Содержание
Введение……………………………………………………………………
6
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации……………..
10
1.1. Понятие и сущность адаптационного потенциала личности.
Особенности профессиональной адаптации сотрудников в
организации…………………………………………………………………
10
1.2. Мотивация персонала: понятие, субъекты и инструменты…………
17
1.3. Психологические особенности мотивации сотрудников на этапе
адаптации……………………………………………………………………
29
Глава 2. Экспериментальное исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций в ООО
Мурманколоркреп………………………………………………………...
37
2.1. Описание выборки, методического аппарата исследования,
организации и хода исследования………………………………………..
37
2.2. Анализ результатов исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций…………………
44
2.3. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников в ООО Мурманколоркреп…..
Заключение…………………………………………………………………
52
68
Список использованной литературы…………………………………
72
Приложения………………………………………………………………
76
5
Введение
Мотивы, мотивация продолжают оставаться в области активного
исследовательского внимания, но до сих пор нет единого мнения
относительно их понимания и их связи с поведением, в частности с трудом.
Б. М. Величковский и Д. А. Леонтьев в предисловии к книге Х. Хекхаузена
отмечают: «Психология мотивации в ее нынешнем виде является одной из
наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии».
Анализ эволюции понимания мотивации Д. А. Леонтьевым полностью
подтверждает тезис о сложности и несостоятельности исследования
мотивации.
Проблемы адаптации персонала к осуществлению своей
профессиональной деятельности в организации являются одним из
актуальных направлений исследований в современной психологии.
Значимость этой проблемы определяется, прежде всего, несоответствием
фактического уровня подготовленности выпускников образовательных
учреждений и требований практической деятельности, несмотря на
инновационные процессы в образовании. Следует также отметить, что
теоретическая подготовка не всегда соответствует ожиданиям работодателей,
а практические навыки имеют недостаточный уровень образования. Еще
одним важным аспектом актуальности является наличие сложности в
адаптации молодых специалистов к осуществлению профессиональной
деятельности, из-за которой многие молодые специалисты не выдерживают
первых трудностей в профессиональной деятельности, что в конечном итоге
приводит к значительным кадровым и экономическим потерям, срывам В
преемственности передачи профессиональных знаний и опыта негативно
сказывается общий уровень профессионализма и компетентности
специалистов.
Важным фактором эффективности специалистов является успешность
их адаптации к осуществлению их профессиональной деятельности, которая
6
рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций,
связанных с характеристиками выполнения официальных задач.
В современной психологической науке важно проанализировать
характеристики факторов и условий успешной психодиагностической
адаптации персонала организации, поскольку одним из наиболее значимых
факторов является адекватная мотивация труда.
Актуальностьисследования обусловлена противоречиями между:
– необходимость обеспечения эффективного осуществления
профессиональной деятельности и наличия различных уровней мотивации к
труду среди работников организаций;
– необходимость повышения уровня мотивации труда и отсутствие
эмпирических и теоретико-методологических оснований, которые бы
определяли методы, критерии оптимизации мотивации труда в контексте
процесса социально-психологической адаптации.
Цель исследования – определить особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Объект исследования– психологические особенности трудовой
деятельности персонала в ООО Мурманколоркреп.
Предмет исследования– особенности мотивации труда среднего
персонала предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
– раскрыть теоретический аспект изучения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации;
– провести экспериментальное исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации в ООО
Мурманколоркреп;
– определить рекомендации по совершенствованию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
7
Гипотеза исследования: существуют особенности трудовой
мотивации и адаптации сотрудников организации, в частности, для
большинства сотрудников характерным является средний адаптационный
потенциал, а также преимущественно внешняя положительная трудовая
мотивация.
Теоретико-методологические основания исследования:
1. Положения системного (Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Б.Г.
Ананьев); деятельностного (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), субъектно-
деятельностного (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А.
Климов, Д.Н. Завалишина и др.) и личностного (К.А. Абульханова-Славская,
К.К. Платонов, Л.И. Анцыферова) подходов в психологии.
2. Исследования, посвященные изучению трудовой мотивации (В.Г.
Асеев, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, С.Л.
Рубинштейн, В.А. Бодров, В.И. Ковалев, В.Д. Шадриков, Х. Хекхаузен и др.).
3. Теоретические и эмпирические исследования адаптации в трудовой
деятельности (В.Т. Ашепков, Т. Барановой, Ф.Б. Березина, М.В. Герша, М.А,
Дмитриева, К. Либермана и др.).
Методы исследования: методы анализа научных источников, методы
практического психологического исследования – методы тестирования и
опроса.
Структура выпускной работы имеет следующий вид: введение, две
главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе раскрывается теоретический аспект понятия и сущности
адаптационного потенциала личности. Проанализированы особенности
профессиональной адаптации сотрудников в организации. Проведен анализ
мотивации персонала, а также изучены психологические особенности.
Во второй главе проведено экспериментальное исследование трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации на
предприятии ООО Мурманколоркреп. Приведено описание выборки и
методического аппарата исследования. Раскрыта организация и ход
8
исследования. И определены основные рекомендации по совершенствованию
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
В заключение отражены основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулированы общие выводы.
В приложение вынесены методики исследования.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников организации
1.1. Понятие и сущность адаптационного потенциала личности.
Особенности профессиональной адаптации сотрудников в
организации
Первым и наиболее важным условием успешного управления
трудовыми ресурсами является правильная профессиональная и
организационная адаптация персонала к социальной среде в коммерческих и
государственных организациях.
Долгое время понятие «адаптация» рассматривалось как
односторонний процесс, при котором один человек или группа людей
адаптируется к различным социальным условиям. На данный момент
адаптация воспринимается как трансформирующее влияние человека на
окружающую социальную среду. Таким образом, при приеме на работу
человек сразу занимает определенное место в структуре организации,
соглашаясь со всеми нормами, ценностями, правилами взаимодействия с
командой и согласовывая свои цели с интересами компании.
Помимо всего вышеперечисленного, у человека есть своя
установленная система потребностей. В процессе удовлетворения этих
потребностей работник и организация положительно влияют на их
деятельность и взаимодействуют друг с другом. Трудовая адаптация – это
усвоение работником социальных, технических и производственных
стандартов, его привыкание к профессии и выполнение всех необходимых
функций в коллективе.
Трудовая адаптация представляет собой многоаспектное явление и
подразделяется на четыре категории. [9, с.219].
1. Социальная адаптация. В этом случае происходит получение
информации о нормах и ценностях организации, лидерах компании,
10
формальных и неформальных группах. Также имеет место знакомство с
коллективом и налаживание личного и делового взаимодействия с каждым
сотрудником компании в отдельности. Вместе с этим запускается процесс
обучения и полное осознание деталей, которые важны в каждом
подразделении и во всей организации в целом.
2. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Этот
тип трудовой адаптации характеризуется освоением определенного уровня
знаний в плане профессиональной деятельности, навыков сотрудничества,
формированием позитивного отношения к своей работе и прочих качеств, без
которых невозможно организовать успешный рабочий процесс.
3. Физическая и психологическая адаптация. Под эти понятием
подразумевается полное приспособление к новым физическим и
психологическим нагрузкам, ритму трудовой деятельности и санитарно-
гигиеническим факторам производства.
4. Организационная адаптация. Последним типом трудовой
адаптации стала организационная адаптация, при которой происходит
осознание сотрудником своего предназначения в общем трудовом процессе.
Это явление становиться следствием знакомства человека с особенностями
работы своего подразделения, местом во всей организационной структуре,
системой управления персоналом и режимом деятельности. Кроме этого
работник узнает о механизме, отвечающем за правильное функционирование
всей организации.
В основном выделяются два вида трудовой адаптации: первичная и
вторичная. Первичная адаптация относится к молодым сотрудникам, которые
впервые приступили к своей профессиональной деятельности и не имеют
какого-либо опыта в работе. Вторичная же подразумевает приспособление
работников с некоторым опытом работы, которые ввиду своих личных
обстоятельств вынуждены сменить деятельность или должность.
В процессе адаптации можно проследить следующие этапы: [12, с.21].
