62
На мероприятиях корпоративного характера происходит атмосфера
отвлечения от рабочего настроения, реализовывая каждого сотрудника
гостиницы «МЕТАЛЛУРГ» как личность – показывая его значимость, это
очень положительно сказывается на работе, что он не просто сотрудник, а
очень значимый человек в нашем коллективе. Имея большие творческие
способности человек должен иметь возможность к ее проявлению, ведь в
этом деле с любой точки проявления гостеприимства и уважения к клиенту
повлияет на положительные эмоции гостю гостиницы, тем самым добьемся
того, что в следующий раз клиент обязательно вернется в нашу гостиницу.
Хамство в гостиничном бизнесе не приветствуются!
Это только мизерная доля в получении нематериальной помощи в
гостиничном сервисе. Для улучшения качества работы и стремления
выполнять ее качественнее, помимо нематериальной мотивации, в
гостинице продумана, и предусмотрена мотивация материальная. Создание
таких программ происходит на каждый отдельный участок гостиницы. Вот
примеры для отдельно взятых служб гостиницы «МЕТАЛЛУРГ»:
Мотивация работников службы мотивационная программа для службы
housekeeping построена схожей с корректной оплатой. Производиться расчет
на количество номеров убранных за день горничной. Для этого используется
множество программ. При определении типов уборки в гостинице в течении
заезда определяется степень сложности уборки, исходя из всего этого время
затраченное на уборку горничной происходит начисление баллов. Это дает
сотруднику дополнительная финансовая мотивация, так как на каждый балл
происходит начисление в виду его денежной стоимости. Исходя из
приведения в порядок сверх нормы гостиничных номеров за почасовой
компенсации происходит оплата за переработку.
3.2.1. Существующая практика и проблемы мотивации
63
Большой степенью мотивации является наличие компенсационных
программ, в которых одним из критериев является получение
стимулирующих факторов интереса и их включение, примерный фактор
поощрение за позитивное поведение, или сопутствующее отсутствие в
другом случае негативной стороны. Существенной формой поощрения,
является получение звания лучшего сотрудника месяца и получения премии
при продаже сверх нормы алкогольной продукции (касается только
официантов и барменов).Хотя поощрения этим не ограничиваются-
существует большое количество, таких как качество обслуживания, за
безопасность и его поддержание, и даже за улыбку. Этим связан ряд
проблем, которые ограничивают эффективность этих поощрений с течением
времени.
Имея в своем арсенале множество программ поощрения, что в итоге
выполнять контроль за выполнением как показывает на практике не
получится . В виду того что такая система поощрений требует наличие
контроля. Руководство в течении определённого времени-как показывает
практика перестает заниматься этими программами. Сотрудники
предприятия в процессе получения такого поощрения, начинают
рационализировать получая такие поощрения. Скажем, что “Один получил
поощрение в прошлом месяце, следующий в этом месяце, очевидно, будет
второй и третий”.
Все такие методы поощрения постепенно в большинстве случае
становятся нормой в коллективе, а в свою очередь прекращение таких
методов вызывает недовольство в коллективе и как часто разочарование.
Разбирая причины в существовании подобной практики в коллективе,
становится ясно, что основе лежит низкий уровень мотивации, так как для
многих сотрудников для хорошей работы требуется пряник.
64
Основой мотивации сотрудника и использования в достаточной
степени должен быть заложен на ранней стадии кадрового процесса, в
частности, на уровне ориентации, официального назначения и обучения. Как
показывает практика в первые месяцы работы новых сотрудников в сфере
гостеприимства текучесть кадров не просто высокая, а высочайшая. Это
вызвано незавершённостью которою испытывает работник на данном месте
работы, так влияние происходит от недостатка знаний и как решающий
фактор не знание соответствия между чем человек расшатывая о данной
работе и самой работе в целом. По факту считается, что при подборе кадров
главным критерием считаются знания, а не в свою очередь мотивация тем
самым уделяя на новом, месте к этому слабое внимание.
Новым работникам нужны знания о месте функциональных
обязанностях и требованиях к выполняемой работе. О коллективе, т.е. о
людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в
повседневных делах, о политике, т.е. о задачах компании и ожиданиях ее
работников, и о продукте, товаре или комплексе услуг, с которыми компания
выходит на рынок.
Каждый руководитель гостиничной индустрии мечтает о коллективе из
сотрудников имеющих опыт работы, работоспособных - хотя как факт
соответствует ли сам руководитель - это тоже не малый вопрос? Создан ли
им такой характер отношений в коллективе и обстановку в целом, готов ли
он смотреть таким обстоятельствам, что в большинстве сотрудники
участвуют в межличностных и многосторонних конфликтах относящихся к
категориям наименее оплачиваемых служащих и рабочих? А так как именно
эти сотрудники отвечают за качество обслуживания и впечатление
складываемое у гостей гостиницы-то это дает понять тот фактор главный и
важнейший в успехе гостиничного дела.
