56
представление
проекта положения
о кадровом
резерве
директора
4
Разработка
мероприятий по
развитию
корпоративной
культуры
10
01.05.2019г
11.05.2019г
Отдел по
работе с
персоналом
5
Организация и
проведение
конкурса
профессионального
мастерства
7
12.05.2019г
19.05.2019г
Отдел по
работе с
персоналом
Итого:
46
Из таблицы 2.4 наглядно видно, что полная реализация мероприятий
возможна в течение 46 дней. Основные обязанности по организации и 60
исполнению мероприятий предлагаемых мероприятий будут возлагаться на
отдел по работе с персоналом, а также директора. Для определения
взаимосвязи группы во время его выполнения составим матрицу
ответственности (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Матрица ответственности группы
Работа
Группа
Директор
Начальник
отдела по
УП
Менеджер
отдела по
УП
ПЭО
Зам.
дирек
тора
Разработка и
представление
проекта положения
о мотивации труда
персонала
О*
И
Утверждение и
внедрение
положения о
мотивации труда
персонала
У
О,У
Утверждение и
внедрение
положения о
кадровом резерве
У
С,У
И,С
Разработка
У,С
И
57
мероприятий по
развитию
корпоративной
культуры
Организация и
проведение
конкурса
профессиональн
ого мастерства
У,С
С,И
*О – ответственный, И – исполнитель, С – согласование (консультации), У – утверждение
(приемка)
На основе представленного плана действий рассмотрим план
расходования ресурсов и бюджета предлагаемых мероприятий. Результатом
процесса оценки потребностей в ресурсах стал список ресурсов по каждой
работе.
Таблица 2.6
Планирование ресурсов для проведения мероприятий
Мероприятие
Необходимые
ресурсы
Оценка ресурса
Разработка и
представление проекта
положения о
мотивации труда
персонала
- внутренние
нормативные акты; -
рабочее время
менеджера отдела по
работе с персоналом; -
рабочее время
начальника отдела по
работе с персоналом; -
помещение (в
наличии); - ноутбук (в
наличии); - принтер (в
наличии) - столы (в
наличии); - стулья (в
наличии).
- 14чел.-дней по 3,0
чел.-час 1чел.-час 50
м2 1 шт. 1шт. 5 шт. 5
шт.
Утверждение и
внедрение положения
о мотивации труда
персонала
- рабочее время
директора; - рабочее
время начальника
отдела по работе с
персоналом
0,5 чел.-час 1чел.-час
Утверждение и
внедрение положения
о кадровом резерве
- рабочее время
директора; - рабочее
время начальника
отдела по работе с
персоналом
0,5 чел.-час 1чел.-час
Разработка
- рабочее время
10 чел.-дней по 1,0
58
мероприятий по
развитию
корпоративной
культуры
менеджера отдела по
работе с персоналом; -
рабочее время
начальника отдела по
работе с персоналом
чел.-час 1 чел.-день
Организация и
проведение конкурса
профессионального
мастерства
- рабочее время
менеджера отдела по
работе с персоналом; -
начальники отделов; -
накладные расходы
для организации
выступления команд; -
подарки, сувениры,
дипломы
7 чел.-дней по 2 чел.-
час 3 чел.-дней по 3
чел.-час. 4 т.р. 7 т.р
Как видно из таблицы 2.6, для проведения мероприятий необходимы
человеческие ресурсы в виде рабочего и личного времени, ресурсы
многократного использования в виде технического обеспечения и денежные
средства. Далее определим необходимые финансовые затраты (таблица 9).
Финансовые затраты проведение мероприятий будут как однократные в виде
инвестиций, так и периодические на содержание и развитие мероприятий до
момента перевода его на самоокупаемость.
Таблица 2.7
Бюджет для проведения мероприятий
Мероприятие
Необходимые
финансовые
затраты
Оценка
затрат, руб
Периодичность
затрат
Разработка и
представление
проекта положения
о мотивации труда
персонала
- заработная
плата
менеджера
отдела по
работе с
персоналом
21 000
Ежемесячно
Утверждение и
внедрение
положения о
мотивации труда
персонала
- заработная
плата
менеджера
отдела по
работе с
персоналом;
- заработная
плата
начальника
отдела по
21 000
29 000
Ежемесячно
Ежемесячно
59
работе с
персоналом
Утверждение и
внедрение
положения о
кадровом резерве
- заработная
плата
менеджера
отдела по
работе с
персоналом;
- заработная
плата
начальника
отдела по
работе с
персоналом
21 000
29 000
Ежемесячно
Ежемесячно
Разработка
мероприятий по
развитию
корпоративной
культуры
- заработная
плата
менеджера
отдела по
работе с
персоналом;
- заработная
плата
начальника
отдела по
работе с
персоналом;
- подарки,
инвентарь;
- привлечение
организаторов
праздников
- продукты для
кофебрейков,
фуршетов
21 000
29 000
70 000
80 000
50 000
Ежемесячно
Ежемесячно
Ежемесячно
Ежемесячно
Однократно
Организация и
проведение
конкурса
профессионального
мастерства
заработная
плата
менеджера
отдела по
работе с
персоналом;
- накладные
расходы для
организации
выступления
команд;
- подарки,
сувениры,
дипломы
21 000
4 000
7 000
Ежемесячно
Однократно
Однократно
Итого:
211 000
Однократно
60
50 000
Ежемесячно
Полученные данные (табл. 2.7) показывают, что бюджет требует
единовременных вложений 210000 руб., ежемесячные затраты на заработную
плату сотрудников ООО «БайкалВтормет» до перевода на самоокупаемость –
50000 руб.
