46
Средние значения по всем ценностным ориентациям распределились
достаточно однородно, свидетельствуя о высоком уровне выраженности всех
ориентаций за исключением показателя стабильности места жительства.
2. «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмана И Г. Олдхэма
(адаптация И.Н. Бондаренко, 2010г.).
Проведение описательной статистической обработки данных и
вычисления показателя хи-квадрата по шкалам методики «Диагностики
рабочей мотивации» выявило следующие закономерности: распределение по
всем шкалам, кроме «обратной связи от других» и «потребности в
профессиональном росте» соответствует нормальному. С вероятностью 0,95
мы можем утверждать, что распределение данных по шкале «обратная связь
от других» статистически отличается от нормального в связи с завышенным
показателем эксцесса. Распределение по шкале «потребность в
профессиональном росте» с вероятностью 0,95 не соответствует
нормальному по показателю асимметрии. Средние показатели по всем
шкалам находятся в зоне неопределенности и соответствуют
среднестатистической норме.
Рис. 2.4. Средние показатели по шкалам «ядерных»
Условные обозначения: «Ядерные» характеристики трудовых заданий: I - разнообразие
профессиональных навыков; II - завершенность трудового задания; III- значимость задания; IV - автономия;
V - обратная связь от самой работы; VI - обратная связь от других; VII– взаимодействие.
47
Полученный нами график усредненных оценок во многом схож с
усредненным графиком «ядерных» характеристик труда в исследовании
И.Н.Бондаренко. Молодые специалисты социономических профессий нашей
выборки наиболее высоко оценивают «обратную связь от работы»,
возможность корректировать свою трудовую деятельность в ответ на
качественные или количественные показатели труда. Наименьшее
предпочтение по сравнению с другими характеристиками молодые
специалисты отдают «автономии» и «обратной связи от других». Спад в
оценках «обратной связи от других», как ни странно, проявляется и в работе
И.Н.Бондаренко. Мы объясняем данный феномен особенностями труда в
системе профессий «человек-человек». Обратная связь специалистам
передается именно теми людьми, которые взаимодействуют с ним –
клиентами, покупателями, учениками, больными. Коллеги не участвуют в
процессе подобного рода трудовой деятельности, поэтому необходимости и
ценности в их оценке нет. Невысокие показатели по шкале «автономии»
также обусловлены общественным характером труда, независимость и
свобода в данном случае не являются столь сильными мотиваторами труда.
В ходе обработки данных были выявлены умеренные оценки по
шкалам удовлетворенности (графики распределения показателей приведены
на рисунке 2.5).
Рис. 2.5. Средние показатели удовлетворенности
Условные обозначения: XI - общая удовлетворенность, XIII (2)- удовлетворенность потребности в
профессиональном росте, XIV (4) - удовлетворенность защищенностью от потери работы, XV (5)-
удовлетворенность оплатой и другими выплатами, XVI (6)- социальная удовлетворенность, XVII (7) -
удовлетворенность руководством.
48
Перейдем к рассмотрению результатов, полученных в ходе
диагностики мотивации успеха и боязни неудачи.
3. Методика «Диагностика достижения успеха и боязни неудачи»
(А.А.Реан).
Распределение признака, полученное по шкале достижения успеха и
боязни неудачи соответствует нормальному по показателям асимметрии,
эксцесса и хи-квадрата.
10 из 67 испытуемых имеет средние показатели по шкале, т.е.
мотивационный полюс этих испытуемых не выражен, остальные 57 человек
имеют выраженную мотивацию на успех. Данные в графической форме
представлены на рисунке 2.6.
Рис. 2.6. Мотивация успеха и боязни неудачи
По результатам диагностики мы делаем вывод, что подавляющее
большинство респондентов ориентировано на достижение успеха. Действия
людей с подобной мотивацией направлены на достижение конструктивных
результатов и преодоление трудностей.
Они обычно активны, инициативны, настойчивы в достижении целей,
при столкновении с трудностями склонны их преодолевать.
4. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом»
(А.В.Батаршев).
В целом по выборке показатели удовлетворенности трудом можно
охарактеризовать как высокие: 58 человек удовлетворены трудом на высоком
49
уровне, 7 человек набрали средние баллы, 2 человека – неудовлетворенны
трудом (рисунок 2.7).
.
Рис. 2.7. Уровень удовлетворенности трудом
Столь большой процент удовлетворенности трудом в группе
вызывает некоторые сомнения, тем более анализ шкал удовлетворенности в
методике диагностики рабочей мотивации выявил другие закономерности.
Исследование асимметрии, эксцесса распределения и критерия хи-
квадрат выявило, что распределение показателей по шкалам
«удовлетворенность достижениями», «удовлетворенность
взаимоотношениями с сотрудниками», «удовлетворенность условиями
труда», «профессиональная ответственность» и «общая удовлетворенность»
(названия шкал приведены по методике А.В.Батаршева) статистически
отличается от нормального. Распределение по шкалам «интерес к работе»,
«удовлетворенность взаимоотношениями с руководством», «уровень
притязаний», «предпочтение работы высокому заработку» статистически
соответствует нормальному.