65
3.3. Социально-экономическая эффективность гостиницы «МЕТАЛЛУРГ»
Большую роль в мотивации труда работников играет заработная плата,
она же и является самой затратной статьей. В связи с этим вытекает важный
вопрос об экономической эффективности, используемой в организации
системы мотивации.
В гостинице «Металлург» применяется повременно-премиальная
система оплаты труда. Рассмотрим применяемое штатное расписание
гостинице «Металлург» - приложение 1. В штатном расписании можно
сразу заметить отклонения по установлению окладов (тарифов, ставок)
работникам. Должностные оклады одной и той же профессии в штатном
расписании установлены от минимального до максимального, что не понятно
как оценивается труд работников выполняющих одну и ту же работу.
Сотрудники, имеющим одинаковые должности и одинаковую квалификацию
(разряд, категорию) должен быть назначен одинаковый оклад (тариф, ставка).
Правильно будет установить конкретную сумму и соответственно получать
равную оплату за труд равной ценности. Гостинице «Металлург»
рекомендую применить штатное расписание, приведенное в приложении 2 с
точной разбивкой по окладам и разрядам, а так же с указанием в
соответствии с картами аттестации рабочих мест, доплатами за вредные
условия труда и районного коэффициента применяемого на данной
территории.
Рассмотрим, как планируется фонд оплаты труда в 2017-2018 году
гостиницы «Металлург» представленное в приложении 3.
При планировании бюджета на 2018 год заложено ежеквартально
индексирование действующих окладов работников на 1,6%, что
благоприятно влияет на обстановку в коллективе и способствует
положительной мотивации работников и повышению производительности
труда. Так же хочется отметить запланированную выплату по итогам работы
за отчетный период, которая выплачивается в конце года с учетом
66
финансовых возможностей, что является мощным стимулом для работников
предприятия. [30, стр.5]
В соответствии с аттестацией рабочих мест запланирована доплата за
вредные условия труда в размере 4%. Работникам, работающим в ночное
время, с 22.00 до 06.00 часов, доплата за ночные часы выплачивается в
размере 40% от действующих окладов. Еще один вид вознаграждения
запланирован из фонда генерального директора, который выплачивается по
усмотрению руководителей за результаты труда работников. Сотрудникам,
замещающим или совмещающим профессии, за расширение зон
обслуживания устанавливается доплата в размере 30% от должностного
оклада.
Социально-психологические стимулы возникают из общения в жизни
человека. В гостиницы «Металлург» создается комфортный климат в
коллективе благодаря общению работников вне рабочее время во время
проведения культурно-массовых мероприятий. На эти цели всегда
выделяются денежные выплаты и сувениры. Выплаты социального
характера, произведенные в 2018 году, перечислены в таблице 8.
Ежегодно компания принимает участие в праздновании Дня города и
Металлурга, изобретая на выставки разнообразные цветочные коллекции.
Принимая участие в проведении данных мероприятий у работников
возникает гордость за предприятие, на котором работают.
67
Таблица 8
Выплаты социального характера, произведенные в 2018 году
гостиницы «МЕТАЛЛУРГ»
Наименование
сумма (руб)
Материальная помощь на организацию похорон
20000,00
Материальная помощь на лечение
25000,00
Единовременная выплата при увольнении в связи
с выходом на пенсию
184000,00
Путевки детям ДОЛ "Лесная Даль"
48000,00
Путевки СП "Бодрость"
338478,00
Денежное вознаграждение в связи Юбилеем
гостиницы «МЕТАЛЛУРГ»
15000,00
Денежная премия женщинам к празднику 8 марта
84500,00
Единовременная премия ко Дню Металлурга
169000,00
Денежная премия в связи с награждением
грамотами предприятия
25000,00
Денежная премия в связи с награждением
Благодарностями, Почетными грамотами от
Администрации города
16000,00
Единовременная материальная помощь
родителям, чьи дети идут в 1 класс к 1 сентября
12000,00
Денежное поощрение к юбилею женщинам - 50
лет, мужчинам - 55 лет.
4000,00
Материальная помощь работникам, участвующим
в на спортивных мероприятиях
60000,00
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучив мотивацию персонала и их применение в гостеприимстве,
можно сделаться вывод о том, что мотивация действительно играет большую
роль в управлении гостиницей, то есть она повышает эффективность и
производительность труда, что способствует увеличению прибыли
предприятия гостиничного сервиса.
