12
дополнительных денежных выплат, дополнительных отпусков, выдаче
молока и лечебных оздоровлений. [14, стр.177]
- доплаты за сменность и многосменность, устанавливаются за работу
в вечерние и ночные смены в соответствии с Трудовым кодексом
Российской Федерации.
- компенсации – это, денежное вознаграждение, служит для
возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых
обязанностей.
- надбавки за производительность больше нормы выплачиваются при
перевыполнении норм труда, а так же наличие у работника способностей к
данной работе, превышающей средний уровень.[14, стр.177]
Существуют и другие методы мотивации на предприятиях, это -
внутрифирменные льготы. Например, оплата организацией медицинских
услуг, бесплатный или частично оплаченный проезд работника к месту
работы и обратно, питание в рабочее время и многое другое.
Еще один вид мотивации – это, вознаграждение из фонда
руководителя, которым он распоряжается по своему усмотрению. Выплаты
могут быть квартальными, годовыми, плановыми к определенной дате, так и
внеплановыми, связанные с результатами труда сотрудника и являются
особым стимулом. Нежданное поощрение помогает работнику почувствовать
свою значимость.
Главным условием при построении эффективной системы мотивации
персонала является установление заработной платы не ниже стоимости
затраченной рабочей силы. Размер заработка работника должен превышать
объем затраченных на работу энергетических, физических и
интеллектуальных ресурсов. В противном случае у работника будет
возникать неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что
соответственно скажется на результатах его труда.
13
Таким образом, если руководитель предприятия хочет получать от
своих работников хорошую отдачу, то следует обратить особое внимание на
вопрос разработки и применения нормативов по установлению
минимального уровня оплаты труда. А для того, чтобы заработная плата
удовлетворяла и стимулировала работника, должна соотноситься с
результативностью его труда. Большинство менеджеров считают, что, если
они не смогут платить солидную заработную плату или выплату внушаемых
премий, то сотрудники будут относиться к работе с халатностью, из-за
недостаточно получаемых стимулов. Но следует думать не о том, как, и с
чего платить высокую зарплату, а о том, чтобы обеспечить сотрудникам
справедливое и достойное вознаграждение.
1.2.2. Нематериальные методы стимулирования труда
В современном менеджменте проблема стимулов к труду очень
актуальна. Современный руководитель должен ценить такого работника, у
которого имеются творческие способности, положительные личные качества,
достигнутые результаты. Оценка должна быть произведена максимально
объективно и опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные
заслуги и показатели.
Нематериальные стимулы очень многообразны, их делят на три
группы: социальные, моральные, социально-психологические. Комплексное
их использование приводит к высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью сотрудников в
самоутверждении и стремлением занимать определенное общественное
положение, активно участвовать в управлении производством, персоналом, а
так же и любят заниматься престижными видами труда. Таким работникам
предоставляют право голоса при решении ряда проблем, им делегируют
права и ответственность.
14
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в
уважении со стороны коллег, в признании его как хорошего работника и как
нравственно одобряемой личности. Признание бывает как личным, так и
публичным. К моральным стимулам относят похвалу и критику.
Личное признание подразумевает, что, работники, особо отличившиеся
в трудовых заслугах, будут отмечены в специальных докладах высшему
руководству гостиницы. По случаю праздников и юбилейных дат таких
сотрудников награждают персонально лично администрацией.
Публичное признание о достижениях работников, выражается в
многотиражных газетах и журналах, выпускаемых гостиницей, в
вывешивании на специальные стенды, особо отличившихся людей
награждают специальными грамотами, благодарностями, знаками отличия в
труде. Чаще всего публичное признание сопровождается премиями, ценными
подарками и т.д.
Социально-психологические стимулы возникают из общения в жизни
человека. Именно общение является коренной потребностью и условием
нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в
коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет само
реализовываться человеку, общение - является стимулом к ощущению
удовлетворенности работника в труде.
Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что для успешной
деятельности любой гостиницы, необходимо использовать как материальные,
так и нематериальные поощрения. Для повышения эффективности
материальной мотивации следует сравнивать показатели материального
стимулирования с целями гостиницы и применять системы поощрений не за
реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.
К основным недостаткам нематериальной мотивации можно отнести
усредненный подход к сотрудникам без учета индивидуальных
потребностей. По всей видимости, многие работодатели считают, что
15
нематериальная мотивация не так важна в трудовой деятельности, но к
осознанию важности данной модели мотивации руководитель рано или
поздно придет.