5. Методика «Диагностика социально-психологической адаптации»
К.Роджерс, Р.Даймонд (адаптация Т.В.Снегиревой, 1987г.).
Социально-психологическая адаптация личности, как интегральный
показатель включает в себя и самопринятие, и принятие других,
эмоциональный комфорт, интернальность, стремление к доминированию и
50
шкалу эскапизма (стремление уйти от проблемы). Среднее значение по
шкале «адаптация» - 71 балл, что свидетельствует о высоком уровне
адаптированности в группе испытуемых. Помимо этого, средние значения по
всем шкалам кроме «эскапизма» и «стремления к доминированию» также
соответствуют высокому уровню. Средние значения шкал приведены на
рисунке 2.8.
Рис. 2.8. Средние показатели шкал адаптации
Молодые специалисты социономических профессий, общение для
которых является основным элементом профессиональной деятельности,
легко приспосабливаются к социуму, не испытывая при этом негативных
эмоций, принимают себя и как следствие – принимают других, несут личную
ответственность за то, что с ними происходит.
Распределение по шкале «самопринятие» статистически отличается от
нормального. Остальные шкалы соответствуют критериям нормального
распределения.
На этапе планирования исследования мы предположили, что
удовлетворенность трудом, выраженность мотивации успеха и избегания
неудачи, ценностные ориентации в карьере являются показателями трудовой
мотивации. Для проверки данной гипотезы использовался коэффициент
корреляции Пирсона, позволяющий определить линейную зависимость
между переменными.
51
Корреляционный анализ выявил тесную связь между показателем
интегральной удовлетворенности трудом по методике А.В.Батаршева и
такими характеристиками трудовой мотивации как осознание смысла работы
( 0,448; p≤ 0,01), осознание ответственности за результаты (теснота связи
0,344; p≤ 0,01), интринсивной мотивацией (0,300; p≤ 0,05) и разнообразием
профессиональных навыков (0,285; p≤ 0,05). Молодой специалист, который
осознает смысл труда и его значимость, четко понимает свои задачи и видит
пути их решения, имеет возможность брать на себя ответственность за
результаты труда и использовать свои знания, навыки и умения в сложных и
нестандартных ситуациях, удовлетворен всеми аспектами трудовой
деятельности. Важным является то, что удовлетворенность трудом
преимущественно связана с содержанием деятельности, а не внешними
факторами – коллективом, оплатой и т.д.
Также значимая связь была обнаружена при рассмотрении частной
характеристики удовлетворенности – удовлетворенности руководством и
получением обратной связи от других (0,278; p≤ 0,05). Отношение
подчиненных к руководителю во многом определяется способностью
руководителя предавать сотрудникам значимую информацию о качестве
выполнения работы, положительных и отрицательных изменениях в
деятельности. Обратная связь помогает корректировать и совершенствовать
деятельность, профессиональные навыки, что воспринимается как личная
заинтересованность руководителя в развитии персонала и служит важным
компонентом удовлетворенности.
Мотивационный потенциал трудовой деятельности как интегральный
показатель мотивации сотрудника тесно связан с удовлетворенностью
достижениями (0,260; p≤ 0,05). Трудовая деятельность специалистов
зачастую является приоритетной сферой для реализации своего потенциала,
достижения значимых результатов и самоутверждения. Достижение успехов
в работе, существенных результатов, способствует повышению самооценки и
52
осознанию значимости и своего труда, и своей личности в целом, что не
может не мотивировать.
Значимая связь была выявлена между мотивационным потенциалом
трудовой деятельности и мотивацией успеха по А.А.Реану. Таким образом,
ориентация на успех, как характеристика деятельности вообще проявляется и
в трудовой деятельности, определяя высокий показатель мотивационного
потенциала в труде (0,276; p≤ 0,05) Сотрудник с высоким уровнем трудовой
мотивации и в остальных сферах жизни будет проявлять активность и
ожидать положительного результата. И наоборот, человек, ориентированный
на успех и в работе будет находить значимые для себя мотиваторы и
поддерживать высокий уровень трудовой мотивации.
Ценностная ориентация на стабильность работы, как показывает
исследование, положительно влияет на удовлетворенность достижениями
(0,280; p≤ 0,05) и с отрицательной стороны характеризует принятие на себя
ответственности сотрудником (-0,272; р≤ 0,05). Для таких людей трудовая
деятельность не является приоритетным направлением в развитии, даже
незначительные достижения мотивируют, а значительные успехи не
притягивают в той степени, которая позволит рискнуть и взять на себя
ответственность за решение сложной профессиональной задачи.
Чем больше у сотрудника выражена ценностная ориентация на
интеграцию стилей жизни и потребность в том, чтобы работа гармонична и
без усилий была включена в основную сферу интересов – семья, хобби и т.д.,
тем меньше проявляется заинтересованность в работе (-0,277; р ≤ 0,05). Тот
факт, что сфера интересов находится вне зоны профессиональной
деятельности, существенно отражается на мотивации труда, снижая
познавательную активность на работе.