11
− ознакомление (получение данных о рабочей атмосфере,
проведение оценки трудового процесса, норм поведения);
− приспособление (усвоение главных ценностей компании при
сохранении своей точки зрения и личных установок);
− ассимиляция (полное принятие сотрудником требований
организации и его адаптация в рабочем коллективе);
− идентификация (совмещение личных целей с целями
организации);
− по характеру идентификации можно различать безразличных
работников, частично идентифицированных и полностью
идентифицированных лиц. Однако основой любой организации являются
только те личности, которые прошли полную идентификацию;
− современные психологи установили, что прочные и осознанные
навыки трудовой деятельности формируются только тогда, когда
соблюдаются все необходимые факторы, влияющие на профессиональную
адаптацию.
− поиск интереса и стимула к работе;
− предварительный контроль на протяжении всего рабочего
процесса и по его завершении;
− подготовка нового сотрудника к тому, что его работа должна
быть направлена не на скорость его деятельности, а на качество результата;
− непрерывный и регулярный контроль работы всего персонала;
− проведение мероприятий по усовершенствованию
профессиональных навыков каждого работника и всего персонала в целом.
Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения
нового сотрудника при его приеме на должность.
Первый тип именуется «приемлет».
В этом случае человек полностью принимает все ценности
организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия
12
не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого
сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от
того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе и организации
в целом.
Второй тип – «не приемлет».
Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании
как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям
организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является
хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть
свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред
компании и будут противоречить всем установленным правилам.
Третий тип – «разделяет».
Сотрудник, относящийся к третьему типу, не принимает никаких
ценностей организации и норм поведения, которые установлены внутри
рабочего коллектива. Обычно у такого человека очень часто возникают
трудности в налаживании взаимодействия с коллегами и руководящим
составом. Либеральное отношение к определенным формам поведения
работников со стороны руководящего состава дает возможность таким
личностям найти свою ячейку в структуре компании и трудиться на ее благо.
Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не
разделяет».
В этом случае работник не принимает никаких правил, особенностей,
ценностей организации и постоянно становится агрессором и зачинщиком
конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива. В частности, такие лица
осложняют трудовой процесс всех сотрудников, могут нанести убытки
компании, но вместе с этим такое влияние свойства личности на адаптацию в
коллективе не говорит о том, что человек будет полностью неприемлем в
нем.
В рыночных отношениях производственные, экономические,
социальные, управленческие, организационные и технические процессы
13
являются довольно динамичными и это обусловлено самыми
разнообразными факторами: [16, с.19].
− изменение предпочтений потребителей;
− изменение организации труда рабочего коллектива;
− коррекция технологий производства;
− смена структуры используемых ресурсов и состава кадров.
Ввиду этого устоявшаяся система управления персоналом в
организации может стать устаревшей и неэффективной по мере того, как
видоизменяются внутренние и внешние факторы всей компании. Поэтому в
динамичном развитии рыночной среды любое предприятие обязано
проводить корректировку своей деятельности и подстраиваться под
неизбежные изменения. Это поможет организации оставаться на высоком
уровне конкурентоспособности. Если сказать иначе, то любая компания
обязана постоянно адаптироваться к изменениям на рынке труда и его
требованиям.
Руководить рабочим коллективом в настоящей рыночной экономике –
это постоянно создавать каждому человеку в отдельности благоприятные
условия для его деятельности и воздействовать на него так, чтобы его
индивидуальные и корпоративные интересы максимально совпали. Само
качество работы, которая выполняется сотрудником, не всегда зависит от его
профессиональной подготовки. Эффективность деятельности будет зависеть
от того, насколько личность самоорганизована, какая у нее степень
приспособления к содержанию определенной работы. Чтобы каждый
сотрудник мог находиться в благоприятных трудовых условиях, потребуется
обеспечить его адаптацию к новым социальным и производственным
факторам и это является довольно сложным процессом, требующим большой
ответственности и правильного подхода со стороны всего руководящего
состава компании.
Социальная и профессиональная адаптация в организации становится
надежной опорой для организационного, экономического,
14