1.3. Виды мотивации персонала
В зависимости от основных групп потребностей выделяют следующие
виды мотивации: материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация – это стремление достигать более высокого
жизненного уровня и достатка. Зависит от личных доходов, материальных
стимулов, применяемых в организации, дифференциации доходов в
организации и обществе.
Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного
работника или группы людей, направленный для достижения целей
организации, к продуктивному выполнению намеченных работ или принятых
решений.
Статусная мотивация - это внутренняя движущая сила поведения
человека, связанная со стремлением человека достичь более высокой
должности, выполнять работу, требующую ответственности, работать в
престижных и социально значимых сферах организации. Кроме того,
человеку характерно стремление к лидерству в коллективе, к высокому
неофициальному статусу, а также быть признанным специалистом и
Различают по используемым способам мотивацию нормативную,
принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация – это идейно-психологическое воздействие
(например, убеждения, внушения т. п.) на человека, побуждающее человека
к определенному поведению.
Принудительная мотивация – это применение власти и угроз
относительно работника в случае невыполнения им соответствующих
требований.
16
Стимулирование - воздействие не на личность, а на внешние
обстоятельства с помощью благ и стимулов, побуждающих работника к
определенному поведению.
Нормативная и принудительная мотивация предполагают прямое
воздействие на подчиненных, а стимулирование - косвенное, так как
воздействуют внешние факторы - стимулы.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию
внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация – это самоосознание человеком необходимости
и целесообразности действовать определенным образом. [16, стр. 223] Она
появляется на подсознательном уровне и требует от человека достижения
поставленных задач и целей. Если работника интересует работа, позволяет
ему реализовать способности и склонности, то это является сильнейшим
мотивом, тогда он получает удовольствие от проделанной работы.
Внутренние мотивы могут иметь позитивную или негативную форму.
Позитивные связаны с тем, что человек получает удовлетворение от
обладания определенного объекта, которым он желает обладать в
дальнейшем. А негативные мотивы наоборот связаны с тем, что обладание
объектом приносит неудобства и в следствие возникает желание от него
избавиться. Например, часто работник соглашается выполнять работу за
невысокую заработную плату, если эта работа творческая, интересная, то
приносит наслаждение и удовлетворение. И, наоборот, если работа скучная,
да еще и плохо оплачиваемая, то работник будет искать возможность от нее
избавиться.
Внешняя мотивация, это процесс административного воздействия или
управления. Менеджер поручает работу подчиненному сотруднику, а тот ее
выполняет. Руководителю важно знать, какие мотивы могут побуждать
конкретного сотрудника, чтобы выполнить работу качественно и в срок. Это
17
может быть нормальная оплата работы или премия, так и похвала или иной
вид морального поощрения.
По направленности на достижение целей организации различают
мотивацию положительную и отрицательную. Положительная мотивация
способствует достижению эффективности целей, а отрицательная
препятствует этому. Положительно мотивирует работника материальное
поощрение, а отрицательно - материальные взыскания, снижение
социального статуса в коллективе, создание атмосферы нетерпимости,
понижение в должности. Система наказаний должна доводиться до всех
работников и быть понятной.
Чтобы в практической деятельности эффективно применять функцию
мотивации, менеджер должен освоить современные способы мотивации с
учетом поведения и принцип действия побуждения человека к тому или
иному действию. Теории мотивации разделяются на теории содержания
мотивации и теории процесса мотивации. Для понимания смысла данных
теорий необходимо усвоить смысл основополагающих понятий: потребности
и вознаграждения.
Потребности – это когда человек ощущает физиологически или
психологический недостаток чего-либо, вызывающий побуждение к
действию. [14, стр.166] Большинство психологов классифицируют
потребности на первичные и вторичные. Первичные потребности — это,
врожденные, они заложены генетически. К первичным потребностям
относится потребность в еде, воде, тепле, спать и т.д. Вторичные
потребности по своей природе психологические и возникают в процессе
познания и приобретения жизненного опыта, например потребности в
успехе, уважении, привязанности во власти и принадлежности кому-либо или
чему-либо. Когда человек ощущает потребность, то она пробуждает в нем
состояние устремленности удовлетворить ее, то есть побудить к действию.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
18
Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным.
Вознаграждения бывают внутренними и внешними. Внутренние
вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например,
чувство достижения результативности, содержательности, значимости
выполняемой работы, самоуважения. К группе внутренних вознаграждений
относится дружелюбное общение, возникающее в процессе трудовой
деятельности. [14, стр.166]
Для удовлетворения внутреннего вознаграждения следует создавать
необходимые условия работы и правильно ставить задачи.
Внешнее вознаграждение работники получают от менеджера
гостиницы. К данному виду вознаграждения относится заработная плата,
карьерный рост, служебный статус, престиж, а так же одобрение и иные
выплаты.
Чтобы определить, как следует применять внутренние и внешние
вознаграждения, менеджеры гостиницы должны установить, каковы
потребности ее сотрудников. В этом состоит цель содержательной теории
мотивации, которую рассмотрим далее подробно.
1.4. Характеристика основных теорий мотивации
Одним из первых теоретиков содержательных теорий, из работ
которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их
влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он высказал предположение,
что у людей имеются пять универсальных типов потребности, которые они
стараются удовлетворить: физиологические, потребности в безопасности,
социальные – связанные с причастностью, потребности в признании и
самовыражении. Описание этих потребностей и примеры того, как они
проявляются в организациях, представлены в таблице 1.
19
Маслоу предположил, что эти потребности можно упорядочить в виде
иерархии по степени важности, где наиболее важные и насущные
потребности – физиологические и обеспечивающие безопасность находятся в
ее основании. Прежде чем человек будет стараться удовлетворить
потребности высоких уровней в этой иерархии, должны быть удовлетворены
эти базовые потребности. Маслоу утверждал, что когда потребность
удовлетворена, она перестает быть источником мотивации.[5, стр.84]
20
Таблица 1
Иерархия потребностей по Маслоу
Уровень
потребности
Описание
Примеры, как потребности
проявляются и удовлетворяются
в гостинице
Потребности
высшего
уровня
Потребности в
самовыражении
Необходимость
реализовать
потенциал человека в
полной мере
Использование навыков, умения и
способностей и стремление
добиться максимального
результата в работе
Потребности в
признании
Необходимость
чувствовать уважение
к своим способностям,
быть уважаемым
другими, получать
признание и
справедливую оценку
Проявляется в ходе перемещения
вверх по служебной лестнице и
вознаграждения за результаты
работы
Потребности в
причастности
Необходимость в
социальном
взаимодействии,
друзьях, чувствах и
любви
Проявляется в установлении
хороших отношений с коллегами и
начальниками, в сознании
принадлежности к рабочей группе
и участию в событиях социального
характера, как совместные
вечеринки по праздникам
Потребность в
безопасности
Необходимость
надежности,
стабильности и
безопасной среды
существования
Реализуется через стабильность
работы, предоставление
медицинского обслуживания и
создания безопасных условий
труда
Потребности
низшего уровня
(наиболее
важные или
насущные)
Физиологические
потребности
Такие базовые
потребности для
человека, как пища,
вода и крыша над
головой и т.д
Реализуется через выплату
минимального уровня заработной
платы, позволяющей человеку
покупать продукты питания,
одежду и иметь подходящее жилье
21
Существует много способов, при помощи которых организации могут
помочь сотрудникам, находящимся на различных уровнях иерархии Маслоу,
удовлетворить их потребности, это одновременно помогает самой гостиницы
добиться своих целей и получить конкурентное преимущество. Некоторые
организации помогают сотрудникам удовлетворить их потребности в
признании, особо отмечая невысокие результаты. Менеджер гостиницы
должен внимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее
определять их активные потребности. [16, стр.225]
Маслоу предположил, что эти потребности можно упорядочить в виде
иерархии по степени важности, где наиболее важные и насущные
потребности – физиологические и обеспечивающие безопасность находятся в
ее основании. Прежде чем человек будет стараться удовлетворить
потребности высоких уровней в этой иерархии, должны быть удовлетворены
эти базовые потребности. Маслоу утверждал, что когда потребность
удовлетворена, она перестает быть источником мотивации.[5, стр.84]
Существует много способов, при помощи которых организации могут
помочь сотрудникам, находящимся на различных уровнях иерархии Маслоу,
удовлетворить их потребности, это одновременно помогает самой
организации добиться своих целей и получить конкурентное преимущество.
Некоторые гостиницы помогают сотрудникам удовлетворить их потребности
в признании, особо отмечая невысокие результаты. Менеджер гостиницы
должен внимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее
определять их активные потребности. [16, стр.225]
В таблице 2 перечислены некоторые способы, используя которые
менеджер гостиницы может удовлетворить потребности высших уровней
своих сотрудников.
Согласно теории Маслоу, именно неудовлетворенные
потребности служат основными мотиваторами поведения, причем