«Служение» как ценностная ориентация личности в наибольшей
степени, по сравнению с остальными показателями «якорей карьеры»
отразилась на мотивации молодых специалистов. Для таких сотрудников
характерна как общая удовлетворенность трудом (0,243; р≤ 0,05), так и
53
частными ее показателями: удовлетворенность руководством (0,246; р≤ 0,05),
удовлетворенность потребности в профессиональном росте (0,249; р≤ 0,05 ),
а также они осознают смысл и необходимость своей работы (0,287; р≤ 0,05).
На наш взгляд, преобладание высоких показателей в группе по шкале
служения и наличие большого количества значимых корреляций с трудовой
мотивацией и удовлетворенностью трудом связано с характером
профессиональной деятельности молодых специалистов социономических
профессий.
2.3. Общие психологические рекомендации для руководителей по
оптимизации трудовой мотивации и укрепления адаптационного
потенциала персонала организаций
Проанализировав состояние системы мотивации труда персонала в
ООО «БайкалВтормет» можно сделать вывод, что предприятие динамично
развивается по всем направлениям деятельности. На анализируемом
предприятии уделяется внимание мотивации труда персонала. В договоре
закреплено несколько видов социальных льгот и пособий работникам
предприятия. Расходы на социальные нужды постепенно растут, что
способствует социальной привлекательности предприятия. В ООО
«БайкалВтормет» разработан ряд положений, способствующих мотивации
труда его работников. Но в тоже время, проанализировав ситуацию в области
мотивации персонала на предприятии, необходимо внести ряд предложений.
Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в
совершенствования системы мотивации. Первый шаг, который предприятие
должно сделать в плане развития системы мотивации труда – это создание
официального документа, который будет включать разработки
совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже
существующую политику, так и новые аспекты стимулирования
сотрудников. Преимущества разработки такого документа для предприятия
очевидны. Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те
стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь
54
между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми
вознаграждениями. Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более
уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все 58
виды стимулирования. В особенности это важно при денежном
стимулировании. В-третьих, руководители предприятия получат
возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации
с системами мотивации на других предприятиях, вводить новые виды
стимулов, что позволяет удерживать работников на предприятии. В-
четвертых, этот документ поможет предприятию в области связей с
общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным
доказательством заботы о сотрудниках. В последующем данный документ
нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами
принимать активное участие в его составлении. Управление системой
мотивации предполагает, что предприятие должно, с одной стороны,
формировать систему привлечения, для того чтобы в организацию пришли
лучшие специалисты с рынка труда, с другой – развивать и поддерживать
систему удержания, которая поможет сохранить на предприятии
квалифицированные кадры.
Ниже представим предложения по совершенствованию системы
мотивации труда. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
труда персонала ООО «БайкалВтормет» представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Предложения по совершенствованию системы мотивации
труда персонала ООО «БайкалВтормет»
№п/п
Мероприятия
Результаты
1
Представить
положение о
мотивации труда
персонала
- постановка целей системы мотивации
труда; - разработка проекта положения
о мотивации труда; - утверждение и
внедрение положения
2
Представить
положение о кадровом
резерве
- постановка целей формирования
кадрового резерва; - разработка
проекта положения о кадровом
резерве; - утверждение и внедрение
положения
55
3
Разработать
мероприятия по
развитию
корпоративной
культуры
- проведение спортивных мероприятий;
- проведение культурно-массовых
мероприятий; - организация
корпоративных праздников
4
Организация и
проведение конкурса
профессионального
мастерства
- составление календарного плана
проведения конкурса; - разработка
формы и методов проведения конкурса;
- качественный анализ конкурса
Итак, на основании проведенного анализа, с учетом выявленных
возможностей и недостатков, относящихся к системе мотивации труда
персонала, мы дополнили данную подсистему, а также предложили
несколько разработанных нами мероприятий по решению данной проблемы.
Внедрение предложенных нами мероприятий в совокупности способствует
развитию и детализации системы мотивации труда персонала организации.
Далее представим календарный план-график работ мероприятий по
совершенствованию системы мотивации труда персонала.
Таблица 2.4
Календарный план-график мероприятий по
совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО
«БайкалВтормет»
№
п/
п
Название задачи
Дли
тель
ност
ь,
дни
Дата
начала
работ
Дата
окончани
я работ
Состав
участников
(должности
ответственн
ых лиц)
1
Разработка и
представление
проекта положения
о мотивации труда
персонала
14
01.04.2019г
14.04.2019г
Отдел по
работе с
персоналом
2
Утверждение и
внедрение
положения о
мотивации труда
персонала
1
15.04.2019г
16.04.2019г
Отдел по
работе с
персоналом,
директор
3
Разработка и
14
17.04.2019г
31.04.2019г
Зам.