Разработка и внедрение предложенных мероприятий по
совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО
«БайкалВтормет» предполагает возможность возникновения рисков.
Соответственно в таблице 2.8 рассмотрим детализацию рисков предлагаемых
мероприятий. Основной целью детализации рисков является выявление,
уяснение и документирование неопределенных событий или условий,
наступление которых может повлиять на реализацию мероприятий.
Таблица 2.8
Риски мероприятий по совершенствованию системы
мотивации труда персонала ООО «БайкалВтормет»
№
п/
п
Риск
Ожидаем
ые
последств
ия
наступлен
ия риска
Мероприятия
по
предупрежден
ию
наступления
риска
Действия в
случае
наступления
риска
1
Отсутствие
практикоориенти
ров данного
подхода в
разработке
проекта
положения о
мотивации труда
персонала
Неполная
реализация
направлен
ий
Детальная
разработка
методологии и
концепции
проекта
положения о
мотивации труда
персонала
Корректировка
проекта
положения о
мотивации труда
персонала
2
Отсутствие
практикоориенти
ров данного
подхода в
разработке
проекта
положения о
кадровом
резерве
Неполная
реализация
направлен
ий
Детальная
разработка
методологии и
концепции
проекта
положения о
кадровом
резерве
Корректировка
проекта
положения о
кадровом
резерве
61
3
Разработка
мероприятий по
развитию
корпоративной
культуры, не
соответствующи
х специфике
деятельности
организации
Незаинтере
сованность
персонала
в
предлагаем
ых
мероприяти
ях,
ограниченн
ость
участников
Изучение опыта
корпоративных
мероприятий
других
организаций,
учет специфики
деятельности
организации
Корректировка
мероприятий по
развитию
корпоративной
культуры
4
Некомпетентный
подход к
организации
проведению
конкурса
профессиональн
ого мастерства
Ограничен
ность
участников
конкурса,
неудовлетв
оренность
сотруднико
в участием
в конкурсе
Анализ опыта
проведения
конкурса
профессиональн
ого мастерства в
других
организациях,
согласованность
принимаемых
решений при
разработке
программы
конкурса
Привлечение
внешних
профессионалов
для проведения
конкурса
профессиональн
ого мастерства
Итак, в процессе подробного анализа рисков получены следующие
результаты: определенно действенное влияние на внедрение мероприятий
могут оказать три выявленные нами риска: отсутствие
практикоориентированного подхода в разработке проекта положения о
кадровом резерве, некомпетентный подход к организации и проведению
конкурса профессионального мастерства, отсутствие
практикоориентированного подхода в разработке проекта положения о
мотивации труда персонала.
Таким образом, мы предложили мероприятия по совершенствованию
системы мотивации труда персонала ООО «БайкалВтормет», требующие
бюджет в сумме 210000 рублей однократно, 50000 рублей ежемесячных
затрат. Срок внедрения мероприятий – 46 календарных дней. В ходе
реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда
персонала, определена вероятность наступления рисков, к которым
62
необходимо быть готовым с целью их корректировки и предупреждения.
Итак, процесс мотивации персонала ООО «БайкалВтормет» состоит из двух
составляющих: планирования и внедрения изменений, но более полным этот
процесс можно представить из пяти составляющих, а именно:
проектирование, планирование, внедрение изменений и мониторинг
эффективности. По результатам исследования мотивационных факторов
труда в ООО «БайкалВтормет» наибольшей силой обладают материальные
стимулы. Труд является главным образом инструментальной ценностью.
Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность
принципа справедливости вознаграждения и высокая мотивирующая роль
различных 65 видов дополнительного материального стимулирования. Среди
нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой обладают
возможности карьерного роста благоприятные условия труда и режим
работы, а также повышение заинтересованности в работе через обучение.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно
как материальное, так и нематериальное стимулирование. Мотивационная
программа предприятия, в своей основе, должна представлять собой
компенсационную программу, построенную на основе включения в неё
стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее
позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных
случаях. Итак, основными направлениями совершенствования мотивации
труда персонала в ООО «БайкалВтормет» должны стать следующие (таблица
2.9).