Следует подбирать самые эффективные способы мотивации, для
воздействия на работников в целях достижения результативности труда с
учетом потребностей и установленных мотивов, а так же профессионального
и личностного потенциала.
Эффективность мотивации в менеджменте организаций гостиничного
бизнеса в большей степени зависит от управляющего гостиницей , их знания,
деловые качества, многолетний опыта и других квалификационных
характеристик. Искусство управления мотивацией персонала играет важную
роль в результативности гостиницы. При управлении управляющий
гостиницей должен вести учет таких факторов, дающих положительную
мотивацию, которая приведет к росту производительности труда. В ООО
«Клинком» гостиницы «Металлург» группы НЛМК за особые заслуги в
работе, работники всегда поощряются как материально, так и нематериально.
Однако не всегда факторы производительности связаны с
удовлетворенностью работой, иногда люди чувствуют удовлетворённость
работой, так как мало загружены или практически не работают. Для
успешного управления мотивацией управляющего гостиницей, необходимо
сосредоточиться на факторах, которые побуждают к действиям или
усиливают их. Эти факторы включают в себя потребности, мотивы и
побуждения. Наиболее значимыми и приоритетными факторами мотивации
персонала к труду являются: заработок; условия труда; удовлетворенность
трудом; стиль управления.
69
В менеджменте мотивации персонала гостиницы различают две
категории мотивации, содержательную и процессуальную теорию. Каждая
теория не только объясняет, почему люди ведут себя так или иначе, но и
предлагает методы и способы повышения мотивации персонала. Например,
содержательная теория иерархии потребностей Маслоу позволяет
управляющего гостиницей лучше понимать своих подчиненных и выбирать
наиболее удобные методы мотивации. В теории Мак-Клелланда у работника
с развитой потребностью властвования получаются отличные результаты в
работе руководителя. А вот процессуальная теория справедливости
рекомендует постоянно отслеживать реакции подчиненных и вовремя
устранять возникающие противоречия. Портер-Лоулер полагает, что чувство
выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению
результатов. В теории «Х» и теории «Y» описывают позиции и склонности
людей, рассматривающих мотивацию человека с двух противоположных
сторон.
В гостиницы «Металлург» персонал должен действовать как единый
механизм для достижения целей организации тем самым предпринимая все
необходимые действия для максимального достижения мотивации у
сотрудников, благодаря чему атмосфера в коллективе создается
положительная.
Анализ системы мотивации работников гостиницы «Металлург»
показал, что в качестве механизма усиления мотивации и стимулирования
высокоэффективного труда выступает в первую очередь оплата труда
работникам. Значительно, важным мотивационным фактором является
стабильность, это выплата заработной платы в гостиницы «Металлург» 2
раза в месяц. А так же важный фактор - это уровень выплачиваемой
заработной платы, из расчетов, приведённых в приложении 3, сделаем вывод
о том, что минимальная заработная плата работников составляет 17000
рублей, что выше минимального размера оплаты труда установленного по
70
региону (11160 руб). Анализ заработной платы работников показал рост
заработной платы по всем категориям работников, за счет ежеквартального
индексирования действующих окладов работников на 1,6%. Регулирование
заработной платы осуществляется с учетом различных факторов и условий. В
основном регулирование производится за счет доплат, различных премий,
индексаций. Выплаты социального характера, применяемые в компании, в
2018 году на эти цели направлено 2050978, 00 рублей.
Кроме того, за особые заслуги в работе осуществляется награждение
работников Благодарностями и Почетными грамотами, что мотивирует и
создает благоприятный климат в коллективе. А работники, награжденные
Почетными грамотами от Администрации города, по достижению
пенсионного возраста получают звание «Ветеран труда», лицам, с таким
званием, после назначения пенсии независимо от прекращения ими трудовой
деятельности будут предоставляться различные меры социальной поддержки
(льготы).
В гостиницы «Металлург» рекомендовано изменить действующие
оклады (приложение 2) и соответственно получать равную оплату за труд
равной ценности.
Таким, образом, создавая в организации систему мотивации труда
персонала, необходимо учитывать, что каждая категория сотрудников имеет
свою иерархию трудовых мотивов, что в итоге определяет различную
степень восприимчивости к одним и тем же стимулам. Следует подходить
тщательно к изучению личности сотрудников компании, а так же
необходимо устанавливать те мотивы и потребности которые движут ими в
трудовой деятельности и стараться создавать персоналу благоприятные
условия, чтобы они могли и хотели выполнять поставленные перед ними
цели и задачи. Основной задачей премирования является повышение
мотивации труда у работников. Для получения наибольшей результативности
71
не следует забывать о методах стимулирования персонала, используя как
финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования.