2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ..................... 6
1.1. Понятие мотивации ........................................................................................... 6
1.2. Методы стимулирования труда ........................................................................ 8
1.2.1 Материальные методы стимулирования труда ............................................. 10
1.2.2. Нематериальные методы стимулирования труда ....................................... 13
1.3. Виды мотивации персонала ............................................................................ 15
1.4. Характеристика основных теорий мотивации ................................................ 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ГОСТИНИЦЫ «МЕТАЛЛУРГ» .............................................................................. 30
2.1. Общие сведения об организации ...................................................................... 30
2.2. Характеристика организационной структуры................................................. 31
2.3. Организация отбора и найма персонала. ......................................................... 34
2.4. Режим труда и отдыха. Учет рабочего времени. ............................................ 37
2.5. Финансово-хозяйственная деятельность. ........................................................ 41
2.6. Охрана труда, окружающей среды и здоровья. .............................................. 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ...................................................... 49
3.1. Система оплаты труда сотрудников гостиницы «МЕТАЛЛУРГ» ................ 49
3.2. Применение действующей системы стимулирования труда и мотивации
на предприятии .......................................................................................................... 53
3.3. Социально-экономическая эффективность гостиницы «МЕТАЛЛУРГ» .... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ...................................................... 72
3
Введение
Важнейшей задачей в управлении персоналом, для современных
менеджеров является управление мотивацией персонала, от успешного
решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими
гостиниц. Надо отметить, что главной задачей мотивации труда является
побуждение сотрудников наиболее эффективно выполнять работу. От
результатов их труда будет зависеть успех любой гостиницы.
Работник с высокой мотивацией с удовольствием идет на работу,
повышает свой квалификационный уровень, болеет за общее дело. Важно
достичь не только высокой и эффективной мотивации сотрудников, но и
сохранить её. Поэтому необходим индивидуальный подход к каждому
сотруднику, так как все люди разные и у каждого на мотивацию влияют
разные аспекты и обстоятельства. Необходимо использовать все возможные
методы и средства, способные дать сотрудникам гостиницы
удовлетворенности от любимой работы, ощущения любимой работы, от
этого будет зависеть конечный результат выполняемых действий.
Мотивация предполагает не только стремление к повышению
результативности и эффективности работы конкретного сотрудника, но и его
направленность на внедрение в гостинице инноваций, улучшение условий
труда, а в целом развитие гостиницы. А так же она предполагает и
постоянное стремление к увеличению сотрудником своего
профессионального и квалификационного уровня, то есть обучению.
Разнообразие проявлений мотивации требуют для ее управления на
уровне гостиницы использования комплекса различных методов, способов и
инструментов, которые объединяются в определенную систему. Следует
отметить, что при неправильно разработанной системе и неправильно
поставленных целей работники будут работать на износ, а эффект будет
незначительным. Более того, такая мотивация будет способствовать
4
разрушению работы персонала гостиницы, а при правильно разработанной
системе мотивации работники будут заинтересованы в результатах своего
труда, а значит, они будут полностью вкладывать свои силы, знания и
возможности, принося гостиницы более высокий доход.
Значительный вклад в развитие и становление управлением
мотивацией внес один из первых теоретиков А. Маслоу, из работ которого
руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние
на мотивацию. Американский психолог Ф.Герцберг разработал
двухфакторную теорию мотивации, выявив гигиенические и мотивирующие
факторы. Про определенные типы потребностей, которые приобретаются
людьми в течение жизни под влиянием опыта, обучения и жизненных
обстоятельств рассказывает Д. Макклелланд. А своеобразный подход к
проблемам мотивации предлагаются процессуальными теориями мотивации
Портера- Лоулера, В.Врума и Д.Макгрегора.
Актуальность данной работы определяется сложностью построения
рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на
практике, так как применить классические теории мотивации к реальным
условиям деятельности работников гостиниц во многом не
систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов
мотивации.
Целью работы является изучить теоретические и практические основы
мотивации персонала, проанализировав систему мотивации труда работников
гостиницы Металлург - ООО «Клинком».
Задачи:
1.Рассмотреть существующие теории мотивации.
2. Дать характеристику структуры управления и результативности
деятельности гостиницы.
3.Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в
гостинице.
5
Предметом исследования является мотивация труда как фактор
эффективного управления.
Объектом исследования является гостиница «Металлург».
