модели.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы,
ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень
организованности и коммуникаций в организации, способствует росту
удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Управление на основе делегирования. Более совершенной системой
управления человеческими ресурсами является управление посредством
делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и
ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
В основе предпринимательского управления лежит концепция
интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» —
предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции
заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации,
которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и
творцов.
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует
выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс
совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в
области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим
4
Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.О. Аблязова, М.Г. Аверкин и др.; Под ред. А.П.
14
ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели
влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная
среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может
оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее
интегрировать в организационную систему управления.
Современные модели управления приведены в Приложении 1.
Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая
база, а также система практических подходов к формированию механизма
управления персоналом в конкретных условиях.
На сегодня многие признают концепцию управления персоналом
известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко
,
которая
выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных
подходов к управлению персоналом (таблица 1)
5
.
экономического;
органического;
гуманистического.
Таблица 1.
Концепции управления персоналом
Можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два
полюса роли человека в общественном производстве
6
:
Егоршина. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. – С. 62
5
Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации [Текст]//
Экономика и управление. – 2014. – № 2. – С. 100
6
Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации:
Монография / О.Л. Чуланова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С. 127
15
человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской,
человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями – главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории
подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.
Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в
производстве, можно следующим образом классифицировать известные
концепции в виде квадрата (рис. 1).
Рисунок 1. Классификация современных концепций
управления персоналом
По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к
экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению
человека как ресурса и как личности в процессе производства.
Управление персоналом – это специфическая функция управленческой
деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в
определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с
одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с
другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории
человеческих отношений.