производственного и технического ознакомления с новой продукцией в
организации. Профессиональная адаптация помогает персоналу достичь
высокого уровня рабочих показателей по сравнению с другими
предприятиями в условиях рыночной конкуренции.
Поэтому чем быстрее коллектив адаптируется к своей работе, тем
больше продукции попадет на рынок товаров, быстрее поднимется прибыль
компании и возрастет оплата труда работников.
Профессиональная адаптация коллектива зависит от определенных
условий, к которым можно отнести следующее: [6, с.104].
− объективность оценки сотрудников при отборе (например,
использование конкурсного отбора персонала);
− установка испытательных сроков, которые являются неотъемлемой
частью рабочего процесса на многих современных предприятиях;
− многоуровневая система переподготовки и обучения работников;
− постоянное повышение квалификации сотрудников (один раз в 5 лет
или 3 года);
− организация трудовой деятельности коллектива, направленная на
максимальную реализацию мотивационных приоритетов сотрудника.
Чтобы профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала
была эффективной, руководству нужно научиться сочетать ряд
определенных элементов. [6, с.109].
1. Структурное закрепление всех функций по руководству
адаптационным процессом. В основном за это отвечает подразделение по
проведению обучения работников. Для этого принято пользоваться
сотрудниками, которые являются специалистами – кураторами
(наставниками) для молодого персонала.
2. Создание информационного обеспечения адаптации, подготовка,
сбор и проведение оценки уровня и продолжительности адаптационного
срока. Объективные показатели дают возможность охарактеризовать
эффективность работы персонала, его активность в самых разных средах.
15
3. Технология руководства адаптацией сотрудников, состоящая из
организации семинаров, на которых будут рассмотрены проблемы
адаптационного периода. На них происходит подготовка замены для кадров
при их ротации, проведение индивидуальной беседы с новым работником,
курсы для кураторов и руководителя, который только вступает на свою
должность.
4. Привлекательность организации, престижность и перспективность
профессии.
Правильная, успешная социально-профессиональная адаптация
заключается в механизме взаимодействия сотрудника с его организационным
окружением. Кроме этого, главную роль играет выбор методов развития
потенциала у кадровых ресурсов всего предприятия.
Зачастую личность вполне осознает, что требует от нее адаптация, и
стремится к ее успешному завершению, чтобы получить свой новый статус в
социуме. Всему этому способствует быстрота и качество усваивания
человеком новых социальных ролей в коллективе, разделение его ценностей
и норм, осознание мотивов и целей профессиональной деятельности. Как
следствие, происходит сближение индивидуальных ориентиров с
ориентирами организации. Адаптация наделяется активным характером –
человек начинает перестраивать свои взгляды, стараясь как можно теснее
слиться с профессиональными обязанностями и преобразовать профессию
«под себя» с творческим подходом. [8, с.34].
При адаптации могут возникать вопросы о том, насколько она
целесообразна и как она применяется к определенным условиям. Это
случается тогда, когда сотрудник имеет высокие ценности и систему норм по
сравнению с тем, что есть в рабочем коллективе. В этом случае руководство
должно задуматься о приспособлении работы всего персонала к требованиям
новичка.
На данный момент актуальность профессиональной адаптации
достигла большого значения. Длительность адаптационного периода зависит
16
от множества факторов – его срок может быть от года до трех и более лет. В
течение этого времени сотрудник делает выводы о своей деятельности,
накапливает опыт работы в коллективе, сознательно изменяет и корректирует
свои правила поведения. Все это отражается на процессе познавания
сотрудником своей функциональной особенности в структуре организации,
он учится расставлять акценты на своей деятельности с точки зрения
организации, оценивает качество своей работы, обучается выполнять задачи
компании в соответствии со всеми установленными нормами.
1.2. Мотивация персонала: понятие, субъекты и инструменты
Сегодня мотивация персонала является центральной в системе
управления персоналом организации, поскольку именно она, по сути, служит
причиной поведения сотрудников. От того, насколько мотивированы
сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, стремление к их
достижению и обеспечение необходимого результата. А это, в свою очередь,
является основой для эффективной работы организации в целом.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только
от знаний, навыков и способностей этих людей. Для того, чтобы все задачи,
поставленные перед организацией, были выполнены, недостаточно просто
нанять квалифицированный персонал и разработать эффективную структуру
для их взаимодействия. Продуктивная деятельность возможна только при
наличии у сотрудников соответствующей мотивации, то есть желания
работать.
В связи со все возрастающим пониманием необходимости учета
психологических особенностей личности для эффективной работы
организаций, основой современного менеджмента является изучение не
только управленческих, но и психологических аспектов мотивации
персонала. В рамках психологии трудовая мотивация является
17
неотъемлемым набором мотивирующих сил (потребностей, интересов,
намерений, мотивации и т.д.), Связанных с его трудовой деятельностью.
Мотивация — это одна из основных функций современного
менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала
организации. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает
влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных
мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер, данные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления организацией. Сущность мотивации заключается в том,
чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными
ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими
решениями. [20, с 96].
Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно
реализованы без создания действенных стимулов к труду и
предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется
их воздействием на отношение людей к труду. Изменить отношение людей к
труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный
эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать
конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению,
многие современные руководители редко принимают в расчет социальные
последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не
комплексный, а сугубо экономический или технократический характер.
Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей
работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно
простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая
политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна. При
планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и
18
когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан
эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия
многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы
работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на
практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных
организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в
прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны
для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма
эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как
и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с
конкретной ситуацией. [20, с.99].
Мотивация может быть определена по-разному. С одной стороны,
мотивация – это процесс мотивации себя и других к работе, направленной на
достижение личных целей или целей организации. С другой стороны,
мотивация – это процесс осознанного выбора человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(раздражителей) и внутренних (побудительных) факторов. В процессе
производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам
удовлетворять свои основные потребности, выполняя рабочие обязанности.
Многогранность понятия мотивации предопределяет разносторонний
подход к использованию этого термина разными авторами, концепциями,
направлениями. Под мотивацией понимается комплекс внутренних и
внешних факторов, которые определяют поведение человека; мотивацию
рассматривают как комплекс мотивов субъекта; как напряжение, которое
вызывает активность живого существа; как процесс, который формирует
определенное поведение человека. Обобщив множество определений,
можно выделить две позиции: [18, с.55-58].
− мотивация как процесс (внешний или внутренний) побуждения к
деятельности, связанный с целеполаганием отдельного субъекта, группы и
организации;
19
− мотивация как целостная система внутренних факторов, которые
определяют направленную активность организма, формируют определенное
поведение субъекта. В структуру мотивации как системы входят
потребности, цели, мотивы, интересы.
Немецкий психолог Курт Левин говорил о том, что поведение человека
взаимосвязано с ситуацией и предопределяется волевыми усилиями,
способностями, мотивацией, так называемым сочетанием «хочу» и «умею».
Канадский психолог В. Врум, описывая теорию ожиданий, указывал мотивы
и способности как обязательные условия поведения человека (рис. 1).
Рисунок 1 - Условия поведения человека
В отечественной психологии вопросами мотивации занимались многие
ученые: Н. А. Бернштейн, Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, В. Г. Леонтьев, Е. П.
Ильин, Р. С. Немов, К. К. Платонов, В. Д. Шадриков и другие.
В России термин «мотивация» впервые встречается в рукописях юриста
Льва Иосифовича Петражицкого, посвященных мотивам человеческих
поступков, этическим мотивам и их разновидностям.
Нормы и правила:
социальное и
этическое «можно» и
«хочу»
Мотивация
и ценности
Ситуативные
условия,
внешние
обстоятельства
Способности и
умения
Поведение
20
В результате теоретических и эмпирических исследований была
многократно установлена связь «потребность — мотив — мотивация —
деятельность». В своей работе В. Г. Леонтьев выделяет два типа мотивации:
1) первичную — инстинкт, потребности, влечения;
2) вторичную — мотив.
Мотивация поведения и ее роль в формировании личности отражены в
работах В. Г. Асеева, И. А. Васильева, В. И. Ковалева, М. Ш. Магомед-
Аминова и других. В работах прослеживается мысль о том, что мотивация
человека является комплексным понятием и включает в себя потребности,
мотивы, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки,
или диспозиции, идеалы и т.д. [9, с.15-17]
Мотивация с позиции ее психологических механизмов изучалась В. К.
Вилюнасом, X. Хекхаузеном и другими. Немецкий психолог X. Хек-хаузен
под мотивацией понимает взаимодействие личностного фактора, мотива и
ситуационного фактора. Он подчеркивает, что эти факторы взаимосвязаны и
«соотносятся между собой посредством механизма когнитивных
умозаключений». Другой исследователь, Р. С. Немов, говорит о том, что
мотивация определяет причины поведения человека, его направленность и
активность. Хекхаузен под мотивом понимает совокупность таких
составляющих, как потребность, влечение, п
סбуждение, стремление. При
эт
סм мסтив теснס связан с сסциальнס סриентирסваннסй целью. Гסвסря ס
развитии м
סтива, X. Хекхаузен סпирается на סтнסсительнס статистические
סценסчные суждения личнסсти и ее סтнסшение к סкружающей среде. При
эт
סм мסтивациסнные различия личнסсти связаны с силסй и характерסм
м
סтива, иерархией мסтивסв.
В наиб
סлее приближеннסм пסнимании такסе סпределение סтражает
внутреннее с
סстסяние челסвека, סднакס следует סтметить, чтס силы,
п
סбуждающие к действию, нахסдятся снаружи и внутри челסвека и
заставляют ег
ס сסзнательнס или бессסзнательнס выпסлнять סпределенные
21
действия. Бסлее тסгס, взаимסсвязь между סтдельными силами и действиями
чел
סвека סпסсредуется סчень слסжнסй системסй взаимסдействий, в
результате к
סтסрסй разные люди мסгут пס-разнסму реагирסвать на סднס и тס
же влияние
סдних и тех же сил.