Структура работы содержит цели и задачи исследования, включает введение,
три главы, заключение, список используемых источников.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА
1.1. Понятие мотивации
Мотивация труда играет важную роль в деятельности гостиницы, так
как грамотное и правильное проведение политики в области мотивации труда
среди персонала будет способствовать повышению качества и
производительности труда. А так же существует мнение о том, что
мотивация – это побуждение работников к труду, а так же, что мотивация –
это внешнее или внутреннее побуждение индивида или группы людей к
деятельности направленной на достижение целей организации. Еще ряд
авторов считают, что мотивация – это, такое состояние личности, которое
определяет, с какой активностью и с направленностью действует человек.
Таким образом, следует отметить, что мотивация – это, одна из важных
функций менеджмента, она подразумевает систему факторов,
способствующих выполнению определенной задачи, направленной на
достижение целей предприятия. Мотивация заставляет людей действовать, а
иначе говоря – это то, что заставляет вкладывать усилия и энергию в то, что
они делают.
Мотивация, является ключевым фактором в работе руководителя, как и
персонал, в свою очередь является главным образующим ресурсом любой
организации. Она значительно влияет на выполнение работниками своих
производственных обязанностей. Для каждого работника характерен
индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов.
Мотивация так же означает умение работниками достигать понимания,
восприятия и освоения ими целей гостиничных услуг. Только в таком случае
необходимые для гостиницы действия сотрудников будут
высокомотивированными, а результаты труда – значимыми. Основная цель
процесса мотивации – это максимальное получение отдачи от использования
7
имеющихся, трудовых ресурсов, что позволяет повысить результативность и
прибыльность деятельности гостиницы. А так же постоянное стремление к
увеличению сотрудником своего профессионального и квалификационного
уровня. Общую характеристику процесса мотивации можно
охарактеризовать, если подробно объяснить что такое, потребности, мотивы
и цель.
Потребность – это внутреннее состояние, человека, которое отражает
физиологический или психологический дефицит чего-либо, что вызывает
состояние неудовлетворённости. [11, стр.5] Потребность – это нужда,
необходимость в чем-либо. Потребности могут возникать как осознанно, так
и неосознанно. Осознание потребности вынуждает человека предпринимать
определенные действия, направленные на снятие состояния
неудовлетворенности и совершать поведение, направленное на получение
ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребность. От
получившего вознаграждения будет зависеть оценка человеком своего
поведения. Люди стараются повторять то поведение, которое ассоциируется
с удовлетворением потребности. [4, стр.91]
Великие мыслители древности считали, что человеческие потребности
это импульс, толкающий к действию общественное развитие. По мнению
Демокрита, именно нужда, потребность, сделала ум человека изысканным и
позволила приобрести речь и привычку к труду. А по мнению Гераклита,
потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются
грязи, ослы золоту, а предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и
т.д. В то же время он считал, что умеренное удовлетворение потребностей
способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных
способностей человека. Великий философ Сократ писал о том, что каждому
человеку свойственны потребности и стремления. Но главное состоит не в
том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. [1, стр.57]
8
Наиболее важные и актуальные потребности вступают в противоборство за
право стать мотивом.
Мотив – это отражение потребности, то есть нужды, недостатка, в чем-
либо, что человеку необходимо. А так же существует мнение, что мотив – это
то, что вызывает определенные действия человека. [3, стр.10] При осознании
потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, одна и та же
потребность может быть реализована посредством разных мотивов.
Выделяют следующие основные типы мотивов:
1.Мотив, как внутренне осознанная потребность, побуждающая к
действиям, связанным с их удовлетворением. Например, мотивом может
стать цель, если приобретает для человека особый смысл.
2. Мотив, как неосознанная потребность – желание.
3.Мотив, как намерение, побуждающее поведение.
4. Мотив, как комплекс перечисленных факторов. [11, стр.10]
Различные мотивы, влияющие на поведение людей, образует
мотивационную структуру. У всех людей она индивидуальна и зависит от
таких перечней факторов, как возраст, пол, образование, должность,
воспитание, социальный статус, уровень благосостояния, личных ценностей
и прочего.[1, стр.58] Таким образом, мотивы определяют поведение человека
и его поступки, а поступки приводят к достижению цели.