Таблица 2.9
Основные направления совершенствования мотивации
персонала в ООО «БайкалВтормет»
№ п/
п
Направления
1
Разработка нормативного документа «Положение о мотивации
персонала»
2
Разработка Положения о кадровом резерве
3
Повысить базовую ставку тарифного оклада на 20%, что
увеличит производительность труда
4
Премирование по результатам проводимых конкурсов в размере
63
1% от выручки
5
Выделение материальной помощи
6
Обучение в вузах и колледжах по направлению за счет
организации по результатам аттестации и планов работы с
кадровым резервом
7
Публикация о лучших работниках на корпоративном сайте и
информационном стенде
8
Разработка Положения о проведении «Дней качества»
Рассмотрим некоторые предложенные мероприятия по блокам
предлагаемой системы мотивации. Блок материальных денежных стимулов.
Наибольший мотивирующий эффект любой системы стимулирования
достигается в случае понимания сотрудниками принципов и правил всех
действующих в организации форм материального и нематериального
стимулирования. Мотивирующая роль оплаты труда значительно
повышается, когда работники ожидают получить гарантированную
занятость, стабильность и уверенность вместо высокого, но
негарантированного дохода, зависящего только от собственных усилий. С
этой целью предлагается увеличить базовую ставку тарифа/оклада на 20 %,
что приведет к повышению средней заработной платы и будет приближена к
средней заработной плате на рынке труда по аналогичным предприятиям
данного профиля.
Хочется выделить мощную силу нематериальных стимулов,
связанных с организацией практики управления, постановкой целей работы,
содержанием труда, с оценкой и контролем выполнения трудовых функций
работником. Социальные стимулы связаны с потребностью работников в
самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное
положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы
характеризуются возможностью принимать решения, участвовать в
управлении производством, трудом и коллективом, а также перспективами
продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься
престижными видами труда.
64
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в
уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как
нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или
публичным. К моральным стимулам относятся похвала.
Система неденежных форм поощрения в ООО «БайкалВтормет» будет
выглядеть следующим образом:
1. Во-первых, ее необходимым элементом станет наглядное
информирование коллектива о том, кто является лидером рейтинга.
Средством такой наглядной оценки служила специальная доска объявлений.
На Доске объявлений, а также на официальном сайте в ООО
«БайкалВтормет» вывешивается информация о лидерах рейтинга. Причем
эту информацию необходимо давать в форме их позитивной оценки –
поздравления с успехом. Это особенно эффективно как средство для
мотивирования новых сотрудников. Новички, таким образом, убедятся в
перспективности своей работы в плане профессионального и карьерного
роста, понимают, что компания заботится о своих сотрудниках. Кроме того
они увидят, каковы возможные ориентиры – «верхние планки» достижений
опытных сотрудников по различным значимым показателям.
2. Проведение «Дней качества» с регулярностью 1 раз в месяц. Это
является формой соревнования между отделами за повышением качества
деятельности. Наградой будет переходящий вымпел и объявление
благодарности. По результатам года отдел, показавший наилучшие
результаты – премируется.
3. В-третьих, по итогам месяца проводить награждение сотрудников,
занявших первые места по ключевым критериям эффективной деятельности.
В данном контексте психологически грамотно составленная почетная
грамота, вручаемая при соблюдении определенного корпоративного ритуала,
прекрасно выполняет требуемую функцию. Особенно важно то, что
награждаются сотрудники, которые стали лидерами рейтинга не по всем
критериям, а только по наиболее значимым. Благодаря этому работники
65
увидят, что более существенно в оценке их работы. Поэтому процедура
награждения выполнит еще и ориентационную функцию, поскольку
позволяет расставить приоритеты относительно целей профессионального
совершенствования. У сотрудников пробудится дух здоровой конкуренции:
просто «вырабатывать» норму – непрестижно.
4. Поощрения инновационного поведения, ведущего к улучшению
трудовых показателей и эффективности работы. Т.е. при распределении
вознаграждения, по-прежнему, ценится принцип справедливости, однако к
нему добавляется новый – величина трудового вклада в общий успех
предприятия.
Благодаря внедрению данных мероприятий снизится текучесть
кадров, соответственно увеличится производительность труда и улучшиться
социально-психологическая обстановка в коллективе. Таким образом, нами
предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда
работников ООО «БайкалВтормет». Данные предложения направлены на
улучшение ситуации, связанной с повышением производительности труда,
снижению текучести кадров, улучшению состояния социально-
психологического климата в коллективе.
Выводы по главе 2
С помощью корреляционного анализа было выявлено, что
наибольшая теснота связи наблюдается между интегральным показателем
адаптации и удовлетворенностью достижениями (0,458; р≤ 0,01), также
адаптация зависит от таких факторов мотивации как удовлетворенность
потребности в профессиональном росте (0,343; p≤ 0,01); общая
удовлетворенность (0,287; p≤ 0,05) и ее частные показатели; мотивация
успеха (0,243; p≤ 0,05).
Разнообразие профессиональных навыков является важным фактором
адаптации при рассмотрении адаптационного механизма принятии