Исх
סдя из этסгס, мסжнס предпסлסжить, чтס прסцесс мסтивации
чел
סвека пסдвержен как внутреннему, так и внешнему סпределению. Из этסгס
выделяется к
סнцепция мסтивации. Мסтивация – деятельнסсть, направленная
на активизацию раб
סчей кסманды и всех, ктס рабסтает в סрганизации, и
п
ססщрение сסтрудникסв к эффективнסй рабסте для дסстижения целей,
сф
סрмулирסванных в планах.
Функция м
סтивации заключается в тסм, чтס סна влияет на рабסту
к
סманды סрганизации в виде стимулסв для эффективнסй рабסты, сסциальнסгס
в
סздействия, кסллективных и индивидуальных мер стимулирסвания. Эти
ф
סрмы вסздействия активизируют рабסту субъектסв управления, пסвышают
эффективн
סсть всей системы управления סрганизацией.
Суть м
סтивации заключается в тסм, чтסбы סриентирסваться на систему
п
סтребнסстей рабסтникסв, чтסбы סбеспечить пסлнסе и эффективнסе
исп
סльзסвание их трудסвסгס пסтенциала для скסрейшегס дסстижения целей
סрганизации.
Труд
סвая мסтивация – этס желание рабסтника удסвлетвסрять
п
סтребнסсти (пסлучать סпределенные выгסды) пסсредствסм труда .
Структура м
סтива труда включает в себя: [10, с.25-26]
– п
סтребнסсть, кסтסрую рабסтник хסчет удסвлетвסрить;
– х
סрסшס, чтס мסжет удסвлетвסрить эту пסтребнסсть;
– труд
סвые действия, неסбхסдимые для пסлучения тסвара;
– цена – затраты материальн
סгס и мסральнסгס характера, связанные с
вып
סлнением трудסвых действий.
22
Таблица 1
Принципы построения системы мотивации в организации
Наименование принципа
Содержание принципа
Принцип неаддитивности системы
мотивации
Основан на том, что большая система
мотивации не равна простой сумме входящих
в нее подсистем работодателя и работника.
Эффект неаддитивности непосредственно
зависит от организованности или
разобщенности подсистем, их интеграции в
единое целое. При построении системы
мотивации необходимо рассмотрение всех
элементов системы и ее связей как
целостного образования
Принцип эмерджентности
системы мотивации
Определяет уровень совпадения целевых
функций системы и ее подсистем. Это
объясняется значительным спектром целей и
задач, которые вынуждены решать
участники процесса, а также большим
перечнем побудительных мотивов,
определяемых «Я – концепцией»
работодателя и работника («Я – в прошлом»,
«Я – в будущем», «Я – сегодня», «Я –
профессиональное», «Я – семейное», «Я –
социальное», «Я – психологическое», «Я –
реальное», «Я – идеальное» и др.
Принцип адаптивности
системы мотивации
Основан на необходимости системы
мотивации приспосабливаться к изменениям
внешних и внутренних условий для
сохранения стабильности своего
функционирования. Правильная оценка
возмущающих воздействий, оптимальный
выбор содержания, форм, методов и средств
регулирования и координации являются
основой для успешной мотивации персонала
Принцип альтернативности
системы мотивации
Основан на зависимости принимаемых
участниками решений от параметров и
условий конкретных ситуаций, возникающих
в процессе мотивации работников. Участники
подсистем должны постоянно находиться в
состоянии выбора из них наиболее
оптимального решения, позволяющего к
минимуму свести риски и
издержки достижения цели
23
Принцип целостности
системы мотивации
Означает, что система мотивации существует
как организационное и функциональное
целостное образование, в котором каждая
подсистема выполняет определенные
функции. Целостность означает отсутствие
необходимости добавления или устранения
ее отдельных структурных элементов для
повышения эффективности и устойчивости
функционирования
Принцип обратной связи системы
мотивации
Заключается в том, что информация о
потребностях работников, мотивах их
продуктивного поведения поступает и
используется для процесса управления
образовательным процессом. Она определяет
непосредственную зависимость целей, задач
и содержания обучения от результатов
контроля учебной деятельности (результатов
проф.
подготовки)
Принцип мультипликативности
системы мотивации
Основан на том, что положительные и
отрицательные эффекты в системе обладают
свойством умножения, а не сложения; их
необходимо учитывать, чтобы не
дезорганизовать систему мотивации
персонала
Принцип совместимости
системы мотивации
Основан на совместимости каждой из
подсистем мотивации не только с большой
системой, но и со всеми составляющими, т. е.
обладать свойствами «сродства,
взаимоприспособляемости и
взаимоадаптивности». Несовместимость
подсистем системы мотивации может
привести к
дезорганизации всей большой системы
Принцип синергетичности
системы мотивации
Определяется однонаправленностью
проектноцелевой, гностической,
диагностической, коммуникативной,
организационно-
исполнительской, стимулирующе-
регулировочной, контрольно-оценочной
деятельности участников системы в процессе
деятельности, которая приводит к усилению
конечного результата. Игнорирование или
некачественное исполнение любой из
процессуальных функций, а также элементов
их подсистем неизбежно приводит к
снижению синергии большой системы,
сокращению как качественных, так и
количественных показателей результатов
24