Цель - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек. Для того чтобы удовлетворить потребность, человек
ставит перед собой цель, но, достигнув цели, человек может понять, что не
полностью удовлетворил свою потребность и в результате он вновь начнет
действовать определенным образом. Если же потребность окажется
полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения
человека будут влиять другие потребности и т.д. [16, стр.223]
1.2. Методы стимулирования труда
9
Стимулы – это побудительные причины, вызывающих действие
определенных мотивов. Существует большое разнообразие стимулов, в
зависимости от потребностей различают материальные (экономические) и
нематериальные (не экономические).
Материальные потребности подразделяют на:
- денежные - заработная плата, премии, надбавки, бонусы наличностью
или акциями, опционы на право выкупа ценных бумаг у компании;
- не денежные - рабочее время, рабочее место, льготные программы.
Нематериальные (не экономические) потребности классифицируют
как:
- социальные: престижность труда, возможность профессионального
роста, возможность самоутверждения;
- моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения
различного рода;
- творческие: возможность совершенствования, самореализации,
самовыражения;
- социально-психологические: возможность общения, причастности к
делам трудового коллектива. [3, стр. 19]
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется - стимулированием. Понятие стимулирование кардинально
отличается от мотивирования. Разница состоит в том, что стимулирование –
это одно из средств, а мотивирование возникает в результате осуществления
этих средств. В то же время, чем выше уровень развития отношений на
предприятиях, тем меньше применяется стимулирование.
Большое влияние оказывает мотивация и стимулирование в развитии у
работников важных и значимых характеристик трудовой деятельности – как
качество работы, повышение результативности, добросовестности, а так же
старания и усердия.
10
Для наибольшего понятия процесса стимулирования перечислим
общие стимулы, побуждающие человека эффективно работать:
Деньги; уважение; самоутверждение; благоприятная рабочая
обстановка; похвала; удобный график работы; возможность учиться;
возможность карьерного роста; дружеские отношения в коллективе;
получение вознаграждений и премий; работать дома; независимость;
творческая атмосфера; чувство уверенности в работе; доверие руководства.
Стимулирование как способ воздействия на трудовое поведение
происходит через мотивацию. При процессе стимулирования побуждение к
труду происходит в виде компенсации за трудовые заслуги. Не следует
делить стимулы на «материальные» и «моральные», так как они между собой
взаимосвязаны.
1.2.1 Материальные методы стимулирования труда
Для создания материальной основы развития человеческого капитала, а
так же для эффективного управления персоналом всех категорий следует
применять наиболее подходящие формы и системы оплаты труда
работников. Вознаграждение и применяемые методы компенсации за
приложенные усилия, и добросовестную работу сотрудников, играет весьма
не маловажную роль в привлечении персонала на предприятия, в
мотивировании, а так же в сохранении нужных специалистов.
Несправедливые и неэффективные методы и способы вознаграждения,
будут вызывать у персонала неудовлетворенность в размерах распределения
вознаграждений, что повлечет за собой снижение качества продукции,
продуктивности труда и нарушений правил внутреннего и трудового
распорядка.
Вознаграждения сотрудникам за оказанные услуги и результаты
производственного труда осуществляются с помощью применяемых форм и
11
систем заработной платы. При разработке и планировании заработной платы
определяют способы и механизмы вознаграждения для каждого работника.
При начислении заработной платы, учитывается количество
отработанных часов, объемы выпущенной продукции, а так же объем
выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того и как
измеряется результативность труда и результаты, принято применять
повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.
Повременная оплата труда включает в себя величину вознаграждения
работника в зависимости фактически отработанного рабочего времени, а
сдельная, зависит от объема выполненных работ и оказанных услуг.
Каждый сотрудник хочет получать за свой труд достойное
вознаграждение в денежной форме. Однако желания работника и
работодателя получать справедливую и достойную оплату труда не всегда
совпадают.
Большинство менеджеров считают, что повышение заработной платы
является мощным стимулом для работников предприятий. Однако психологи
утверждают, что эффект увеличения заработной платы позитивно действует
в течение трех месяцев. А потом сотрудник начинает работать в том же, для
него привычном, расслабленном режиме.
Для стимулирования работников на предприятиях применяют
различные способы материальных вознаграждений:
- надбавка к заработной плате – это, денежное вознаграждение сверх
зарплаты, способствует стимулированию и повышению квалификации
сотрудников, профессиональному мастерству и выполнению
дополнительных трудовых обязанностей.
- доплаты за вредные или неблагоприятные условия труда
работодатели обязаны компенсировать работнику, используя рекомендации
аттестующей организации, изложенных в картах аттестации рабочих мест,
применять компенсации за вредные условия труда можно в виде